Оплата труда на предприятиях торговли

    С  переходом на рыночные отношения  произошли довольно существенные  изменения в организации заработной  платы на предприятиях. Расширены  права предприятия в распределении  заработанных ими средств. Государство  оставляет за собой только  регулирование минимальной заработной  платы, ее корректировку по  мере инфляции и создание равных  возможностей для предприятий  по зарабатыванию средств на оплату труда.

    Кроме  того, предприятия при оплате  труда должны честно соблюдать  Трудовой и Налоговый кодексы РФ.

    Все  остальные вопросы, связанные  с организацией оплаты труда,  переданы в компетенцию коммерческих  организаций. 

1.3. Государственное  регулирование оплаты  труда    

  Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

• запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
• оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
• государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
• оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
• тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);
• заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

    В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин «заработная плата» был заменен на «оплату труда». Международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ № 95 1949 г. названа «Относительно защиты заработной платы», Конвенция МОТ №131 1970 г.–  «Установление минимальной заработной платы». Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин «заработная плата».

    Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

    Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

    Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; заработная плата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

    Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно - и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002–2004 гг.1 в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров, названное ими «трехлеткой», предусматривает, что «главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума». В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ETC (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

    В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

• величина минимального размера оплаты, труда в России;
• величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
• ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
• обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
• ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

    Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы – ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом. 

1.4 Формы и системы  оплаты труда

    Оплата  труда – система отношений,  связанная с обеспечением установления  и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд  в соответствии с законом, иными  нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми  договорами [ст. 129 ТК РФ].

    Для  оплаты труда работников могут  применяться следующие системы:

• Тарифная система оплаты труда;
• Бестарифная система оплаты труда;
• Смешанная система оплаты труда.

    Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

• Сложности выполняемой работы;
• Условий труда (в том числе отклоняющихся от нормативных);
• Природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
• Интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
• Характера труда.

    К  числу основных нормативов, образующих  тарифную систему оплаты труда,  относятся: тарифно-квалификационные  справочники, тарифные ставки  и сетки, схемы должностных  окладов и нормы труда.

    На  основе тарифно-квалификационных  справочников производится тарификация  (определение степени сложности)  робот и присвоение разрядов  работникам.

    Тарификация работы  – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

    Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

    Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

    Тарифные  ставки применяются при определении  как размера оплаты за отработанное  время работникам, получающим повременную  оплату, так и размера дельных  расценок, на основании которых  оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

    Требуемый  при выполнении той или иной  работы уровень квалификации  определяется разрядом.

    Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

    Более  высокий разряд соответствует  работе большей сложности.

    Дифференциация  заработной платы от разряда  к разряду производится при  помощи тарифной сетки.

    Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

    Обычно  тарифная сетка представляет  собой таблицу, устанавливающую  соответствие между разрядами  оплаты труда и коэффициентами  оплаты труда.      Чем  выше разряд, тем выше тарифный  коэффициент.

    Основными  формами тарифной системы оплаты  труда являются повременная и сдельная.

    Основным  различием между повременной  и сдельной формами оплаты  труда является лежащий в их  основе способ учета затрат  труда:

• При повременной – учет проработанного времени;
• При сдельной – учет количества произведенной работникам продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций.

    При  повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени.

    Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

• Должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
• Тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу времени.

    Сдельная форма  оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

    При  сдельной форме оплаты труда  работника оплачивается по сдельным  расценкам в соответствии с  количеством произведенной продукции  (выполненной работы, оказанной услуги).  

    Формы  оплаты труда могут быть также  разделены на индивидуальные и коллективные.

    Коллективные  формы оплаты труда, как правило,  рассматриваются, как действенный  инструмент стимулирования заинтересованности  работника выполнять задание  с большим количеством и качественно.  При этом считается, что воздействие  на каждого конкретного работника  со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях  оказывается более сильным по  сравнению с мерами административного  характера.

    В то же время, по оценкам  некоторых специалистов, развитие  рынка труда приводит к снижению  эффективности коллективных (бригадных)  форм оплаты труда, поскольку  каждый работник стремится самостоятельно  определить условия вознаграждения  за свой труд. Во многих случаях  даже при объединение работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально – в зависимости от вклада каждого работника в общей результат определяются только размеры премий.