Содержание

Введение 2

Глава 1. Теоретические основы системы подбора и обучения персонала 3

1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации 3

1.2 Источники и методы подбора персонала 3

1.3 Организация работы с персоналом в гостиницах 3

1.4 Подготовка и обучение персонала в гостиничных предприятиях 3

Глава 2. Анализ кадровой политики «Парк-Отеля КАРТМАЗОВО» 3

2.1 Краткая характеристика деятельности отеля 3

2.2 Организационная структура «Парк-Отеля КАРТМАЗОВО» 3

2.3 Формирование кадровой политики гостиницы 3

2.4 Профессиональное развитие и обучение персонала отеля 3

Заключение 3

Библиографический список 3

     Введение

     Организация подбора и обучения кадров на предприятии  гостиничного хозяйства 

     Понятие «гостиница» как производное  от латинского «hospitals» означает гостеприимство, то есть предприятия, предоставляющее людям, находящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшим среди которых в равной степени являются услуги размещения и питания.

     В советский период гостиничный и  ресторанный бизнес стоял на одном  из первых мест по доходности. Люди обладали денежными средствами для путешествий, а значит и для проживания в  гостиницах. Большим минусом тех  лет было низкое качество и культура обслуживания. С переходом на рыночную экономику экономическое состояние  людей и страны в общем ухудшилось, многие гостиницы пришли в упадок и остались лишь те, которые хоть как-то смогли перестроиться. В настоящее  время, на фоне общего подъема экономики, туризм возрождается. Гостиницы вновь становятся востребованными. Но вместе с тем, к ним предъявляются более жесткие требования, касающиеся не только комфортности номеров, предоставления широкого спектра дополнительных услуг, но и к культуре и качеству обслуживания со стороны персонала.

     Поскольку работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата, подбор и обучение кадров не только обеспечивает режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и обучению персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск, отбор и обучение персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

     Актуальность  темы «организация подбора и обучения кадров на предприятии гостиничного хозяйства» подтверждается острой нехваткой квалифицированных, отвечающих последним требованиям рынка кадров многочисленным предприятиям сферы туризма и инфраструктуры: гостиницам, туристическим комплексам, казино и прочим предприятиям.

     Успех любой организации все больше зависит от квалификации и компетенции  ее сотрудников.

     Если  попросить любого управляющего гостиницы  назвать по пунктам условия, благодаря  которым гостиничное хозяйство  может расти и процветать, то одним  из первых он назовет «персонал». Это  значит, что управляющий отдает себе отчет в том, какую роль играет качество обслуживания в конкурентной способности гостиницы.

     Гостиничный бизнес уникален тем, что служащие –  это часть гостиничного продукта. Весь персонал гостиницы – и портье на регистрации, и официант, обслуживающий  за завтраком, и швейцар у парадного  подъезда, и горничная, и директор прикладывают все усилия, чтобы гость  остался доволен и вновь вернулся в отель. Их отношение, внешний вид, готовность выполнить любую просьбу  гостя формирует общее впечатление  о гостинице. Любой работник должен верить, что его собственное качество обслуживания – такое, какого ждет от него гость, - является самой важной задачей в работе.

     Часто довольно трудно отделить материальную часть продукта от его духовной составляющей. Обслуживающий персонал гостиницы, организующий прием гостей и предоставляющий  им услуги через свое посредничество, становится важнейшим компонентом  самих этих услуг. Различия в предоставлении одних и тех же услуг часто  связаны с тем, что сотрудники гостиницы обслуживают своих  клиентов по-разному. Обслуживающий  персонал должен так принять гостя, чтобы он превратился в постоянного  клиента. Это и создает основное конкурентное преимущество отеля. Для  этого необходимо разрабатывать  методы и процедуры, чтобы быть уверенными в том, что работники гостиницы  могут и хотят предоставить качественное обслуживание. Работа с персоналом должна строиться так, чтобы служащие на всех уровнях организационной  структуры гостиницы осуществляли свою работу с сознанием, что их практическая деятельность и создаваемая атмосфера  обслуживания в отеле формирует  сознание клиента.

     Цель курсовой работы - проанализировать процедуру подбора и обучения персонала «Атлас Парк-Отеля» и предложить рекомендации по совершенствованию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические основы системы подбора и обучения персонала

1.1 Цели и задачи  подбора и отбора  персонала в организации

 

     Подбор  персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала  может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

     Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные  должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное  собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного  заключения.

     Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1. 

     

     Рис. 1.1 - Процедура подбора, отбора и найма 

     Стратегия в области управления человеческими  ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих  обязанностей.

     Подбор  персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий  необходим в данный момент организации.

     При объявлении об открытии вакансии готовится  «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

     На  каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной  инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

     При отборе персонала придерживаются следующей  последовательности (рисунок 1.2). 

     

     Рис. 1.2 - Процесс отбора персонала 

     На  рис. 1.2, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные  должности.

     1. Предварительный отбор претендентов.

     Этот  этап проводят для того, чтобы снизить  затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным  требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим  местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с  определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного  интервью.

     Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный  отбор проводится на стадии анализа  первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается  Отделом кадров с учётом специфики  должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

     На  основании информации из резюме и  анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

     2. Первичное собеседование.

     Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности  к выполнению будущей работы. В  процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме  и будущей деятельности, которая  определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть  собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование  может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к  следующему этапу. 

     3. Оценка претендентов.

     На  этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и  собеседования.

     В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов  тестирования и делается вывод о  пригодности данного кандидата  на вакантную должность.

     4. Проверка представленной документации.

     На  этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения  справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После  проведения всех этих процедур, начальник  отдела кадров решает, соответствует  ли кандидат данной должности.

     Проверочные испытания, так называемый испытательный  срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все  те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

     Наём  персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации.

     При полной удовлетворенности личными  качествами кандидата, его принимают  на работу. Отдел кадров в лице, его  руководителя заключают с ним  трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

     Прием на работу оформляется приказом/распоряжением  генерального директора изданным на основании заключенного трудового  договора.

     Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового  договора) объявляется работнику  под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

     При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника  с действующими в организации  правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

     Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим  заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

     Следующим этапом приема на работу - это сдача  трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца  является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

     В трудовую книжку вносятся сведения о  работнике, выполняемой им работе, переводах  на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания  прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением  случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

     По  желанию работника сведения о  работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего  работу по совместительству.