Организационная структура «Парк-Отеля КАРТМАЗОВО»

     Большую роль в выявлении способов управления человеческими ресурсами и развитием  трудового потенциала играют кадровые службы. Задача кадровых служб состоит  в том, чтобы они постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать  помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрировано с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещения должностей. Функция управления человеческими ресурсами изменяется – от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.

     Основное  содержание работы кадровых служб составляет:

     1) формирование кадров организации  (планирование, отбор и наем, высвобождение,  анализ текучести и т.д.);

     2) развитие работников (профессиональная  ориентация и переподготовка, аттестация  и оценка персонала, организация  продвижения по службе);

     3) совершенствование организации  труда и его стимулирование, созданием  безопасности условий труда.

     В организации должна быть разработана  стратегия управления человеческими  ресурсами: определены перспективные  ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

     При сохранении прежних функций служб  управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при  выработке общих для организации  принципов и правил работы с персоналом.

     Потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на услуги и  уровнем производительности труда. Планирование потребности в персонале  – это процесс определения  потребностей фирмы в кадрах. В  обобщенном виде этот процесс можно  представить так:

     - кадровая политика – принципы  приема на работу, функции (обязанности,  вид трудовой деятельности), профессиональное  развитие личности;

     - планирование потребности в персонале  – какая и сколько рабочей  силы будет в заданной временной  точке?

     - планирование приема на работу  – внешнее планирование –  откуда, как и когда будут дополнительно  приниматься на работу сотрудники?; внутреннее планирование – какие и сколько сотрудников, когда и на какое время должно быть перемещено по службе, повышено в должности?

     - планирование сокращения кадров  – какая и сколько рабочей  силы должно быть оставлено  на предприятии? Какие мероприятия  проводятся?

     - планирование затрат на подбор  и обучение кадров – какие  расходы по статьям предусматриваются  на формирование и развитие  персонала организации?

     - планирование профессионального  обучения персонала – какие  и сколько учебных мероприятий  необходимо, новый или имеющий  персонал аттестуется на предусмотренные  рабочие места?

     - планирование работы и перспективы  развития персонала – сколько  и какие работники, когда и  на какую должность будут назначены?

     Кадровая  политика в области подбора кадров состоит в определении принципов  приема на работу, количества работников, необходимых для качественного  выполнения заданных функций, методологии  закрепления и профессионального  развития персонала.

     Руководству организации всегда нужно помнить  о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать  стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали  себя на работе, и она соответствовала  бы их способности и возможностям.

     Правильный  подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на рост продуктивности труда, совершенствование профессионального  мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждает текучесть  кадров.

     Текучесть кадров – уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так  и по инициативе администрации. Кроме  того, происходит демографическое движение персонала – перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости.

     Считается, что нормальная текучесть составляет до 5% в год.

     Методы, используемые при приеме и расстановке  кадров:

• пассивные (получение необходимых сведений, справок, характеристик, анкетирование и т.д.),
• активные (беседа, наблюдение, тестирование).

     Оценка  персонала – установление соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Основные критерии оценки претендентов – образование и производственный опыт, поведение (манера держаться), целеустремленность, интеллектуальные способности, манера разговора, профессиональная пригодность. Основные критерии оценки труда сотрудников - количество труда; качество труда; отношение к работе; тщательность в работе; готовность к сотрудничеству внутри предприятия.

     Наиболее  распространенной формой деловой оценки персонала на предприятии является периодическая аттестация сотрудников. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Существует две аттестационные системы:

     - экспертная (когда группа экспертов  дает оценку по системе критериев,  что достаточно субъективно);

     - система оценки технических и  технологических параметров (например, сколько времени необходимо горничной  для уборки номера, по какой  системе убирает номера и т.д.).

     При приеме на работу работникам службы необходимо уделять новичкам должное внимание. Для них необходимо проводить  лекции, на которых рассказывать об истории гостиницы, показывать место, где они будут работать, знакомить  с ближайшими сослуживцами, представлять их непосредственным руководителям, при  необходимости обучать определенным навыкам: ведения разговора по телефону, поведения в экстремальных ситуациях, оказания первой помощи.

     Персонал  гостиниц должен уметь создавать  на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно  выполнить просьбу проживающих  и в отношении проживающих  должен проявить терпение и сдержанность.

1.4 Подготовка и обучение персонала в гостиничных предприятиях

 

     Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических  знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной  и профессиональной подготовки работники  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих  непосредственных обязанностей.

     В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную  отрасль вырастает потребность  в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Эффективность технологического процесса по приему и обслуживанию проживающих в гостинице зависит, прежде всего, от четкой организации  труда и качественного выполнения обслуживающим персоналом своих  обязанностей. Для улучшения качества и культуры обслуживания в гостиницах необходимо уделять больше внимания подготовке и переподготовке, повышению квалификации персонала.

     Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение  квалификации. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства.

     Обучение  включает четыре основных аспекта:

     - профессиональная подготовка,

     - повышение квалификации,

     - переподготовка кадров,

• дополнительное профессиональное образование.

     Цель  любого обучения – научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы  наилучшим образом ориентироваться  в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде.

     Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в  объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

     Подготовкой кадров, в зависимости от уровня образования, занимаются:

     1) начальное - профессиональное образование  – училища, школы рабочего  мастерства;

     2) среднее профессиональное образование  – техникумы, колледжи;

1. высшее - профессиональное образование – институты, университеты, академии;
2. дополнительное послевузовское образование – аспирантуры, докторантуры.

     Профессиональная  подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия  достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в  полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Обучение персонала  требуется в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника  назначают на новую должность  или поручают ему новую работу; у работника не хватает навыков  для выполнения своей работы; происходят серьезные изменения в экономике  предприятия или во внешней среде. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

     Повышение квалификации – постоянный процесс обновления знаний.

     Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в процессе подготовки.

     Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

     - планомерности, систематичности  и непрерывности расширения знаний;

     - периодичности и обязательности обучения;

     - дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

     - обеспечением учебного процесса.

     Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

• для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обучения;
• должны создаваться условия, благоприятные для обучения;
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

     Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.