Организационная структура «Парк-Отеля КАРТМАЗОВО»

     Состав  службы: руководитель службы, поэтажный  персонал, старшая горничная, горничные, уборщицы, работники прачечной и  химчистки.

     Служба  питания обеспечивают обслуживание гостей в ресторанах, кафе и барах гостиницы, а также гостевых номерах, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций.

     Состав  службы: менеджеры, повара, работники  кухни, старшие официанты, официанты  зала и службы банкета.

     Анимационно-артистический  отдел: занимается организацией досуга гостей, шоу-программ, праздничных мероприятий.

     Состав  службы: Арт-директор, шеф анимации, аниматоры.

     Контрольно-ревизионный  отдел осуществляет контроль за трудовой, финансовой дисциплиной, а также контроль на всех уровнях финансовых потов, обеспечивает экономическую безопасность предприятия.

     Финансовая  служба анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

     Состав  службы: автоматизированные системы  управления, аудитор, бухгалтеры, кассир, расчетная группа.

     Инженерно-техническая  служба создает условия для функционирования санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта и строительства, систем слабых токов (телевидение и связь), систем кондиционирования и теплоснабжения.

     Состав  службы: электрики, механики, сантехники.

     Служба  материально-технического снабжения организует закупку, доставку и хранение промышленных и продовольственных товаров.

     Состав  службы: руководитель отдела, кладовщики, менеджер по закупкам.

     Служба  безопасности обеспечивает нормальный процесс работы гостиничного комплекса в безопасном режиме, охраной всех входов и выходов отеля, осуществляют видеонаблюдение всех этажей и периодический обход.

     Состав  службы: операторы видеонаблюдения, охранники.

     В современных условиях система управления должна быть гибкой, чтобы быть конкурентоспособной. В «Атлас Парк-Отеле» она имеет  такие характеристики, как:

     - небольшое число уровней управления;

     - производство услуг и организация  работы, ориентированные на гостя. 

2.3 Формирование кадровой  политики гостиницы

 

     Основной  принцип отбора персонала в отеле – «Выбирать, а не набирать». Реализация этого принципа требует системного подхода.

     Следует отметить, что управленческий состав гостиницы понимает, что можно  дать служащим определенные технические  навыки, необходимые для выполнения работы, но обучить их быть учтивыми и дружелюбными по отношению к  клиентам и коллегам очень трудно. Поэтому необходимо прилагать максимум усилий, чтобы сделать правильный выбор при подборе персонала.

     Каждый  менеджер отдела гостиницы сам определяет необходимость пополнить штат и  либо самостоятельно подбирает и  отбирает, подходящие ему кадры, либо отправляет заказ в Отдел персонала.

     Для привлечения кадров в «Атлас Парк-Отеле» используются следующие методы:

     Метод подбора с помощью  сотрудников. В настоящее время в России этот метод пользуется большим успехом, его суть заключается в обращении к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

     Самопроявившиеся  кандидаты. Отель постоянно получает письма и факсы с резюме, а также телефонные звонки от людей занятых поиском работы. В «Атлас Парк-Отеле» нет базы данных этих людей, но если они попали в то время, когда ощущается потребность в их знаниях и квалификации, они имеют шанс получить место.

     Привлечения кадров через объявления в прессе. Несмотря на то, что этот метод обычно пользуется успехом для подбора кандидатов массовых профессий, например, для набора официантов в рестораны, в «Атлас пАрк-Отеле» он практикуется и для подбора кандитов всех уровней..

     Выезд в учебные заведения. Данный метод используется для поисков молодых специалистов необходимой сферы.

     Интернет. Всемирная сеть превратилась за последние годы в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Его главными преимуществами являются скорость, широта охвата и возможность ведения диалога с кандидатами в режиме реального времени.

     Отбор из множества кандидатов тех, кто наиболее подходит на предложенное место - следующий этап, который должен пройти будущий сотрудник «Атлас Парк-Отеля».

     Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям гостиницы к сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что минимальный набор является различным для разных отделов гостиницы. Например, если для горничной знание нескольких иностранных языков не обязательно, то для будущего работника службы приема - минимум один.

     В случае если поисками изначально занимался  отдел персонала, первое собеседование  с кандидатом на должность проводится работником отдела персонала. Специалист отдела персонала сосредотачиваются  на оценке общих характеристик кандидата, таких как аналитические способности, характер, жизненная философия, мотивировка, трудоспособность, совместимость с  организацией, кроме того, определяется соответствие кандидата портрету идеального сотрудника и его способность  выполнять требования должностных  инструкций. При положительном результате этого собеседования кандидат допускается  до интервью с начальником отдела, заявившем о потребности в  новом сотруднике.

     Если  руководитель отдела искал необходимые  ему кадры самостоятельно, то, при  условии удовлетворения результатами первичного отбора, он, минуя отдел  персонала, сам назначает встречу  с кандидатом на должность. В отличие  от собеседования со специалистами  по человеческим ресурсам, в ходе этого  интервью менеджер, прежде всего, путем  предложения кандидату решить несколько  проблем, связанных с его будущей  должностью, оценивает профессиональные качества и способность выполнять  предлагаемые функции. Одновременно руководитель оценивает степень профессиональной совместимости и вероятность  успешной интеграции данного кандидата  в коллектив отдела.

     На  основе анализа собеседования менеджер отдела выбирает специалиста, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности и оформляет его на испытательный срок. Отдел персонала подготавливает для принятого служащего письмо-предложение, содержащее описание условий предлагаемой работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы. Кандидат, в свою очередь, заполняет предложенную ему анкету(Приложение №3), включающую кроме обычных данных, подробные сведения о его родителях, муже/жене, детях.

     Процесс введения включает в себя процесс адаптации нового работника к культуре и политике организации, к правилам труда, к другим членам коллектива. Для этого требуется четкая программа, которая повысила бы мотивацию новых работников к труду.

     Прежде  чем приступить к работе в «Атлас Парк-Отеле», каждый служащий должен ознакомиться с корпоративным кодексом отеля, правилами внутреннего трудового распорядка а также правилами корпоративного дресс-кода.

     Корпоративный кодекс отеля представляет собой хорошо оформленный, обязательно хранящийся в каждом отделе и доступный по первому требованию внутренний документ «Атлас Парк-Отеля» (Приложение №1).

     Данный кодекс преследуют три основные цели:

     - изложить базисные ценности и  философию компании, ее долгосрочные  и краткосрочные цели;

     - объяснить сотрудникам, что руководство  компании ожидает от них и  какие обязательства оно берет  на себя;

     - предоставить справочную информацию, облегчающую сотрудникам профессиональную  и социальную жизнь в компании.

     Таким образом, при поступлении на работу служащий получает максимум информации о компании, это необходимо для  того, чтобы пробудить в нем  чувство гордости за своего нового нанимателя и желание внести вклад  в общий успех предприятия.

     Следует отметить, что в гостинице периодически проходят практику студенты. Использование  бесплатной рабочей силы в лице практикантов является в настоящее время одним  из аспектов снижения качества обслуживания посетителей гостиницы.

     Таким образом снижаются затраты на заработную плату дополнительным рабочим, с одной стороны, но с другой стороны  это порождает такие проблемы, как:

     - снижение качества выполняемой  в целом работы практикантами,  так как они не имеют достаточной  квалификации, чтобы выполнять работу  на достаточном уровне самостоятельно.

     - увеличение затрат гостиницы  на время обучающего и ресурсов, которые могут быть испорченны  студентом из-за нехватки навыков  в силу частой смены практикантов (раз в три месяца, либо чаще), так как за такой короткий  промежуток времени, они только  начинают познавать работу, а  им уже приходится уходить.

     - много времени тратится на  обучение (минимум 1 месяц) и постоянный  контроль, что приводит не только  к временным потерям со стороны  обучающего, но и снижению качества  выполняемой им работы, так как  он постоянно должен отвлекаться  на практикантов.

     - слабое знание практикантами  английского языка;

     - нет опыта обслуживания, навыков  общения с гостями;

     - недостаточная дисциплинированность  практикантов;

     - многих отправляют на практику  по принуждению, а это приводит  к нежеланию работать и как  результат некачественное исполнение;

     - отсутствие заинтересованности  в работе. Рассмотрим, как это  отражается на деятельности гостиницы:

     1. Ухудшение качества работы отдела  в целом, снижение показателей  прибыли.

     2. Снижение сервиса.

     3. Жалобы на практикантов со  стороны вышестоящего руководства.

     4. Жалобы со стороны гостей .

     5. Страдают гости из-за неточного  понимания их просьб.

     6. Постоянные работники тратят  много сил и времени на обучение  и контроль, часто в ущерб своим  прямым обязанностям.

     7. Периодически происходит нарушение  правил внутреннего распорядка  практикантами.

     Осмыслив  приведенные выше факты, руководство  должно принять меры и изменить существующее положение дел по данному вопросу. Конечно, нужно помогать учебным  заведениям, ведь это будущий персонал гостиницы, но если использование практикантов приводит к снижению качества сервиса, то что-то должно быть изменено в системе, так как подобное недопустимо.

 

2.4 Профессиональное  развитие и обучение  персонала отеля

 

     Работник, принятый в отель, в дальнейшем находится  под неослабевающим контролем кадровой службы. Разработка и осуществление  программ обучения является одной из основных функций службы человеческих ресурсов.

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая навыки и  знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри, так и вне  компании.