Организация оплаты труда работников

       Важное  место в правовом регулировании  заработной платы отводится системе  социального партнерства. Цель создания таких договоров – находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов – комплекс социально трудовых проблем, но главным образом – оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает:

       а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

       б) согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;

       в) согласование ряда критериев и показателей  социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

       г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в  других сферах общественного труда;

       д) участие наемных работников в управлении.

      Документ, вырабатываемый в результате таких  переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:

• генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные – на федеральном уровне;
• региональные, отраслевые, территориальные – на уровне субъектов Федерации;
• отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры.

   Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

   Отраслевые, профессиональные, территориальные  соглашения устанавливают нормы  оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.

   Коллективные  договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Составной частью коллективного договора является раздел «тарифное соглашение», который служит инструментом регулирования вопросов оплаты труда на уровне предприятия и организации.

   Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы  оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. Обе формы оплаты труда можно представить как системы.

   

   

Рис. 1.1. Формы и системы заработной платы.

     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  оплаты труда.

     При прямой сдельной, или простой сдельной системе труд оплачивается по расценкам  за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле

     Зр = Зч : Вч, или Зр = Зч*tн,

     где: Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.;

     Вч – часовая норма выработки данной продукции;

     tн – норма времени на единицу продукции (работы),ч.

     Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период.

     При сдельно-премиальной рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Однако перечень показателей не должен быть слишком большим, так как большее их количество не осознается и не запоминается работниками.

     При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле

     Зк = Зч : Вчр (руб. на ед. продукции или работы),

     где: Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

     Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

     р – количество обслуживаемых рабочих – норма обслуживания.

     Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический  выпуск продукции обслуживаемых  рабочих.

      При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль  этой системы в росте производительности труда.

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  норм – по повышенным расценкам.

      При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

      Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого работника, а может иметь коллективные формы.

      Широко  распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

     При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

     Заработок рабочего при простой повременной  системе  Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч (в руб.) на отработанное время в данном периоде t раб (соответственно в часах или рабочих днях), т. е.:

     Зп = Зч * tраб

При помесячной оплате труда повременный заработок  рабочего определяется по формуле 

Зп = Зм : t´рабtраб

где    Зм – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

     tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце;

     t´раб – количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

     Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые могут существенно повысить эффективность установления того или иного оклада. 
 
 
 
 
 
 

2. Технико-экономическая  характеристика ОАО  «Инмарко» и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии.

     В 1987 году, будучи одним из первых предприятий  по производству мороженого, начала свою работу фабрика мороженого. Сейчас хладокомбинат «Омский» является акционерным  обществом холдинговой кампании «Инмарко». С февраля 2008г. «Инмарко» является частью компании Unilever. Доля компании на российском рынке мороженого – свыше 16%. Основным документом компании является Устав, утвержденный в 2005 г., в котором указывается:

       1. Наименование юридического лица: открытое акционерное общество  «Инмарко» Омского филиала – полное фирменное наименование, ОАО «Инмарко» – сокращенное наименование.

       2. Место его нахождения: Россия, г. Омск: 644019, ул. 10 лет Октября, 205., Также филиалы ОАО «Инмарко» находятся в г. Москва, г. Новосибирск, г. Екатеринбург.

       3. Порядок управления деятельностью  компанией и т.д.

       Помимо  Устава компания также руководствуется  действующим законодательством  РФ.

       Уставный  капитал компании ОАО «Инмарко» определяет минимальный размер имущества компании, гарантирующего интересы кредиторов, и составляет  216 356,00 (двести шестнадцать тысяч триста пятьдесят шесть) рублей, разделенных на 1 730 848 (один миллион семьсот тридцать  тысяч восемьсот сорок восемь) штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 12,5 (двенадцать целых пять десятых) копеек. Согласно бухгалтерскому балансу за 2009 г. добавочный капитал составил – 22 176 тыс. руб. (приложение 1).

       Акционеры не отвечают по обязательствам акционерного общества и несут риск убытков, связанных  с деятельностью общества в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционеры в праве самостоятельно распоряжаться своими акциями без согласия на то других акционеров.

       Прибыль компании подлежит налогообложению  в порядке, предусмотренном действующим  законодательством РФ. Прибыль, оставшаяся в компании после уплаты налогов  и иных платежей в бюджет, поступает  в полное его распоряжение и используется компанией самостоятельно. Компания ежегодно принимает решение о выплате дивидендов по размещенным акциям. Дивиденды выплачиваются из чистой прибыли Общества