Организация оплаты труда работников

       Рассмотрим  таблицу 4, по которой можно оценить изменение в использовании фонда заработной платы.

       Из  таблицы видно, что фонд заработной платы за период 2008-2009 гг. увеличился на 629 тыс. руб. Это произошло за счет увеличения оплаты труда по сдельным расценкам на 582 тыс. руб., что говорит об увеличении объемов производства и темпов производительности продукции. Также фонд заработной платы увеличился за счет увеличения оплаты ежегодных отпусков и простоев производственных линий на 258 тыс. руб. Факторами снижения фонда заработной платы стали снижение оплаты по тарифным ставкам, премии, доплаты на 616 тыс. руб. 

Таблица 4

       Анализ  использования средств, направленных на потребление  в производственном подразделении компании ОАО «Инмарко», тыс. руб.

         
 
 
 
 
 
 

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики  и зарубежный опыт оплаты труда.

       Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

     Россияне  работают в условиях нестабильной рыночной экономики. Поэтому основным мотивирующим фактором для российских специалистов является:

1) гарантия  занятости; 

2) более  чем высокая зарплата в нестабильной  компании;

3) справедливое отношение со стороны руководства (распределение    премиальных, назначение на работу);

4) возможность  карьерного роста; 

5) фактор близости места работы к дому;

6) чёткая  постановка цели;

7) возможность  принятия самостоятельных решений; 

8) взаимоотношения  с коллегами; 

9) возможность  профессиональной переподготовки, профессионального роста, овладение  новыми навыками и т.д.

     Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах установленных правовых норм. Государство должно гарантировать работнику:

– минимум  заработной платы при адекватной мере труда;

– справедливость оплаты;

– разные возможности реализации на потребительском  рынке заработанных денег;

– определенный уровень качества трудовой жизни.

     В системе частного предпринимательства  должна быть однозначная связь между  тем, что и как вы делаете и  сколько за это получаете. Оплата и производительность труда должны быть взаимосвязаны. Общество ориентировано  на конечные результаты труда. Сегодня  многие управленцы пытаются решить проблему мотивации персонала исключительно  за счет денежного фактора. Мотивация  с помощью денег непродолжительна, т.к. заработная плата, которая сегодня  является приемлемой, завтра может  стать недостаточной. Деньги как  мотиватор заслуживают особого внимания у нас потому, что много людей считают их средством удовлетворения потребностей.

     Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой  практике всегда уделялось большое  внимание. Отечественные теория и  практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках  и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование  уже накопленного мировой практикой  опыта.

     Современная структура заработной платы стран  с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного  и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные  надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

     На  динамику заработной платы и в  определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный  в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его  определения отражают особенности  экономического и политического  развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень  заработной платы устанавливается  в законодательном порядке. В  Англии, Италии, Германии, Японии государственный  минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

     Из  всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике  большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

     Американская  модель мотивации труда построена  на всемерном поощрении предпринимательской  активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации  — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также  высоком уровне экономического благосостояния.

     В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые  требования к исполнителю для  их выполнения.

     В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система “оплаты за квалификацию”. Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, а от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

     Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере  от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие “единица квалификации”, которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

     Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами –  обеспечение мобильности рабочей  силы внутри предприятия благодаря  ротации рабочих мест, удовлетворенность  трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

     Японская  модель характеризуется опережением  роста производительности труда  по отношению к росту уровня жизни  населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения  предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер  по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

     Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный  уровень, преданность фирме и  т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена  национальными традициями системы  пожизненного найма.

     Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения  выплат по выслуге лет (или возрасту).

     В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или  шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы  очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением  стажа работы и дифференцирования  по уровням должностей. На тех же принципах построена система  оплаты, когда она определяется уровнем  статуса.

     Даже  в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения  к труду. Это служит стимулом для  работников. Разница невелика, но так  как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно  ограничено.

     В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

     Однако  из крупных западноевропейских стран  только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно  увязан с индексом цен на потребительские  товары. Этот минимум повышается в  тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.

     В политике оплаты труда французских  фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости  от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские  товары учитываются в оплате труда  практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах  с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой  работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

     Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а  не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника  являются количество и качество его  труда, а также участие в общественной жизни предприятия;

Зарплата  делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности  или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда  работников. Дополнительно выплачиваются  премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду  и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;