Организация оплаты труда работников

     На  предприятиях осуществляются такие  формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

     Преимущество  французской модели мотивации труда  состоит в том, что она оказывает  сильное стимулирующее воздействие  на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

     В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы  оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме  того, предусматривается возможность  применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли  фирмы.

     На  предприятиях Великобритании участие  в прибылях вводится тогда, когда  в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в  дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая  доля от прибыли предприятия. В зависимости  от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие  в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто  трудовое участие.

     Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации  фирмы с использованием указанных  средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое  участие в капитале влечет за собой  передачу участникам корпорации части  прибыли (дохода), в том числе в  виде дивидендов или процентов, выплату  пособий или премий предприятия.

     Трудовое  долевое участие объединяет указанные  выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в  прибыли на основе труда, доля от прибыли  на основе вложенного им капитала.

     Практическое  применение указанных моделей новой  системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем  составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10 % от оклада. После внедрения системы  участия в прибылях количество рабочих  мест выросло на 13%, при этом средняя  зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем  в обычных фирмах. Вместе с тем  участие в прибылях в форме  распределения акций положительно сказывается как на компании, так  и на ее служащих, улучшает их отношение  к работе, создает благоприятную  атмосферу в фирме, стимулирует  более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно  ожидать значительного повышения  производительности труда.

     Немецкая  модель мотивации труда исходит  из того, что в ее центре находится  человек с его интересами как  свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе  производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии  работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что  государство создает условия  для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные  предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к  выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических  теорий. Эта модель обеспечивает в  равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

     Шведская  модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства  за счет перераспределения национального  дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х  годов, шведские профсоюзы на переговорах  о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так  называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной  и максимальной заработной платы.

     Политика  солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 — на среднем уровне, а 2 — убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

     Шведские  профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

     Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами  минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения  единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых  и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров  о перезаключении коллективных договоров  профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных  пунктов об опережающих темпах роста  заработной платы у низкооплачиваемых  категорий персонала. Все это  создает благоприятные условия  для воспроизводства высококвалифицированной  рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства. 
 
 

Выводы  и предложения

       Руководство любого предприятия в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Предприятие покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и плата за труд — это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

• установленный государством минимальный уровень заработной платы;
• условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;
• требования профсоюзных комитетов.

   Поэтому для совершенствования системы  оплаты труда работников именно государству  необходимо делать первые шаги, которые  будут заключаться в пересмотре минимального уровня заработной платы, который оно устанавливает.

     Очень грамотной является политика государства  во Франции в этом плане, так как размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары.

     По  моему мнению правительству России необходимо применить опыт этой страны в установлении государственного минимума заработной платы, так как в нашей стране он является неоправданно низким.

     При организации оплаты труда руководство предприятия должно:

• определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
• разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
• выработать критерии и определить размеры доплат, как для работников, так и для управленческого персонала.

   В распоряжении предпринимателя имеются  широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении  премиальных доплат, поощрений. Но искусство  руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств  выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

   Руководство компании «Инмарко» достаточно грамотно разработало форму и систему оплаты труда своих работников.

       На  предприятии «Инмарко» применяется сдельная и повременная формы оплаты труда, которые являются самыми распространенными на предприятиях различных форм собственности. Для начисления заработной платы при сдельной системе используются утвержденные руководителем Общества сдельные расценки за одну единицу выполненной работы. 

   Также с целью стимулирования работников разработана система различных  доплат, надбавок, премий.

   Таким образом можно сделать вывод, что руководство компании «Инмарко» осознает необходимость в стимулировании персонала, для того чтобы его работа была более эффективной, люди были заинтересованы в повышении производительности своего труда.

   Однако  компании «Инмарко» не помешало бы перенять опыт ряда зарубежных стран, который заключается в продаже части акций своим работникам, что приведет к еще большей заинтересованности работников и приложении ими всех усилий, для того, чтобы предприятие дивиденды по акциям которого они получают, еще эффективнее и успешнее функционировало и развивалось.

   Также предприятию «Инмарко» можно предложить установить надбавки за непрерывный стаж работы в этой компании. К примеру, если человек проработал на данном предприятии пять лет, то размер надбавки к окладу может составить 10%.  Это придаст дополнительный стимул работнику оставаться и дальше работать на данном предприятии.

   Принцип установления надбавки заключается  в том, что при достижении определенного  уровня или непрерывного стажа работы на предприятии, размер надбавки увеличивается с течением времени. Документ, который определяет установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.

   И надо заметить, что в данное время  необходимо так строить систему  оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово – за этими специалистами. 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Экономика организаций: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 608с.
2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов –на-Дону: изд-во «Феникс», 1997. - 480 с.
3. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.
4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и

статистика, 1999. – 208 с.

5. Курс Экономики: Учебник. – 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А. Райзберга. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 716 с.
6. Экономика предприятия: Учебник / Под. ред. Скляренко В. К. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 528 с.
7. Экономика предприятия: Учебное пособие / Под. ред.  Юрковой Т.И, Юркова С.В. – М.: ИНФРА-М, 2006. -  119с.
8. Экономика предприятия: Конспект лекций/ Корсаков М.Н., Таганрог: ТРТУ, 2005. – 145 с.
9. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: "Юристъ", 1998. - 584 с.