Персонал фирмы и его использование

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Персонал фирмы и его структура…………………………………5

1. Сущность персонала фирмы и его структура…………………………...5
2. Определение потребности в персонале на фирме………………………8

Глава 2. Механизм управления персоналом на фирме…………………..11

2.1. Управление персоналом…………………………………………………...11

2.2. Мотивация и оплата  труда персонала фирмы……………………………14

Глава 3. Пути повышения  эффективности использования персонала

на фирме………………………………………………………………………...22

3.1. Повышение эффективности использования персонала на фирме............22

3.2. Оценка эффективности  использования персонала на фирме……………23

Выводы и  предложения……………………………………………………….28

Список используемой литературы…………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.                             

         Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет фирмы. Без нужных людей, без специалистов ни одна фирма не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

          Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на фирме.  Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

          Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой  новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в  конкурентной  борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал  весьма  обширными знаниями.

          В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты  кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.  Этот стратегический план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

         Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

         Все выше сказанное обусловило актуальность представленной темы.

         Целью работы является изучение влияния персонала фирмы на производственные возможности предприятия.

         Объектом исследования является персонал фирмы.

         Предметом исследования является влияние персонала на производительность труда и производственные возможности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Персонал фирмы  и его структура.

1.1. Сущность персонала фирмы и его структура.

           Персонал фирмы (предприятия) – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Персонал фирмы и  его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные  характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Качественная  характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (квалификация работника, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы  и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры).

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным - относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют  на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

 

1.2. Определение потребности в персонале на фирме.

          Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность – характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.

Определение потребности  в персонале предусматривает  определение целей и задач  на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определения времени и места дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечения своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и  задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условия выпуска продукции и ее сбыта, определение времени и места дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Плановая численность  промышленно-производственного персонала может быть определена на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:

Чпл = Qпл / Впл,

где Qпл – планируемый объем выпуска продукции; Впл – планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

Данный метод расчета общей  потребности фирмы в рабочей силе может найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменениям производственной программы. Для вновь создаваемых предприятий методика определения плановой численности работников фирмы является прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения  потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу.

Расчет численности вспомогательных рабочих применительно к работам, по которым не устанавливаются нормы выработки может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам, например, по укрупненным нормам обслуживания – численность уборщиков по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков по количеству обслуживаемых людей и др.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров – это отношение числа всех выбывших или вновь принятых за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.