Персонал фирмы и его использование

Текучесть кадров – это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

 

Глава 2. Механизм управления персоналом на фирме.

2.1. Управление персоналом.

Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Основными целями управления персоналом являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Развитие и движение персонала  связано с разработкой и реализацией кадровой политики.

Работу с кадрами на предприятии  осуществляют все линейные руководители и отдельные специалисты. Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы и в форме привлечения работников со стороны.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места – вакансии.

Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы. К недостаткам – менее широкие возможности для выбора кандидатов, соперничество внутри коллектива.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами на привлечение рабочей силы.

При организации найма отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.

Выделяют две основные формы  обучения персонала – внутрипроизводственную и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты.

Внепроизводственное обучение связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров – с повышением уровня овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Обычно выделяют три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих, переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям и повышение квалификации.

Карьера – индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения.

           Условия труда – это сложное объективное состояние, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов, влияющих на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к работе, степень удовлетворенности и эффективность труда.

Условия труда включают ряд факторов: социально-экономические, организационно-технические и естественно-природные.

Социально-экономические состоят из нормативно-правовых, социально-психологических, общественно-политических и экономических.

Организационно-технические факторы: организация труда, управление производством, технологические процессы, средства, предметы и продукты труда.

Естественно-природные факторы включают: географические условия, климат, биологические особенности производства продукции растениеводства и животноводства.

По характеру воздействия на организм человека условия труда можно разделить на четыре группы: психофизиологические (физическая нагрузка, нервно-психическая нагрузка, травмоопасность и т.д.), санитарно-гигиенические (освещенность, микроклимат, излучения), эстетические (гармоничность светоцветовой композиции и звуковой среды, ароматичность запахов, обеспечение спецодеждой) и социально-психологические (сплоченность коллектива, характер межличностных и межгрупповых отношений в коллективе).

Режим труда и отдыха. Время жизнедеятельности человека подразделяется на рабочее и нерабочее. Рабочее состоит из двух элементов: времени необходимого и времени прибавочного. Первое используется для поддержания жизнедеятельности рабочего и его семьи, второе обеспечивает производство прибавочной стоимости.

Рабочее время – это время, в течение которого работник выполняет свои трудовые функции в соответствии с правилами внутреннего распорядка. Следует отметить, что время работы в личном подсобном хозяйстве также относится к категории рабочего времени.

Нерабочее время – это часть календарного фонда времени, которым располагает работник по своему усмотрению. Оно подразделяется на занятое (время затраченное на переходы к месту работы и обратно, на домашний труд), свободное (простор для творческой деятельности и развития личности) и время на сон (6-8 часов).

Режим труда и отдыха регулируется графиком работы, который отражает продолжительность рабочего дня, число рабочих смен в сутки, чередование труда и отдыха.

Внутрисменный режим труда и  отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых.

Суточные режимы труда и отдыха обеспечиваются соответствующими графиками сменности.

Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни.

Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течение данного периода времени и время отпусков.

 2.2. Мотивация и оплата труда персонала фирмы.

          Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

Выделяют три вида мотивации – прямую (влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия), властную (базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований) и опосредованную (стимулирование).

Современные теории мотивации можно  разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Одной из наиболее распространенных классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

Процессуальные теории мотивации в большей части основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В.Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Система материального  и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных – социальные, моральные и творческие. Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

1. Заработная плата
2. Социальные выплаты (льготное питание, продажа собственной продукции предприятия работникам со скидкой)
3. Нематериальные льготы (права на скользящий график работы, предоставление отгулов)
4. Дивиденды по акциям фирмы
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда (самостоятельность и ответственность работника, стимулирующее его квалификационный рост)
6. Создание благоприятной социальной атмосферы
7. Продвижение работников по службе.

Оплата труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работника фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Общий уровень оплаты труда на фирме  может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;
• кадровой политики предприятия;
• стоимости жизни (потребительской корзины);
• уровня безработицы в регионе, области среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Тарифные системы  оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда.

На большинстве предприятий  действуют две основные формы  оплаты труда – повременная и  сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Применение повременной  оплаты труда наиболее целесообразно:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции  и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны.

Для повременной оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При проcтой повременной системе заработная плата работнику  (ЗП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП = m * T,

Где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т – фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата может быть определена по формуле:

ЗП = m * T * (p + k * n / 100),

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.