Планирование фонда оплаті труда

Рис. 1.1. Категории и ориентировочная структура персонала предприятия промышленности Украины

Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и опреде­лить наиболее существенные структурные изменения, их движу­щие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов.

На формирование различных видов структур персонала и тру­довых ресурсов Украины (как на макро-, так и на микроуровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции:

      интенсивное перераспределение работников из промышлен­ности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;

      включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, кото­рые выбывают из трудоспособного возраста;

      повышение доли вспомогательного умственного труда (ны­не она значительно меньше, чем в развитых странах);

      рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операто­ров, наладчиков, программистов-эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетворяться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;

      замедление темпов снижения доли малого и неквалифици­рованного труда в связи с резким сокращением за последние го­ды технического перевооружения действующих предприятий;

      инерция системы образования, продолжающей воспроизво­дить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.

Формирование рыночного механизма и системы государствен­ного регулирования рынка труда требует учета этих и других объек­тивных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предпри­ятий.

Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффектив­ного использования объективно связано с обязательным форми­рованием системы оценки трудового потенциала предприятия.

Таблица 1.2.

Основные показатели и алгоритмы их расчета для характеристики (оценки) персонала предприятия

Прежде всего, нужно различать явочную, учетную и средне учетную численность работников предприятия. Явочная численность включает всех явившихся на работу работников, а учетная числен­ность — всех постоянных, временных и сезонных работников, ко­торые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо от того, находятся ли они на работе, в отпуске, командировках, от­сутствуют по болезни и т. п. Средне учетная численность за опреде­ленный период определяется как сумма среднемесячной численно­сти, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризует резерв (в ос­новном рабочих), который нужно использовать для замены отсутст­вующих на работе по уважительным причинам.

Кроме оценки персонала при помощи группировки по перечис­ленным признакам, в зарубежной и отечественной практике ис­пользуются устоявшиеся показатели (табл. 1.2), требующие срав­нения с аналогичными на однородных предприятиях или анализа их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии.

Необходимо также учитывать, что эти показатели характери­зуют только потенциал трудовых ресурсов и его соответствие дру­гим факторам и условиям производства. Эффективность исполь­зования трудовых ресурсов выявляется с помощью других показа­телей, характеризующих конечные результаты деятельности пред­приятия.

1.2.           Кадровая политика и система управления персоналом

Совре­менная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) долж­на быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хо­зяйствования должно предусматривать выполнение таких основ­ных функций:

      разработка и коррекция стратегии формирования и исполь­зования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

      набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

      подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, про­движение по службе);

      оценка персонала (контроль соответствия персонала кон­кретным потребностям производства или другой сферы деятель­ности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на опре­деленную должность, служебное перемещение);

      мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой дея­тельности и высокой производительности труда;

      постоянный мониторинг безопасности труда (производст­венно-хозяйственной деятельности);

      обеспечение социальной защищенности персонала предприя­тия (фирмы, корпорации);

      реализация постоянных контактов между руководством (ру­ководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами);

      прямое обращение к своим работникам с просьбой рекомен­довать на работу их друзей и  знакомых;

      регулярное информирование всего коллектива работников о наличных вакансиях и т. п.

При определении численности управленческого персонала обыч­но руководствуются типовыми штатными расписаниями (схемами, моделями), разработанными наукой управления и практикой в той или иной сфере деятельности. Дополнительная потребность в пер­сонале на перспективный период заявляется на основе сравнения его фактического наличия и потребности в плановом периоде по отдельным профессиям и квалификациям.

Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компен­сации уменьшения (выход на пенсию, призыв в армию и др.), за­мены практиков специалистами и т. п.

Недостатком такого подхода является ограничение прито­ка новых людей с возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, ко­торые могли бы быть очень полезны предприятию (органи­зации).

Соотношение отдельных форм набора зависит от специфики конкретной категории персонала, прежде всего, а также от взаи­модействия государства и предприятий в сфере подготовки и пе­реподготовки и повышения квалификации кадров. Важность та­кого взаимодействия вытекает из того, что она обеспечивает эффективное решение не только сугубо практической задачи — обеспечения современного производства квалифицированной ра­бочей силой, но и способствует большей занятости трудоспособ­ного населения, смягчает обусловленное безработицей социаль­ное напряжение в обществе.

1.3.           Определение численности  отдельных категорий работников

Очерчивая цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство должно определить необходимые для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предпри­ятии начинается с оценки их наличия. Последнее предусматрива­ет инвентаризацию рабочих мест, выявление количества тех, кто работает на каждой операции, обеспечивающей достижение ко­нечной цели (создание продукции, предоставление услуг). Анализ и дальнейшие расчеты проводятся по категориям работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а в каждой из них — по профессиям, специальностям, разрядам. Если речь идет о работниках умственного труда, то в этом случае можно исполь­зовать систему инвентаризации трудовых навыков или специаль­ностей, т. е. регистрацию профессиональных навыков служащих с фиксацией количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не только на количественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, — технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

 номенклатура изготовляемой продукции и предоставляе­мых услуг;

 потери рабочего времени и причины таковых;

 характер и сравнительный уровень технологических про­цессов и оборудования;

 прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

 уровень мотивации трудовой деятельности;

 нормы обслуживания и выработки, уровень фактического выполнения норм и т. п.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики производства, особенностей его функционирования. В частности:

1) расчеты численности персонала в связи с объемом произ­водства будут различными для предприятий массового, и серий­ного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства;

2) предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, столкнется со значительно большими про­блемами в расчетах численности персонала по сравнению с пред­приятием, только увеличивающим объемы производства или предоставления услуг;

3) предприятие, производство на котором имеет сезонный ха­рактер, будет постоянно испытывать затруднения с определением численности персонала в периоды резкого увеличения и умень­шения производства на протяжении года.

При условии значительных организационных изменений (на­пример, создание нового предприятия) оценка будущих потребно­стей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей. В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоги.

В процессе определения численности на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

   рыночную конъюнктуру, связанную с тем или другим видом цикличность развития экономики, предвидение возможного общего экономического спада;

   региональные особенности рынка труда (перемещение производ­ственных мощностей в регионы с более низкой стоимостью труда);

   государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);

   юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т. п.), регулирующие трудовые отношения, защищающие интересы отдель­ных категорий населения и работников;

   возможности использования временного найма работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой численности отдельных категорий ра­ботников определяется конкретной спецификой их профессиональ­ной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того или иного предприятия. Но в любом случае она должна базиро­ваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.

Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на примере промышленного предприятия.

Таблица 1.3.

Баланс рабочего времени средне учетного работника