Планирование фонда оплаті труда

Численность, рабочих, занятых на нормируемых работах   рассчитывается по формуле:

Ч=                                   (1.1.)

где t— плановая трудоемкость единицы і-го вида изделия, нормо-часов;

m— количество изделий i-го вида, единиц;

п — количество видов изготовляемых изделий.

Численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах    (Ч  нн.р/пл) – контроль технологического процесса, управление аппаратами, машинами и другим оборудованием, рассчитывается по нормам обслуживания, а именно: 

                                          Ч  нн.р/пл = (mo  Псм  К п.м.у.) / Ноб,                            (1.2.)

где mo – количество обслуживаемых объектов (агрегатов, машин и т.д.);

Псм – количество смен работы за сутки;

Ноб – норма обслуживания одного агрегата (машины) – количество объектов на одного рабочего;

К п.м.у. – коэффициент перевода явочной численности в учетную, который рассчитывается по формуле:

                                                        К п.м.у. = 100/(100 – f),                                           (1.3.)

где f – плановый процент невыходов рабочих на работу.

Численность рабочих (в основном вспомогательных), для которых невозможно установить нормы обслуживания и рассчитать трудоемкость работ определяется по формуле:

                                                        Ч вс/пл = Прм  Псм  К п.м.у.              ,                            (1.4)

где  Прм – количество рабочих мест.

Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования, если данные о трудоемкости достаточно достоверны.

При определении численности управленческого персонала обыч­но руководствуются типовыми штатными расписаниями (схемами, моделями), разработанными наукой управления и практикой в той или иной сфере деятельности. Дополнительная потребность в пер­сонале на перспективный период заявляется на основе сравнения его фактического наличия и потребности в плановом периоде по от­дельным профессиям и квалификациям.

Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компен­сации уменьшения (выход на пенсию, призыв в армию и др.), за­мены практиков специалистами и т. п.

Выводы

Под оценкой персонала обычно понимают целенаправленное сравнение определенных характеристик (профессионально-ква­лификационного уровня, деловых качеств, результатов труда) работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами.

В практике хозяйствования применяются внешняя оценка и са­мооценка. Внешней считают оценку деятельности работника руко­водителями фирмы, трудовым коллективом, непосредственными потребителями продуктов труда. Самооценка базируется на собст­венном представлении работника о целях жизни и трудовой дея­тельности, допустимых и запрещенных способах их достижения, о необходимых моральных качествах (старательность, честность, преданность делу и т. п).

Обычно оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять  направления   и  способы  дальнейшей  деятельности.

Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживание успеха или неудачи и подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к ре­зультативной деятельности.

Оценка персонала должна базироваться на общепризнанных принципах, а именно: объективности, всесторонности, обязатель­ности, систематичности (постоянстве). Соблюдение этих принци­пов позволяет использовать оценку персонала для:

      подбора и расстановки новых работников;

      прогнозирования продвижения работников по службе;

      рационализации приемов и методов работы (управленчес­ких процедур);

      построения эффективной системы мотивации труда;

      оценки эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1.           Анализ численности, состава и движения работающих на предприятии

Весь персонал на предприятии делится на промышленно-производственную и непромышленную группы. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят рабочих и служащих, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия. В составе служащих выделяют руководителей и специалистов. Структура персонала меняется по мере роста технической вооруженности предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально – квалификационным уровнями, а также половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

На производительность труда влияет постоянство кадров на предприятии, поэтому необходимо изучить движение персонала. выделяют необходимый и излишний оборот рабочей силы.

Необходимый оборот обусловлен причинами производственного или общегосударственного характера: изменение объема производства, призыв в армию, поступление в ВУЗ, уход на пенсию, перевод на другие предприятия.

Излишний оборот (текучесть) – это увольнение работников по собственному желанию, самовольный уход с работы, за нарушение правил внутреннего распорядка, из-за несоответствия квалификации и т.д.

Для характеристики движения рабочей силы рассчи­тывают и анализируют динамику следующих показателей:

      коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) – это отношение числа принятых к среднесписочной численности работников;

      коэффициент оборота по выбытию (Квыб) – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников;

      коэффициент текучести (Ктек) – отношение числа лиц, уволенных с предприятия в порядке излишнего оборота к среднесписочной численности работников.

Необходимо изучить причины текучести кадров. Наиболее типовыми являются:

      семейные (переезд, рождение ребенка);

      производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, условиями труда, размером зарплаты);

      профессиональные (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности, возможности для дальнейшего роста);

      нарушение трудовой дисциплины.

2.2.           Анализ использования рабочего времени

Полнота использования календарного фонда времени является одним из важнейших факторов роста производительности труда. Данные для анализа использования рабочего времени представлены в таблице.

Таблица 2.1

Анализ использования рабочего времени

Для анализа использования фонда рабочего времени определим количество отработанных одним  среднесписочным рабочим дней:

в предыдущем году

в отчетном году

Явка на работу была ниже, чем в предыдущем году на 10 дней. Это может быть связано как с субъективными факторами (невыходы на работу с разрешения администрации), так и с объективными (болезни, отпуска по учебе и т.д.)

Для анализа использования фонда рабочей смены определим среднюю продолжительность рабочей смены (при односменном режиме работы):

в предыдущем году 

в отчетном году  

Средняя продолжительность рабочей смены упала на 0,05 часа. Причинами отклонения могут быть простои из-за неисправности оборудования, отсутствия энергии, сырья, преждевременный уход с работы. Необходимо проанализировать причины отклонений и наметить мероприятия по их устранению.

Таким образом, в среднем одним рабочим за год было отработано

в предыдущем году 220*7,95=1749 часов

в отчетном году 210*7,9=1659 часов

Подсчитаем, сколько рабочих необходимо было бы в отчетном году, чтобы фонд рабочего времени совпал с предыдущим годом: 174900/1659=105 работников. Фактически в отчетном году работало 120 человек, следовательно, возможное уменьшение абсолютной численности рабочих за счет более полного использования рабочего времени  составляет 15 человек.

2.3.     Анализ производительности труда

Производительность труда является важнейшим качественным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов. Этот показатель может измеряться в натуральном и стоимостном выражении.

Наиболее простым является расчет производительности труда в натуральном выражении – это количество продукции, выработанной одним работником в единицу времени. Расчет возможен только при выпуске однородной продукции. Недостатком является невозможность учитывать изменение объема незавершенного производства.

Производительность труда в денежном выражении определяется делением валовой продукции на численность работников. Однако этот показатель искажается при изменении структуры продукции, качества сырья и других, не зависящих от работников факторов.

При анализе производительности труда определяют степень выполнения плана по этому показателю, а также сравнивают достигнутый уровень с данными предыдущих периодов и среднеотраслевыми данными.

Целесообразно провести факторный анализ наиболее обобщающего показателя производительности труда – среднегодовой выработки продукции на одного работающего.

Исходные данные для анализа представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Исходные данные для анализа среднегодовой выработки работающего