Планирование фонда оплаті труда

Факторная модель среднегодовой выработки работающего имеет вид

ГВ=УД*Д*П*ЧВ

Расчет влияния факторов произведем методом абсолютных разниц в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Таким образом, все рассматриваемые факторы повлияли отрицательно на снижение среднегодовой выработки продукции на одного работающего. Наибольшее отрицательное влияние оказало снижение доли рабочих в общей численности персонала предприятия.

2.4.  Анализ фонда заработной платы

В состав общего фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции, так и вы­платы, осуществляемые за счет чистой прибыли:

1.              Заработная плата за выполненные работы и отработанное время, начисленная работникам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда

2.              Поощрительные выплаты как регулярного характера (надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, текущее премиро­вание), так и единовременные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, за содействие изобретательству и рационализации).

3.              Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом рабо­ты и условиями труда (различные доплаты за особые, вредные, тяжелые условия труда, надбавки за вахтовый метод, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, компенсация за неиспользо­ванный отпуск)

4.              Оплата за неотработанное время (оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, за время выполне­ния государственных и общественных обязанностей, простоев не по вине работника, вынужденного прогула).

5.              Отдельные выплаты социального характера (стоимость бесплатно предоставленного питания, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, оплаты путевок на лечение, подписки на пе­риодические издания)

Анализ фонда заработной платы начинается с установления абсолютного отклонения:

                                                        ΔФЗПабс = ФЗП1-ФЗП0,

где ФЗП1 и ФЗП0 – фонд зарплаты фактический и базисного периода соответственно.

Однако абсолютное отклонение не характеризует использование фонда зарплаты, поскольку не учитывает изменения объема выпуска.  Поэтому рассчитывают относительное отклонение фонда зарплаты:

ΔФЗПотн = ФЗП1-ФЗПск,

где ФЗПск- скорректированный фонд оплаты труда базисного периода. Корректируется только переменная часть фонда зарплаты.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за достижение производственных результатов и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда. Эти виды оплаты зависят от объема выпущенной продукции.

Постоянная часть оплаты труда не меняется при изменении объема производства и включает зарплату рабочих по тарифным ставкам, оплату труда служащих, непромышленных работников и часть отпускных, соответствующую доле постоянной зарплаты.

ФЗПск=ФЗПпер0 * IВ + ФЗПпост0,

где IВ – индекс выручки от реализации продукции.

Следует также установить соответствие между темпами изменения средней зарплаты и производительностью труда.

РАЗДЕЛ 3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ФИРМЫ

3.1. Зарубежный опыт формирования и эффективного использования трудового потенциала фирмы.

Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом на отечественных предприятиях и в организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет прежде всего об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивного опыта в сфере государственного финансирования и стимулирования внутрифирменной подготовки кадров, использования современ­ных систем оценки персонала, формирования и применения си­стемы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управле­нию производством (делами фирмы).

В странах с развитой рыночной экономикой государство, принимая на себя основную финансовую тяжесть подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости через взаимодействие государства и предприятия. Этот механизм включает стимулирование и со стороны госу­дарства образовательной активности самих предприятий, коо­перирование последних с учебными заведениями, а также ак­кумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимо­действие государства и предприятий предусматривает исполь­зование различного инструментария: финансирования, налого­вой политики, регулирования социального страхования и обеспечения, создания информационной и правовой инфра­структуры.

Что касается начальной профессиональной подготовки мо­лодежи, то государственные органы прежде всего стимулиру­ют активность предприятия с помощью прямого финансиро­вания внутрифирменных систем обучения. Так, например, го­сударственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80 % затрат предприятия на наем и обучение мо­лодежи 16—18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования.

Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтер­нативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о соединении процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью при условии частичной занятости. Таким образом обеспечивается соответствие занятости учащегося приобретенной на данный момент квалификации. Необходимым условием такой формы является наличие специальной программы, обеспечивающей координацию подготовки в двух различ­ных системах. Активный контроль предприятий за учебным процес­сом позволяет постоянно корректировать в нужном направлении про­граммы теоретического обучения.

Методы прямого финансирования дополняются непрямым стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны го­сударства путем дифференциации налоговой политики. Этот ин­струмент особенно активно используется в США, где средства, направляемые на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налогообложения (при условии аккредитации местными органами власти, т. е. гарантии соответствия подготов­ки установленным стандартам).

В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов, выделяемых на профессиональную подготовку, являются денежные отчисления самих предприятий. Так, во Франции существует порядок, в соответствии с которым каждое предприятие с численностью занятых свыше десяти че­ловек отчисляет на цели повышения квалификации работников не менее 1 % фонда заработной платы.

Необходимость постоянной переподготовки персонала приве­ла к тому, что практически во всех странах с рыночной экономи­кой созданы системы специальных подразделений фирм: учебные центры и курсы, отделы кадровой политики и др. Систему про­фессиональной подготовки рабочих имеют 80 % предприятий Японии. Затраты американских компаний на переподготовку и повышение квалификации персонала составляют до 5 % прибы­ли, не учитывая государственных дотаций.

В экономически развитых странах большое внимание уделяет­ся внедрению современных систем оценки разных категорий пер­сонала. Прежде всего увеличивается применение самооценки персонала. По результатам исследований, проведенных амери­канской корпорацией «Дженерал Электрик», около 90 % руково­дителей и 86 % подчиненных самооценку считают обязательной составляющей системы оценки в целом.

Достаточно эффективным методом оценки руководителей и специалистов является оценка в соответствии с достижением поставленных целей. Она включает, как правило, такие этапы:

1)  определение   нескольких   ключевых  функций   работников;

2)  конкретизация каждой функции путем установления оп­ределенных экономических показателей (объем работ, качест­во, прибыль и т. п.);

3)  определение конкретных показате­лей для оценки результатов деятельности;

4)  сравнение дос­тигнутых результатов по заблаговременно установленным «стандартам выполнения» и определение оценочного балла;

5)  расчет средней оценки, отражающий уровень достижения

поставленных целей.

Такой метод оценки деятельности работ­ников применяет, например, американский банк «Чейз Ман-хеттен».

Наибольшего внимания заслуживает зарубежный опыт формирования и применения многоаспектной системы матери­ального поощрения персонала. Его ключевыми элементами яв­ляются: использование тарифной системы; применение про­грессивных форм оплаты труда; распространение оригиналь­ных систем премирования и стимулирования нововведений; более высокая оплата умственного труда; существенная инди­видуализация заработной платы.

Повсеместно используется тарифная система в разнообразных ее модификациях как инструмент дифференциации оплаты труда в за­висимости от его сложности, условий и важности работы. В странах с развитой рыночной экономикой преимущественно применяются единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих. Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные тарифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм. Например, на итальянской фирме «Оливетти» исполь­зуется 20-разрядная тарифная сетка, а в американской автомобиль­ной корпорации «Форд моторе» — 23-разрядная. В японских фир­мах традиционно основная ставка определяется с учетом возраста и стажа, а так называемая трудовая ставка — в зависимости от квали­фикации и результативности труда.

На зарубежных предприятиях (в организациях) в большинст­ве случаев внедрена повременная оплата труда рабочих. Это вы­звано тем, что сейчас приоритетное значение имеет не количе­ство, а качество товаров. В 90-х годах XX столетия простая повременная и повременная с коллективным и индивидуальным премированием системы по охвату рабочих составляли в Бель­гии — 92,6; Германии — 86,7; Италии — 88,4; Нидерландах — 94,8; Франции — 93,5 %.

Во многих зарубежных странах распространены целиком оригинальные системы премирования. В частности, в амери­канских фирмах уже длительное время применяются две си­стемы, известные по фамилиям их авторов, — системы Скенлона и Ракера. Первая из них базируется на распределении (в пропорции 1:3) экономии затрат на заработную плату между компанией и рабочим, а вторая — на формировании премиаль­ного фонда в зависимости от увеличения условно-чистой про­дукции в расчете на один доллар заработной платы. Кое-где широко применяется система «отложенных премий». Напри­мер, на фирме «Фиат» за создание новой продукции насчитывается премия, выплата которой откладывается на фиксированный срок (1—2 года), а на французских предприятиях  за достижение определенного уровня качества и эффективности труда ежегодно начисляется премия, которая выплачивается лишь через пять лет.