Политика доходов и заработной платы

           Содержание

     Введение………………………………………………………………………3

1. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях…………………………………………………………………….6

2.Расчет заработной  платы работников  и хозяйственной  деятельности на предприятии   ОАО «Спецавтохозяйство»………………………………….18

     2.1 Расчет заработной платы водителей…………………………………19

2.2 Расчет заработной  платы вспомогательных рабочих……………..21

2.3 Расчет заработной  платы руководителей и служащих…………....23

2. 4 Начисления и удержания,  связанные с заработной платой…….24

2.5 Расчет среднего  заработка, сохраняемого во время  отпуска……29

          2.6 Оценка хозяйственной деятельности  и имущественного положения……………………………………………………………………….31

          2.7 Анализ финансовой деятельности………………………………….32

Заключение……………………………………………………………………….34

Список литературы………………………………………………………………36

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    Актуальность темы. Современный период рыночных преобразований, когда осуществляется переход от государственной формы собственности, как единственной к многообразию форм, обусловил серьезные изменения традиционно сложившейся системы социально-трудовых отношений. Это вызвано формированием рынка труда и становлением его субъектов - принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и наемных работников. В России доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время около 90%, что обусловливает актуальность изучения проблем, связанных с формированием системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из действенных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах и необходимым условием экономического роста.[8]

     В связи с этим существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений. В развитии коллективно-договорной системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обоих сторон трудовых отношений, упорядочение трудовых отношений, обеспечения их стабильности.[3]

    Наряду с определенными сдвигами в этой области складывающаяся система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России еще не стала в полной мере эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов различных слоев и групп (прежде всего наемных работников и работодателей).

 

      Данное обстоятельство связно с тем, что: недостаточно развита правовая база; отсутствует четкая проработанность механизма ® соподчинения договоров трех уровней; длительный период функционирования отношений патернализма. В результате - низкая психологическая готовность работников к участию в определении трудовых прав и их самостоятельной защите; неравенство партнеров договорного процесса; снижена роль профсоюзов в функционировании социально-трудовых отношений; неразвитость коллективно-договорного регулирования на предприятиях негосударственных форм собственности.

    Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для обеспечения коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты в переходный период, определили выбор темы, цель и задачи курсовой работы.[10]

     Целью работы является анализ и обоснование основных направлений совершенствования механизма регулирования организации труда и его оплаты в системе коллективно-договорных отношений на основе теоретических и методических разработок специалистов, практики и опыта работы предприятий, организаций России и стран с развитой рыночной экономикой.

   Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач.

• исследовать теоретические  основы социального партнерства  и определить новые элементы в  его характеристике;

• выявить общие теоретические  и методические подходы к формированию коллективно-договорного регулирования  социально-трудовых отношений; изучить и проанализировать практику коллективно-договорного регулирования на основе специальных методических разработок;

• рассмотреть и дать оценку обоснованности применяемой  системы организации оплаты труда, включая различного рода премии, доплаты  и надбавки;

 

• обосновать принципы социальной поддержки работников и определить факторы, влияющие на разработку программ социальных выплат и льгот в рамках коллективного договора;

    В качестве объекта исследования выступает фактическое состояние организации труда и его оплаты в ОАО «Спецавтохозяйство».

    Предметом исследования являются проблемы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, включая вопросы организации труда и его оплаты.

    Объем и структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях

 

    Законом о коллективных договорах и соглашениях, как отмечалось, не оговорен четко круг задач, решаемых в определенных соглашениях. В связи с этим могут быть предложены рекомендации к определению минимально необходимого их набора. [1]

Генеральное соглашение, заключаемое между общероссийскими  объединениями представителей работников, общероссийскими представителями работодателей и представителями государства (Правительства Российской Федерации), должно включать меры, направленные на повышение заработной платы и усиление ее стимулирующей роли. В нем целесообразно предусматривать:

• величину минимальной  заработной платы в процентах  к стоимости минимальной потребительской  корзины одинокого работника  в трудоспособном возрасте с поквартальной  разбивкой на период действия соглашения, согласованные решения по срокам поэтапного сближения этих основных показателей в целом по Российской Федерации и ее субъектам, меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по экономике Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

• рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда (квалификации) основных групп работников (рабочие-специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики, включая предпринимательский сектор. В случаях если фактически сложившиеся соотношения, предусмотренные в действующих отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий (организаций), существенно отличаются от рекомендуемых и их применение приведет к резкому снижению или необоснованному увеличению заработной платы в отдельных отраслях или организациях, может быть установлен порядок, при котором вначале применяются промежуточные коэффициенты соотношений с таким расчетом, чтобы постепенно в течение ряда лет достигнуть рекомендуемых соотношений в оплате труда; [2]

• меры, направленные на совершенствование тарифной части  оплаты, тарификации и нормирования труда работников. Эти меры предусматривают:

     разработку нормативных и правовых документов по тарификации и нормированию труда, постоянное совершенствование межотраслевой нормативной базы по нормированию труда;

     порядок применения работ и профессий рабочих Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), квалификационного справочника должностей служащих для тарификации работ и работников;

      перечни межотраслевых нормативных материалов, рекомендуемых для нормирования труда, выпусков ЕТКС для тарификации труда (перечни могут быть приложены к Генеральному соглашению);

      предельные соотношения между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии, в организации (очевидно, не превышающие 12-15 раз); [4]

       установление низшей границы доли тарифной оплаты труда (оплаты по тарифным ставкам и окладам) в структуре заработной платы работников;

       совершенствование Единой тарифной сетки (ETC) для оплаты труда работников бюджетной сферы (предложения по повышению тарифной ставки I разряда до уровня прожиточного минимума, по совершенствованию других параметров ETC);

• межотраслевые различия в оплате труда в виде коэффициентов  либо уровней тарифных ставок (окладов) по профессиям - представителям (профилирующим профессиям);

• меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности  за несвоевременные расчеты по оплате труда.

 

    Территориальные (региональные) соглашения между соответствующими профсоюзными органами, объединениями работодателей и органами исполнительной власти должны предусматривать все нормы оплаты труда, по которым территориальным соглашением предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции, а также ответственности за несвоевременную выплату заработной платы).

Кроме того, в территориальных  соглашениях регламентируются:

• порядок тарификации  работ по сложности их выполнения, условиям труда и его интенсивности, по кругу профессий, видов деятельности и должностей, не включенных в Генеральное соглашение;

• нижняя граница доли оплаты по тарифам, т.е. оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей), в  структуре заработной платы в  организациях, расположенных на данной территории;

• размеры оплаты работников сквозных профессий (должностей), наиболее отвечающие интересам работников и работодателей;

• допустимые пределы  дифференциации средних уровней  заработной платы на предприятиях, в организациях с учетом обеспечения  максимальной эффективности развития экономики региона; [12]

• перечень предприятий (организаций), которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов замедления или роста;

• размеры надбавок к  заработной плате и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный срок (стаж) работы на ней. [11]

      Существенное расширение прав субъектов Федерации и органов местного самоуправления в управлении экономикой придает территориальным соглашениям особое значение. В то же время должно быть соблюдено обязательное правило: в тарифных соглашениях, заключаемых на уровне субъектов Федерации и их административно-территориальных образовании, необходимо предусматривать прежде всего условия оплаты труда, входящие в компетенцию сторон в соответствии с законодательством Российской Федерации и не ухудшающие права и гарантии работников по сравнению с положениями Генерального и отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключаемых на федеральном уровне.

     В региональном соглашении представляется необходимым предусматривать меры, направленные на совершенствование организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерам Генерального соглашения, с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе и региональных особенностей труда и проживания работников. [7]

     Особое внимание следует уделить видам и размерам надбавок и компенсационных доплат (за стаж работы в регионе), отражающим реальную структуру затрат на воспроизводство рабочей силы и обеспечивающим стимулирующую и регулирующую роль заработной платы. Тарифная часть заработной платы с учетом надбавок и доплат должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, рассчитанного применительно к условиям региона. [3]

     Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Российской Федерации, по меньшей мере должно предусматривать:

     • размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;

 

• виды и межрегиональные  размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;

• особенности оплаты отдельных видов труда в организациях отрасли;

• повышение минимальной  месячной тарифной ставки (ставки I разряда), устанавливаемой с учетом экономической  возможности организации и величины прожиточного минимума;