1.4.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

 

     В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объема продукции.

     Различают списочный среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определенную дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определенный период.

     Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднеарифметическое число работников за весь период, при этом в расчет включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

     От  списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях((из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

     Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

     В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность(ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе.

     При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания на срок более 1 месяца.

     Текучесть рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

1.4.3 Организация заработной платы

 

     Организация заработной платы (ЗП) в рыночной экономике  основывается на следующих принципах:

     1. Равная оплата за равный труд. Труд работников, имеющих одинаковую квалификацию, показывающих одинаковые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере.

     2. Обоснованность оплаты труда.  Уровень оплаты труда работников предприятия не должен быть слишком низким, ни чрезвычайно высоким.

     3. Гибкость дифференциации и систем  оплаты труда. Системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии с изменением задач, стоящих перед предприятием, потребностей его работников и других факторов.

     4. Простота и ясность систем  оплаты труда.

     5. Учет сложности выполняемой работы  и уровня квалификации труда.

     6. Опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней ЗП.

     7. Индексация ЗП в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях

     8. Соответствие законодательству.

     Организация оплаты труда на предприятии включает в основном элементы: нормирование труда; тарифную систему и должностные оклады; формы и системы ЗП; гарантированные выплаты и доплаты; надбавки; премирование; регулирование ЗП.

     Нормирование  труда - установление меры затрат труда на выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции или объемом выполненных работ, услуг.

     В условиях рыночной экономики совершенствование  нормирования труда объективно обусловлено  и должно быть направлено на повышение  качества нормирования труда, обеспечение равной напряженности норм всех видов труда и всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

     Регулятором ЗП выступает тарифная система. Тарифная система – совокупность ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда.

     Тарифная  система включает: единую тарифную сетку; тарифные ставки; квалификационные характеристики работников, справочники должностей; должностные оклады; районные коэффициенты к ЗП.

     В общественном питании тарифная сетка  состоит из шести разрядов, отличающихся характером изменения тарифных коэффициентов  от разряда к разряду; основана на прогрессивном абсолютном и относительном  возрастании тарифных коэффициентов.

     Руководящим работникам, инженерно-техническим работникам и служащим устанавливаются должностные оклады. Размер должностного оклада руководящих работников зависит от объема товарооборота, списочной численности работников, сложности основных функций руководства и его личных качеств. При построении схемы должностных окладов специалистов и служащих учитывают объем выполняемых работ, степень ответственности, роль выполняемых функций, а также значимость труда различных групп работников.

     Тарифная  система лежит в основе построения оплаты труда, которая основана на схемах должностных окладов и заложена в штатных расписаниях.

     Важным  элементом организации ЗП являются формы и системы оплаты труда, с помощью которых обеспечивается материальная заинтересованность работников в результатах труда.

     В общественном питании применяются  две формы ЗП: сдельная и повременная. Под сдельной понимается такая форма, при которой заработок начисляется за фактическое количество произведенной продукции или выполненный объем работ и услуг за определенный период времени. При повременной оплата определяется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.

     Применение  повременной и сдельной формы  оплаты труда зависит от конкретных условий производственно-торговой деятельности предприятия, технологии и организации обслуживания потребителей, формы организации труда, степени механизации трудового процесса и т.д.

     Сдельная  и повременная формы оплаты труда  и их системы представлены на рисунке (Приложение 3).

     Следующим элементом организации ЗП являются доплаты и надбавки, базой исчисления которых служит установленная работнику тарифная система(оклад).

     Все действующие в настоящее время  виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделять на две большие  группы: не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и применяемые в определенных сферах приложения труда.

     В первую группу входят следующие доплаты: за работу в выходные и праздничные  дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы. Перечисленные доплаты являются гарантированными.

     Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения подразделяются на три группы:

     1. Доплаты, носящие стимулирующий  характер.

     2. Доплаты, связанные с особым  характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.).

     3. Доплаты за условия труда, отклоняющихся  от нормальных.

     Последние две группы носят компенсационный  характер.

     Назначение  надбавок как элемента ЗП состоит в стимулировании профмастерства, качества обслуживания, сложности управления производственно – торговым процессом. Например, на предприятиях общественного питания используются такие надбавки, как за знание и использование иностранного языка; высококвалифицированным работникам за звание «шеф-повар», «мастер-кондитер» и т.д.

     В современных условиях у предприятий  появилась возможность использовать премию по прямому назначению, в качестве стимула более высоких результатов труда по сравнению с достигнутыми. В связи с этим возрастает значение премии как элемента организации ЗП.

     Премиальная система-совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целостный порядок выплаты премий. Источником премирования являются прибыль и издержки. Размеры премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам, не должны превышать общего размера премий, установленного премиальным положением.

     Необходимым элементом организации ЗП является ее регулирование путем установления государством минимальной ЗП, налогообложения доходов физических лиц, заключения коллективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамках социального партнерства.

     Таким образом, нормирование оплаты и материальное стимулирование труда в общественном питании должны быть тесно связаны с его производительностью и эффективностью.

 

РАЗДЕЛ 2. ОБЩАЯ ОЦЕНКА РЕСУРСНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

2.1 Общая финансовая  оценка предприятия

     Ресторан  «Каскад» – является предприятием общественного питания, которое отличается наилучшим оснащением, сервировкой, интерьером и высококвалифицированным уровнем обслуживания посетителей. Ресторан относится к классу «Люкс» имеет изысканный интерьером, высокий уровень комфортности, широкий ассортимент фирменных и заказных блюд сложного приготовления и разнообразием напитков и коктейлей.

     При входе ресторан оформлен красочной  люминисцентной вывеской и к услугам  посетителей вежливый швейцар.

     Интерьер  ресторана выполнен в стиле «Классический  авангард» 20-го века.

     В распоряжении клиента опытный персонал и лучшие повара.

     В ресторане «Каскад» оплата полученной продукции производится как по наличному, так и по безналичному расчету, а для постоянных клиентов предусмотрены скидки. За обеденную продукцию, отпускаемую по специальному меню, посетители расплачиваются по средствам кассы (с вручением чека официанту).