Социальные отношения в трудовом коллективе

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...2

1. Социальные отношения в коллективе…………….……………………………..5

1.1 Содержание социальных отношений в трудовом коллективе……………………………………………………………………………5

1.2 Проблемы, возникающие в трудовом коллективе в плане социальных отношений…………………………………………………………………………..14

1.3 Способы совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе…………………………………………………………………………..18

2. Профессиональная деятельность и стресс……………………….…………….21

2.1 Понятие о психологическом стрессе…………………………………………21

2.2  Виды и формы проявления стресса…………………….……………………25

2.3  Общая характеристика профессионального стресса………………….…….30

2.4 Социально-психологические факторы, влияющие на развитие профессионального стресса………………………………………………………..35

Заключение………………………………………………………………………….38

Список литературы…………………………………………………………………40

 

 

 

 

 

 

Введение

Вопросы экономики и социологии труда тесным образом взаимосвязаны  и составляют непосредственный предмет  рассмотрения процессов социальных отношений трудовых коллективов.

Исторически сложилась система  общественного разделения труда. Члены  общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь  в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей  в организации позволяет им эффективнее  включаться в систему общественного  производства, создавать более крупные  и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах  дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система  взаимосвязей людей между собой  в различных группах. Взаимоотношения  могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные  взаимоотношения людей связаны  с общественными отношениями  и определяются ими. Особенности  поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается  система взаимоотношений.

Актуальность данной темы диктуется запросами практики, обусловленные  усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности  организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между  ними отношений.

В России в настоящее время  достаточно глубоко исследуются  проблемы социально-трудовых отношений, занятости, уровня жизни и доходов  населения, качества жизни.

Современная профессиональная и социальная активность субъекта труда  становится в условиях глобализации все более насыщенной многочисленными  связями и отношениями. Современному профессиональному миру характерны высокий динамизм, интенсивность  взаимодействия людей в социальной и профессиональной среде, увеличение мощности и масштабы которых создают  новые для человечества стрессогенные  факторы.

Трудовая деятельность многих профессий часто проходит в условиях, требующих усиленного расхода внутренних резервов человека. Наиболее характерным  психическим состоянием, развивающимся  в неблагоприятных условиях жизнедеятельности, является стресс. Длительные значительные перегрузки без достаточных условий  полного восстановления сил, социальная, коммуникативная депривация оказывают  наиболее неблагоприятное воздействие  на субъекта, иногда полностью дезорганизуя его деятельность. При продолжительном  и комбинированном влиянии комплекса  таких факторов с большой долей  вероятности можно ожидать появления  ряда выраженных функциональных и психических  сдвигов, ухудшения работоспособности, снижения качества работы, т.е. феномена, получившего в литературе название профессионального стресса. Негативное влияние факторов профессионального  стресса привело к тому, что  в настоящее время профессиональный стресс выделен в отдельную рубрику  в Международной классификации  болезней (МКБ-10).

Это состояние сложное  по своей природе, имеет психофизиологический, личностный и социальный аспекты  рассмотрения. По мнению специалистов, к профессиональному стрессу  приводит перегрузка человека работой, недостаточно четкое разграничение  его полномочий и должностных  обязанностей, неадекватное поведение  коллег и даже долгая и выматывающая работа на службу и обратно, не говоря уже о недостаточной оплате труда, однообразной деятельности или отсутствии карьерных перспектив. В ходе недавно  проведенного опроса в 15 странах Европейского союза 56% рабочих отмечали высокие  темпы работы, 60% - жесткие сроки  их выполнения, 40% - ее монотонность, свыше трети опрошенных не имели возможности оказать какое-либо влияние на порядок выполнения заданий.

Цель – разработка проекта  управленческого решения по созданию благоприятных социальных отношений в трудовом коллективе, выявление уровня выраженности психосоциальных факторов стресса у работников коммерческих и бюджетных организаций.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить, что такое  социальные отношения в трудовом  коллективе;

- исследовать проблемы, возникающих  в социальных отношениях;

-выявить способы решения  проблемы и пути совершенствования социальных отношений,

- проанализировать понятие стресса на основе основных теоретических подходов в учении о стрессе;

- дать общую характеристику видам и формам проявления стресса;

- дать определение видов профессионального стресса и характеристику основного комплекса стрессогенных факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Социальные отношения в коллективе.

1.1  Содержание социальных отношений в трудовом коллективе

Коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности  которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая  объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют  общие свойства:

- наличие общей цели, единство  интересов членов трудового коллектива;

- организационная оформленность  в рамках социального института;

- общественно-политическая  значимость деятельности;

- отношения товарищеского  сотрудничества и взаимопомощи;

- социально-психологическая  общность членов коллектива;

- управляемость;

- наличие четко обозначенной  структуры взаимодействий и определенного  круга обязанностей, прав и задач.

Работники предприятия представляют собой организационно оформленную  общность людей, которая образует его  социальную организацию. Такая организация  представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические  производственные функции и взаимодействующих  для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения  между группами работников с помощью  иерархической структуры власти.

Социальная структура  трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений  между этими элементами. Основным элементом структуры трудового  коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

Социальные группы могут  быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение  функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

Взаимоотношения членов трудового  коллектива как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать  по нескольким направлениям, по мнению Донцова А.И.: социальная структура  может быть представлена такими категориями  как рабочие (в том числе квалифицированные  и неквалифицированные), служащие, специалисты  и руководители; функциональную структуру  представляют таким образом: работники  преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно  умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический  персонал).

Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и  кооперации труда и имеют две  разновидности, которые выделил  Е.В.Руденский:

- отношения по горизонтали  между работниками, имеющими одинаковое  социальное положение;

- отношения по вертикали  (организационно-управленческие), т.е.  отношения между руководителями  и подчиненными.

Важна и социально-демографическая  структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно  правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической  точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические  особенности. При формировании также  должны рассматриваться перспективы  ее развития по возрастному составу  и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской  психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Это отметил Д.Г.Скотт в своей работе: женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты; мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Социально-организационная  структура формируется общественными  органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.

В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие  группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники  со средним специальным образованием, с высшим образованием.

Знание этих характеристик  позволит руководителю увидеть плюсы  и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические  особенности, а также те персонифицированные  силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность  его деятельности.

В рамках социальной организации  трудового коллектива выделяют также  формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений. Они опираются  на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует  по собственным законам. Они постоянно  взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.

Формальная структура  организации – основа административной структуры – представляет собой  систему узаконенных безличных  требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) – отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция называется функцией, в другом – статусом. Например, позиция начальника отдела труда и заработной платы воплощает в себе два эти состояния: функциональная принадлежность – ОТиЗ, статус – начальник отдела.

Цель формальной организации  – сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и  предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип  максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией  ролевых предписаний, введением  безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать  процесс целедостижения.