Совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйст

При повременной оплате труда  величина заработка работника зависит  от фактически отработанного им времени  и его тарифной ставки (оклада). Для  рабочих промышленных предприятий  чаще всего устанавливаются часовые  ставки. Дневные тарифные ставки применяются  в тех отраслях промышленности, где  основой нормирования труда выступают  сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих - повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых  ставок. Необходимость применения часовой  или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим  профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно  связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда  заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной  продукции и затрат времени на её изготовление. Он исчисляется с  помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса  о введении сдельной оплаты труда, необходимо реально оценить, имеется ли возможность  установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и  их учёт. Обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции  без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком  данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической  цепи, что ведет к снижению эффективности  производства. На современных производствах  чаще применяется повременная система  оплаты труда, основным недостатком  которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной  работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают  простую повременную и премиально - повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

В зависимости от способа  организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого  рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной  Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий  выполняет несколько различных  видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего  коллектива (бригады, участка). Распределение  коллективного заработка между  отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать  личный вклад каждого в общие  результаты труда коллектива. Это  делается чаще всего с помощью  коэффициента трудового участия.

При повременно - премиальной  системе оплаты труда к сумме  заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету  труда работников при повременной  оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно - премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе  оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими  продукции и выполненных работ  исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой  квалификации.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

Сдельно - премиальная система  оплаты труда рабочих предусматривает  премирование. Под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания  и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового  коллектива, стимулом для улучшения  работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое  системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании  заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры  премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении и показателей  и условий премирования возникает  право требовать выплату премии, а у организации - обязанность  уплатить премиальную сумму.

При сдельно - прогрессивной  системе оплаты труда, заработная плата  за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется  при неизменной расценке (как при  прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

При косвенно - сдельной системе  оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других вспомогательных  рабочих осуществляется в процентах  к заработку основных рабочих  обслуживаемого участка.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что  для отдельного исполнителя или  группы (звена, бригады) размер совокупного  заработка устанавливается не за одну производственную операцию, а  за комплекс работ или производство определенного объёма продукции.

Расчет заработка при  сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и  системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим  при прочих равных условиях влияние  на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой - либо другой организации  представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность  влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации  производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение  между основной и поощрительной  оплатой не бывает менее 9: 1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически  это означает высокую степень  гарантированности оплаты труда  со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий  и других организаций по итогам годовой  работы из фонда, образуемого за счёт прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учётом результатов труда работника  и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких - либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке  и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности  для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учётом особенностей производства, условий труда и характера  личного состава работников.

Установление системы  оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным  органом.

1.5 Мотивация  и стимулирование труда

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием  внешних и внутренних побудительных  сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника  в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность - это нужда в чем - либо необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового  поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем  и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В  этом случае потребности приобретают  конкретную форму - форму интереса. Содержанием интереса выступают  предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово "мотив" - французское, произошло оно от латинского moveo, что означает "двигаю". Мотив - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация - это процесс  побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [5. - С.47]

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и  норм трудовой морали и этики, а также  посредством личного участия  в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время  закладываются основы отношения  к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Стимул - это побудительная  причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.

2. Оплата  труда на предприятии МУП "Жилищное  хозяйство"

2.1 Общая  характеристика МУП "Жилищное  хозяйство"

Муниципальное унитарное  предприятие города Череповца "Жилищное хозяйство" образовано 26 февраля 1992г. Оно находится в ведомственном  подчинении департамента жилищно-коммунального  хозяйства мэрии города.

С 1 января 2006 года предприятие  возглавляет Лебедев Игорь Вячеславович.

МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной  деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного  фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при  проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров  с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями  на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений.