Совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйст

На балансе МУП "Жилищное хозяйство" по техническому обслуживанию и ремонту зданий находятся 285 жилых  дома общей площадью 1098, 5 тыс. кв. м., в которых проживают 52 542 человека. Нормативная численность работающих на предприятии в 2007 году - 508 человек, в том числе инженерно-технических  работников - 61 чел. Кадровый состав постоянен, 38% сотрудников отработали здесь 15,20 и более лет. В МУП "Жилищное хозяйство" трудится много молодых  специалистов с высшим профессиональным образованием, что способствует повышению  технико-экономических показателей  предприятия. Большое внимание уделяется  систематическому отбору в кадровый резерв перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в  организации.

Серьезное внимание в МУП "Жилищное хозяйство" уделяется  вопросам повышения эффективности  работы. С этой целью коллектив  использует современные ресурсоэнергосберегающие технологии, модернизирует инженерную инфраструктуру.

2.2 Организация  оплаты труда в МУП "Жилищное  хозяйство"

Труд работников оплачивается на основании Положения об организации  заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения между работниками  предприятия и администрацией. (См. Приложение № 1). Размер заработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На предприятии действуют следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная. Так же действует договорная система на индивидуальное обслуживание жилого фонда. (См. Приложение № 2). Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работе в зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый вид работ, при условии норм выработки. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам согласно единых норм и расценок на каждый вид работ. При условии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачивается премия в размере до 40% сдельного заработка. С целью закрепления высококвалифицированных кадров, учитывая сложность и трудоемкость выполняемых работ, вводится коэффициент трудового участия для работников, который может пересматриваться в зависимости от конкретного вклада каждого работника. (См. Приложение № 3).

В МУП "ЖХ" действуют  доплаты и надбавки стимулирующего характера (См. Приложение № 4) компенсация  сверхурочных работ, оплата работы в  ночное время, доплата за совмещение, оплата труда по совместительству Пересмотр  норм труда, доплат и положений по оплате труда производить в сроки, установленные ТК РФ Работники поощряются благодарственными письмами и грамотами  за профессиональное мастерство и творческий вклад. Ежемесячное премирование по результатам производственной деятельности. (См. Приложение № 5). Выплаты производятся в пределах средств предприятия. Выдача заработной платы производится 2 раза в месяц путем перечисления на личные лицевые счета работников в банковские учреждения: Заработная плата за отпуск выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска. Не позднее чем за 3 дня до выплаты заработной платы работникам выдаются расчетные листки с указанием в них заработной платы и произведенных удержаний. Работников извещают об изменении систем и форм оплаты труда, размеров оплаты, разрядов и наименовании должностей и профессий не позднее, чем за два месяца (ст.73 ТК РФ).

2.3 Анализ  использования фонда рабочего  времени

Полноту использования персонала  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени (ФРВ). Такой  анализ проводится по каждой категории  работников, по каждому производственному  подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности  рабочего дня. Эту зависимость можно  представить следующим образом:

ФРВ = ЧР · Д · П, (2.1)

где ЧР - численность рабочих, человек,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Таблица 2.1. Использование  трудовых ресурсов предприятия за 2004-2006 гг.

Показатель	Значение показателя			Изменение 2006 к 2005	Изменение 2007 к 2006
	2005	2006	2007
Среднегодовая численность  рабочих (ЧР)	507	508	507	1	-1
Отработано дней одним  рабочим за год (Д)	175	175	174	-	-1
Отработано часов одним  рабочим за год (Ч)	1752,1	1823,8	1633,2	71,7	-190,6
Средняя продолжительность  рабочего дня (П), ч	8,02	8,42	8,4	0,4	-0,02
Общий фонд рабочего времени (ФРВ = ЧР · Д · П), чел. - ч	711 574,5	748 538	741031	36963	-7507

Фактический ФРВ в 2007 году меньше 2006 г. на 7507ч. Также в 2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшилось  количество дней, отработанных одним  рабочим, на 1 день и уменьшилась  средняя продолжительность рабочего дня на 0,02 ч.

Среднегодовая численность  рабочих в анализируемом году также уменьшилась на 1 человека.

Влияние различных факторов на изменение фонда рабочего времени  под влиянием изменения:

а) численности рабочих

 

ΔФРВ_ЧР = (ЧР₁ - ЧР₀) * Д₀ * П₀ = (507-508) * 175 * 8,42== - 1473,5ч

б) количество отработанных дней одним рабочим

ΔФРВ_Д = ЧР₁ * (Д₁ - Д₀) * П₀ =507 * (174 - 175) * 8,42 = - 4268,94ч

в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВ_П = ЧР₁*Д₁ * (П₁ - П₀) = 507 * 174 * (8,4-8,42) == - 1764,36ч

Сумма прироста результативного  показателя за счет отдельных факторов должна равняться общему приросту. Таким образом, общее отклонение фактического ФРВ от базового составляет:

ΔФРВ_общ = ΔФРВ_ЧР + ΔФРВ_Д + ΔФРВ_П,

ΔФРВ_общ = (-1473,5) + (-4268,94) + (-1764,36) = - 7507

Как видно из приведенных  данных, основные причины такой разницы  между ФРВ за 2006 год и ФРВ  за 2007 год является снижение среднегодовой  численности рабочих, уменьшение отработанных дней одним рабочим и снижение продолжительности рабочего дня, что  играет наиболее существенную роль в  общем снижении ФРВ. Из данных видно, что и имеющиеся на предприятии  трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим  в 2007 году отработано 174 дня, что на 1 день меньше, чем в 2006 году (175 дней). В результате этого целодневные  потери рабочего времени увеличились  и на всех составляют - 507 дней, или 4258,8 ч (507 · 8,4).

Существенны и внутрисменные  потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими -1764, 36ч (507 · 174 · 0,02).

Общие потери рабочего времени - 6023,16ч (4258,8+1764,36).

После изучения экстенсивности использования персонала нужно  проанализировать интенсивность его  труда.

Для выявления причин целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Таблица 2.2. Анализ использования  фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего		Изменение
	2006	2007	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
Номинальный фонд рабочего времени	264	264	-	-
Неявки на работу, дни	39	49	10	5070
В том числе
Дополнительные отпуска	21	28	7	3549
Прогулы	-	3	3	1521

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной  потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива  и т.д.

В МУП "ЖХ" потери (3549+1521) *8,42 =42689,4 ч вызваны субъективными  факторами: дополнительные отпуска  с разрешения администрации, прогулы.

2.4 Анализ  использования фонда заработной  платы

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет  исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования  ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное  отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию:

∆ФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП_0, (2.2)

где ФЗП₁ - фактически использованные средства на оплату труда,

ФЗП₀ - использованные средства на оплату труда в базовом году.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения  объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или  перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (∆ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь ввиду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объемов производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая  им сумма отпускных).

∆ФЗП_отн = ФЗП₁ -ФЗП_ск = ФЗП₁ - (ФЗП_пер0 · I_вп = ФЗП_пост0), (2.3)

где ∆ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП_{1 -} фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП_ск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема оказанных услуг;

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I_вп - индекс объема оказанных услуг.

Таблица 2.2. Данные для расчета  абсолютного и относительного ФЗП  за 2006-2007 гг.

Показатель	2006	2007
ФЗП, тыс. руб.	53 623,897	57791,07
В том числе:
переменная часть	37636,7	40453,7
постоянная часть	15 987, 197	17337,32
Объем производства продукции  в текущих ценах, млн. руб.	6866,318	7080,5

*Составлено по отчету  о трудовых показателях за 2006-2007 гг.

Индекс объема выпуска  продукции составляет 1,031 (7080,5: 6866,318).

Рассчитаем абсолютное и  относительное отклонение по ФЗП:

∆ФЗП_абс =57791,07- 53 623,897= + 4167,173 тыс. руб.,

∆ФЗП_отн = 57791,07 - (37636,7 · 1,031 + 15 987, 197) =57791,07- 54 790,64 = 3000,44 тыс. руб.

 

В процессе последующего анализа  необходимо определить факторы абсолютного  и относительного отклонения по ФЗП.

Постоянная часть ФЗП  зависит от численности работников, количества отработанных дней одним  работником в среднем за год, средней  продолжительности рабочего дня  и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП используются следующие модели:

1. ФЗП = ППП · ГЗП, (2.4)

2. ФЗП = ППП · Д ·  ДЗП, (2.5)

З. ФЗП = ППП ·Д·П·ЧЗП, (2.6)

где ППП - постоянная часть  фонда заработной платы,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

ГЗП - среднегодовая зарплата одного рабочего,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

ДЗП - среднедневная зарплата одного рабочего,