Совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйст

1) наличие количественных  показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты  труда работника;

2) наличие у работников  реальной возможности увеличивать  выработку или объем работ  против установленной нормы в  реальных технических и opганизационных условиях производства;

3) наличие необходимости  стимулирования роста выработки  продукции, увеличения объема  работ или сокращения численности  работников за счет интенсификации  труда рабочих;

4) возможность и экономическая  целесообразность разработки норм  труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного  влияния сдельной оплаты на  уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических  режимов и требований техники  безопасности, рациональность расходования  сырья, материалов и энергии.  Если таких условий нет, то  рекомендуется применять повременную  форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться  тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут  стать:

во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или  месяц. Эти показатели целесообразно  применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

во-вторых, плановые нормы  или задания по выпуску продукции  бригадой (звеном), участком, цехом. Такие  показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы  машин, агрегаты и установки, где  показатели работы каждого не учитываются  и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

в-третьих, нормы труда  рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени  выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов  работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых  вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной  оплаты труда для всех категорий  работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т.п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые  операции, которые не могут выполняться  отдельными людьми. То есть такая технологическая  последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pаботы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда.

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с  его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

3.2 Совершенствование  материального стимулирования в  МУП "ЖХ"

Предприятия, ориентированные  на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, часто используют премию за профессионализм. Такая премия может назначаться  по результатам аттестации. На аттестации, как правило, оценивается соответствие сотрудника модели компетенций и  производительность труда.

В таблице 3.1 представлен  вариант платежной матрицы, увязывающий  средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Средний балл определяется по 4-x балльной шкале: от 0 до 3.

 

Таблица 3.1. Платежная матрица

"звезды"		"коровы"		"собаки"
балл	Премия,%	балл	Премия,%	балл	Премия,%
2,0 - 1,3	12	1,0 - 1,3	6	0,1 - 0,3	0
2,4-1,7	15	1,4-1,7	8	0,4 - 0,7	0
2,8-2	20	1,8-2	10	0,8-1	5

Несмотря на своевременность  для МУП "ЖХ" использования  премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы  мотивации - стимулирование производительности труда.

Для снижения текучести персонала  и стабилизации коллектива предлагается использовать премию за выслугу лет. В табл.3.2 показано, что премирование должно быть построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки.

Таблица 3.2. Условия премирования за выслугу лет

Работа на предприятии, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка,%	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

Связано это с тем, что  в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не "оброс" неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

 

Заключение

Таким образом, труд работников МУП "ЖХ" оплачивается на основании  Положения об организации заработной платы работников предприятия, тарифного  соглашения между работниками предприятия  и администрацией. Размер заработной платы каждому работнику устанавливается  в зависимости от квалификации, сложности  и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация  работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей РСС.

Заработная плата специалистов МУП "ЖХ" ниже ставки рыночной цены труда. В данном случае сотрудники будут  увольняться. Это лишний раз подтверждает, что нужно производить совершенствование  материального стимулирования в  МУП "ЖХ", установить взаимосвязь  заработной платы с профессионализмом.

В процессе перехода России к рыночной экономике главной  является стимулирующая, а более  точно, мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно  заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это  значение обусловлено не только рабочей  долей заработанной платы в общем  доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника  заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его  авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы  оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработанной платы, так и  непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счёте также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата - заслуги работника).

 

Список  литературы

1.         Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2004. - № 1. - С.50-52.

2.         Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., - М., ИНФРА-М, 2007, - 344с.

3.         Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия Табурчак П.П., Викуленко А.Е.: Учебное пособие для вузов/ Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 352с.

4.         Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. / А. Бачурин // Экономист. 2004. № 4. С.28-31.

5.         Белкин В. Мотивы и стимулы труда/ В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. - 2001. - № 7. - Прил.: с.44-47

6.         Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С.88-101.

7.         Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. / В.И. Бовыкин - М.: Экономика, 2001. - 368 с.

8.         Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2006. - 224с.

9.         Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Управление персоналом. - М.: "ПРИОР", 2007 г.

10.      Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений. // Трудовое право. -2008. - № 5. - с.14-22.

11.      Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности // Справочник кадровика. - 2008. - № 3. - с.69-75.

12.      Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учеб. / Пер. с датского А.Н. Чеканского. - М.: Высш. шк., 2006г.

13.      Владимирова Л.П. Экономика труда: учебное пособие. - 2-е изд., 2007 - 300с.

14.      Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224с.

15.      Шлендер П.Э., Кокина Ю.П. Экономика труда: - М.: "Юристь", 2007 г. - 592с.

 

Приложение  №1

УТВЕРЖДАЮ

Директор МУП "ЖХ"

П О Л О Ж Е Н И Е

ОБ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

РАБОТНИКОВ ОБЩЕСТВА

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее положение вводится в целях социальной защищенности работников,

повышения эффективности  производства, усовершенствования системы

организации оплаты труда. Оплата труда работников производится из единого  фонда оплаты

труда. Положение определяет вид и систему оплаты труда  работников предприятия с учетом

специфики деятельности предприятия, размеры тарифных ставок, должностных  окладов и

иных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала.

Положение разработано на основании нормативно-правовых и методических до-

кументов, включая ТК РФ, коллективный договор и устав организации.

2. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ

1. Заработная плата выплачивается  работникам два раза в месяц:

25 аванс - до 40% заработной  платы;

11 числа каждого месяца - остальная заработная плата.

2. В МУП "ЖХ" применяется  тарифная система организации  заработной

платы, основными элементами которой являются тарифные ставки (должностные  оклады),

устанавливаемые в соответствии с профессией (должностью) и квалификацией работников

и отражаемые в штатном расписании.

3. Наименования профессий  рабочих и должностей руководителей,  специалистов

и служащих устанавливаются  согласно Общероссийскому классификатору профессий ра-

бочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Тарификация работ и присвоение

разрядов работникам предприятия  производится на основании действующих  тарифно-

квалификационных справочников.

4. Тарифные ставки и  оклады устанавливаются исходя из 40-часовой продолжи-

тельности рабочей недели.

5. Месячная заработная  плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего  времени и выполнившего нормы  труда (трудовые обязанности), не  может быть ниже минимального  размера труда.

6. Руководителям, специалистам, служащим и рабочим, которым  установлены

должностные оклады и тарифные ставки, оплата труда производится согласно штатному

расписанию и количеству отработанного времени.

7. Оплата труда работникам, обучающимися в высших учебных заведениях,

производится на основании  ТК РФ по среднему заработку по предоставлению соответствующих

документов.

8. Работа в выходной  и праздничный день компенсируется  предоставлением

другого дня отдыха или  оплачивается по существующему ТК РФ.

9. На предприятии предусмотрена  договорная система оплаты труда,  т.е. руководитель

может заключить "разовый  договор-подряд" с определенной категорией работников на выполнение

разовых работ. Оплата согласно соответствующего договора производится на основании

объема выполненных работ, существующих расценок с учетом премии, вознаграждения

по итогам работы за месяц  и районным коэффициентом, если работник отработал полный месяц.

11. Работникам, выполняющим  на предприятии наряду со своей  основной работой,

обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должнос-

ти) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основ-

ной работы, производится оплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение

обязанностей временно отсутствующего работника.

12. Доплата руководителям  при отсутствии кого-либо из  подчиненных

работников не производится.

13. Пересмотр норм труда,  доплат и положений по оплате  труда производится

в сроки, установленные ТК РФ.

Главный бухгалтер

СОГЛАСОВАНО

Протокол заседания

Трудового коллектива

_____________________