Сущность оплаты труда в современных условиях

          Сдельная оплата труда: при  этой системе  основной заработок   работника зависит от   расценки,  установленной  на  единицу  выполняемой  работы  или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда  по  методу  начисления  заработной  платы может  быть  прямой  сдельной,  косвенной,  сдельной   аккордной,   сдельно- прогрессивной.    По объекту начисления  она  может  быть  индивидуальной  и коллективной.

          При прямой  индивидуальной сдельной  системе размер заработка   рабочего определяется количеством выработанной им за  определенный  отрезок   времени продукции или количеством выполненных операций. Вся  выработка  рабочего  по этой системе оплачивается по одной  постоянной  сдельной  расценке. 

          При  косвенно  сдельной  системе   заработок   рабочего   ставится   в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих. 

          При сдельно-премиальной системе  заработок зависит не только  от  оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение  и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

          При аккордной системе размер  оплаты устанавливается  не  на  отдельную операцию, а на весь заранее  установленный  комплекс  работ  с  определением срока его выполнения. Сумма  оплаты  труда  за  выполнение  этого  комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

          Сдельно-прогрессивная   система   в   отличие   от   прямой   сдельной характеризуется тем,  что  оплата  труда  рабочих  по  неизменным  расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы  (базы),  а вся выработка  сверх  этой  базы    оплачивается   по   расценкам   прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

          Применение  сдельно-  прогрессивной   системы  целесообразно  только  в случае острой необходимости увеличения производительности труда на  участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию  в  целом,  то  есть  на  так называемых «узких местах»  производства.

          При   этом  для  правильного   исчисления   процента  выполнения   норм выработки, а,  следовательно,  и  размера  прогрессивных  доплат  необходимо точно учитывать рабочее время.

          При прогрессивной сдельной системе  заработок рабочего растет  быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового  и постоянного применения.

          Широкое распространение  в   промышленности  нашла  сдельно-премиальная форма оплаты труда.  Сумма  заработка  находится  в  прямой  зависимости  от объема выполненных работ и расценки на эти работы.  Эта  форма  способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника.

          Коллективно-сдельная система оплаты  труда. При ней  заработок   каждого работника поставлен  в  зависимость  от  конечных  результатов  работы  всей бригады, участка.

          С переходом на эту  систему   оплаты  труда  практически   ликвидируется деление  работ  на   «выгодные»  и  «невыгодные»  так  как  каждый   рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

          Бестарифная система оплаты труда  представляет собой  такую    систему, при которой заработная  плата  всех  работников   представляет  собой   долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

          Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда  является  контрактная система.  При  контрактной  форме  найма  работников  начисление  заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в  котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы  и уровень оплаты  труда,  конкретное  задание,   последствия   в   случае   досрочного расторжения договора. Контракт подписывается  руководителем  предприятия  и  работником.  Он является основой для решения всех трудовых споров. 

                    1.2.2. Состав и структура фонда оплаты труда 

          С введением в действие  “Инструкции  о составе фонда заработной  платы и выплат социального  характера”,  утвержденного  постановлением   Госкомстата России от 10.07.95 года N89, утратило силу ранее  действующее  “Положение  о порядке образования и  расходования  фонда  потребления”,  по  которому  его размер на планируемый период определялся исходя из  его  размера  в  базовом периоде и темпов роста плановых объемов работ.

          Рыночные отношения предоставили  предприятиям и организациям  различных форм  собственности   и  хозяйствования  максимальную  самостоятельность   в вопросах оплаты  труда при условии, что оплата   осуществляется за  счет  их собственных средств без выделения на эти цели  ассигнований  из  бюджета.  В результате  на   предприятиях   появились   понятия:   «фонд   потребления», «средства, направляемые на  потребление»,  а  также  идентичный  ему  термин «фонд заработной платы».

          Средства,  направляемые   на   потребление   объединяют   денежные   и натуральные  выплаты,  носящие  индивидуальный  характер.  Фонд  потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов  на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В  состав  средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.

          В состав фонда заработной  платы включаются начисленные   предприятием, учреждением, организацией  суммы  оплаты  труда  в  денежной  и  натуральной формах за отработанное и неотработанное время  ,  стимулирующие   доплаты  и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы  и  условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты,  а  также  выплаты  на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

          Всю начисленную на предприятии  заработную плату можно подразделить  наследующие виды:

    - основная заработная плата;

    - дополнительная заработная плата;

    - премии, вознаграждения по итогам  работы за год.

          Основная заработная плата начисляется  в  зависимости  от  принятых  на предприятии форм оплаты труда. То есть может  быть  сдельная  оплата  труда, повременная или контрактная.

          Основная   заработная   плата    согласно    действующему    трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем  два  раза  в месяц.

          Дополнительная заработная плата  начисляется на  основании   документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное  время.  К  таким выплатам относятся:

    - оплата основного, дополнительного   или учебного отпуска;

    - компенсация за неиспользованный  отпуск;

    - выплаты выходного пособия при  увольнении;

    - выплаты при направлении работника  на курсы повышения квалификации;

    - оплата времени выполнения государственных  обязанностей;

    - прочие выплаты согласно действующему  законодательству.

          Выплаты  работнику  дополнительной  заработной  платы  производятся  в сроки, определенные действующим законодательством.

          Все перечисленные выплаты рассчитываются  на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не  может  быть  менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

          Проценты  отчисления  в  фонды   определяется  Советом  директоров   по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются  ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

          При изменении фактической чистой  прибыли одновременно изменяются  суммы фондов. Абсолютная сумма фондов  определяется  путем  умножения  фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

          Премию каждой  группе  рабочих   в  бригаде  выплачивают   в  одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников,  ИТР,  служащих  производится  по результатам работы за  месяц.   Показатели  и  условия  премирования  ИТР  и служащих устанавливаются руководителями организаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Учет расчетов с персоналом  по заработной плате

    2.1. Оперативный учет личного состава  и использования рабочего времени 

          На предприятиях учет личного  состава и использования рабочего  времени входит в  область  оперативно-технического  учета.  Этим  учетом  занимается отдел  кадров,  а   также   отдельные,   специально   выделенные   работники производственных подразделений. Однако без этого участка работы не  возможно организовать учет труда и заработной платы.

          Списочный состав – это общее  число постоянных и  временных   работников предприятия, включенных  в  списки  на  оплату  труда.  В  списочный  состав включаются работники проработавшие свыше  пяти  дней,  а  в  основных  цехах свыше одного дня.

          Явочный состав – это  число   работающих,  вышедших  каждый  конкретный день. Эти показатели  необходимы  для  расчетов  нормативов  выработки,  для учетов движения рабочей силы.

    Основными направлениями движения рабочей  силы являются:   прием  на  работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд,  перевод  из  цеха в цех или из отдела в отдел,  уход в отпуск, увольнение.

          Каждый из этих случаев оформляется  соответствующими документами. При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу. На основании приказа в отделе кадров заводится  личная карточка, а в бухгалтерии открывается  лицевой  счет  и  налоговая  карточка учета совокупного годового дохода физического  лица.  На  вновь  принятых  в отделе  кадров  заводится  и  хранится  трудовая   книжка.   Заполненная   и оформленная  подписями,  штампами  и  печатями  трудовая   книжка   является бланком строгой отчетности.

          Каждому работнику предприятия,  принятому на постоянную, временную   или сезонную работу, присваивается  табельный  номер,  который  является  шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов  с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме  на  работу  и  под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в  табель.  В случае увольнения или переводе на  другую  работу  его  табельный  номер  не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

          Табельный учет должен обеспечивать  контроль  за  своевременной   явкой рабочих и  служащих  на  работу  и  своевременным  их  уходом  по  окончании рабочего  дня  в  соответствии  с  действующим   на   предприятии   трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

          Табельный учет может вестись  по централизованной и  децентрализованной системе. Если используется централизованная система, то табель  составляется по предприятию в целом на основании данных центральной проходной, если  учет ведется по децентрализованной системе, то  табель  составляется  по  каждому структурному подразделению в  отдельности,  ведет  его  специально выделенный для этого работник, а контроль за его ведением возлагается  на  руководителя соответствующего подразделения (цеха, отдела).

          Существует несколько систем  организации  табельного  учета:  жетонная, карточная, пропускная, репортно - ведомственная, учет с помощью КПУ.

          Табель представляет собой именной  список  работников  бригады,  смены, цеха, отдела.

          Включение работника в табель  или исключение из него  производится  на основании первичных документов по учету движения рабочей силы.

    Отметки о неявке делаются в табеле на основании  данных  контроля  пропускной системы.  Кроме  того,  основанием  для  составления  табеля  служат  листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно  с командировочными  удостоверениями,  приказы  об  установлении   сокращенного рабочего дня по той или иной причине (льготные часы подростков,  перерывы  в работе  кормящих  матерей  и  т.п.).  Учет  выходных  и   праздничных   дней осуществляется в табеле на основании графика и  режима  работы  предприятия.