Сутність кадрового потенціалу

У використання внутрішнього джерела формування персоналу, є  свої переваги. По-перше, ми краще знаємо своїх працівників, по-друге, вони вже адаптовані до організації, а по-третє, не можна не враховувати професійний феномен (бажання кожного працівника просуватися службовими сходами). І якщо організація не надасть своїм співробітникам такої можливості, то кращі підуть.

До зовнішніх джерел добору персоналу відноситься все  те невизначену кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих в ній на даний  момент. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації  та працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (з так званого списку очікування, або резерву), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще чекають.

Виділяють наступні способи  формування персоналу із зовнішніх  джерел:

1. Центри зайнятості. Багато фірм і компанії використовують місцеві центри зайнятості як джерело для найму людей. Ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, що вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутства своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.

2. Кадрові агентства. Багато менеджерів з персоналу користуються послугами агентств по найму, щоб заощадити час і уникнути труднощів при пошуку нового персоналу. Агентству представляється заявка на фахівців із зазначенням посади, окладу, змісту діяльності, орієнтовних критеріїв пошуку і відбору. Як правило, добре працююче агентство представляє декількох кандидатів, щоб роботодавець зробив свій вибір самостійно. На представлених фахівців може бути дана "гарантія", яка набирає чинності у разі звільнення фахівця за власним бажанням або некомпетентності протягом обумовленого терміну. У такому випадку агентство зобов'язане безкоштовно представити інших кандидатів на дану посаду.

3. Самостійний пошук через засоби масової інформації. Багато серйозних фірм воліють самостійно шукати і відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких засобів масової інформації вони звертаються.

Альтернативою найму  є:

- понаднормова робота, підвищення інтенсивності праці;

- структурна реорганізація чи використання нових схем виробництва;

- тимчасовий найм;

- залучення спеціалізованих фірм для здійснення деяких видів діяльності [5, с. 87].

 

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ КАДРОВОГО  ПОТЕНЦІАЛУ ТУРИСТИЧНОЇ КОМПАНІЇ «ТУР ЕТНО»

 

2.1. Загальна характеристика компанії "Тур Етно"

 

Компанія "Тур  Етно" - на сьогодні один з найсильніших туроператорів по Криму. Компанія прагне створювати нові пропозиції, нові можливості, нові враження.

Юридична адреса компанії :

99001, Севастополь, вул. Горького, 9.

Компанія має 2 офіси в Сімферополі і один - в Києві.

Компанія "Тур Етно" як туроператор виконує функції організатора і творця комплексного продукту для групового туризму. Туроператор пропонує  подорожі різної вартості і тривалості  по різних напрямах  і в різний час роки.

Предметом діяльності компанії "Тур Етно"  є:

• організація обслуговування туристів в Криму, продаж поїздок туристам, розробка і впровадження нових маршрутів туризму;
• організація і надання послуг гідів-перекладачів, забезпечення встречи-проводов, екскурсійне обслуговування, театрально-видовищних і інших заходів, транспортних і інші послуги туристам, включаючи обслуговування транзитних туристів на усіх видах транспорту;
• здійснення на договірній основі бронювання транспортних, готельних і інших послуг і забезпечення надання на території Криму погодженого і сплаченого туристами обслуговування;
• оформлення віз і паспортів;
• надання посередницьких послуг усередині України і за її межами;
• здійснення заходів по підвищенню економічної ефективності, якості і конкурентоспроможності вироблюваних послуг при найменших витратах;
• посередницька діяльність;
• надання науково-технічних, агентських, лізингових, рекламних, патентно-ліцензійних, інформаційних і представницьких послуг;
• робота у сфері громадського харчування(експлуатація ресторанів, кафе і їдалень);
• індустрія розваг(казино, парки, атракціони, концертна діяльність, кафе і їдалень).

У колективі  всього 22 штатні співробітники плюс що додатково залучаються до роботи в сезон. Середній вік складає  близько 30 років, а це говорить про  те, що працівники повні сил, енергії, ентузіазму і бажання працювати. Щорічно в колектив вливаються молоді перспективні співробітники, які приносять нові ідеї і нові методи роботи.

Досвід роботи в туризмі співробітників (від 3 до 12 років), вища освіта, регулярне підвищення кваліфікації, вільне володіння технічними засобами ведення сучасного бізнесу дозволяють міцно утримувати одне з лідируючих місць в числі кримських туроператорів, а також бути активним членом Мережі Агентств Гарячих путівок.

 

2.2. Набір персоналу в компанію "Тур Етно"

 

Одна з важливих цілей набору персоналу в компанію - створення резерву кандидатів для задоволення майбутніх потреб компанії в персоналі, особливо в літній сезон, коли потрібно більше екскурсоводів, водіїв, і так далі

Зазвичай відбір в  компанію "Тур Етно" складається  з таких етапів:

1. Попередній відбір. Мета полягає у встановленні (у першому наближенні) відповідності кандидата висуненим вимогам. На цьому етапі доповнюють, коригують, уточнюють подану кандидатом інформацію; в результаті круг потенційних кандидатів, як правило, значно звужується.

2. Збір інформації про кандидатів. Існують різні способи збору необхідної інформації, а її об'єм визначається специфікою роботи і рівнем посади.

3. Попередня оцінка кандидатів. Мета цього етапу — визначити коло осіб з числа яких потім належить вибрати фахівця для роботи в організації.

4. Відбір і оцінка кандидатів. Після закінчення цього етапу потенційний працівник повинен мати в розпорядженні повну і усебічну інформацію про вакансію і дійти певного висновку відносно свого бажання її зайняти. В той же час компанія повинна мати усю інформацію, необхідну для оцінки кандидатури і ухвалення рішення про прийом на роботу.

Для кожної вакансії потрібний  свій набір вимог, що відповідає основним компетенціям співробітника.

Наприклад, для бухгалтера важливо бути відповідальним, уважним, уміти працювати з великими об'ємами інформації, мати хорошу пам'ять на цифри, високою завадостійкою і працездатністю.

Для менеджера важливі: досить високий рівень інтелекту, здатність  до стратегічного мислення і аналізу, гнучкість поведінки, здатність приймати рішення і брати на себе відповідальність за них, уміння спілкуватися з клієнтами.

Співбесіда або бесіда є найширше вживаним методом відбору  кадрів в компанію "Тур Етно".

Співбесіда призначена для з'ясування деяких ділових якостей  кандидата і особистого знайомства з ним. Передусім має бути з'ясоване  знання фахівцем тієї справи, за яку  він береться. Конкретний зміст перевірки на знання справи визначається описом (кваліфікацією) робочого місця. Перевіряється, наскільки претендент розуміє майбутню роботу (функції, технології), знає технічні засоби, якими йому належить користуватися .

Деякі загальні рекомендації ефективного проведення бесіди зводяться до наступного:

• Встановлення взаєморозуміння з кандидатом і надання можливості йому почувати себе вільно.
• Концентрація уваги в ході усієї співбесіди на вимогах до роботи.
• Неприпустимість оцінки по першому враженню.
• Необхідність отримання усієї інформації про людину.
• Підготовка комплекту структурованих питань,  які задаватимуться усім кандидатам, а також достатня гнучкість, щоб досліджувати і інші виникаючі питання.

Мета практично будь-якого виду бесіди - знайомство з претендентом.

Співбесіда при прийомі на роботу ділиться на три основні частини: вступну, основну і завершальну.

Вступна частина складає  близько 15% часу для створення атмосфери  взаєморозуміння. Опитування зазвичай розпочинається з теми, що цікавить обидві сторони. Головна мета основної частини бесіди - отримання інформації для оцінки в претендентові якостей, потрібних для цієї посади і ухвалення рішення. При цьому кандидат велику частину часу говорить сам, а інтерв'юер уважно слухає. У завершальній частині необхідно підвести підсумки і роз'яснити подальший хід прийому на роботу. Про негативне ре людини повідомляють пізніше.

У компанії "Тур Етно" вважається необхідним збір додаткової інформації, який має на увазі отримання  рекомендацій з попередніх місць роботи кандидата, аналіз послужного списку, документації, що відноситься до справи, з медичних і інших установ і т. д. Об'єм інформації визначається вимогами до фахівця і корпоративними правилами підбору в організації.

При цьому, окрім основної, досягається ще одна мета: поширення  на ринку праці інформації про  корпоративну культуру і привабливість  цього працедавця для потенційних  співробітників.

На підставі результатів  проведення попередніх етапів директор компанії приймає остаточне рішення про найм фахівця.

Від якості підбору персоналу  залежить ефективність роботи організаційної одиниці і використання інших  ресурсів організації.

Найважливішою передумовою, що визначає ефективність роботи по пошуку і відбору кадрів, являється тісний зв'язок цього напряму діяльності з системою управління, що діє в компанії. Цей зв'язок може ґрунтуватися на наступних моментах:

• доведення до осіб, що відповідають за пошук і відбір кадрів, цілей, що стоять перед компанією;

• розробка оптимальної організаційної структури управління (виключення дублювання функцій і розпливчатості вимог до кандидатів);

• наявність кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями організації і організаційною структурою управління. Кадрове планування - це фундамент політики відносно персоналу, що забезпечує систематичний підхід до пошуку і відбору кадрів.

Існують кількісні і  якісні методи оцінки ефективності. Вибір  методів і параметрів аналізу  ефективності(як і необхідних джерел інформації) залежить від цілей, які ставить організація.

Додаткова інформація про  якість використовуваної в компанії "Тур Етно" системи відбору  кадрів може бути отримана з трьох  джерел: від самих кандидатів, від  працівників організації і від  тих, що звільняються.

Через певний проміжок часу ефективність підбору персоналу може бути оцінена вже безпосередньо на підставі аналізу діяльності прийнятих на роботу фахівців. При цьому охоплюються наступні аспекти:

1) рівень продуктивності праці прийнятого на роботу фахівця;                                       

2) доля працівників, що не пройшли випробувальний термін;

3) рівень порушень трудової дисципліни і корпоративних правил;

4) рівень плинності кадрів;

5) інформація, що поступає (за принципом зворотного зв'язку) від клієнтів і постачальників при роботі з цим фахівцем.

 

2.3. Аналіз використання кадрового потенціалу компанії "Тур Етно"

 

За час існування  компанії "Тур Етно" кадрова  політика була спрямована на поліпшення якості формування кадрового потенціалу і вдосконалення механізму управління персоналом.

Зростання рівня заміщення  посад фахівцями з вищою освітою  за останні 3 роки склало 3,6%; заміщення  посад фахівцями з вищою профільною освітою зросло на 5,9%.

Джерелом комплектування молодими кадрами є, в основному, випускники ТНУ, КНЭУ, СевНТУ.

За роки існування  фірми помінялися 58 штатних співробітників, основна плинність кадрів відбувалася  серед молодих фахівців. Після  аналізу причин, можна розділити  їх на наступні групи:

1. Насичений ритм роботи в компанії, сезонна необхідність наднормової роботи - 25%.

2. Невдоволення розміром заробітної плати - 23%.

3. Поява привабливішої роботи - 20%.

4. Конфліктні ситуації - 12%.

5. Невідповідність очікувань і реалій роботи в туристичній сфері - 10%.

6. Інші причини - 7%.