Сутність кадрового потенціалу

 

Крім кількісних показників ефективності роботи служби персоналу  по пошуку і підбору нових співробітників можна використовувати і якісний  показник, який розраховується за такою  формулою:

КН = ,        (3.1)

де КН - якість набраних працівників,%;

РК - усереднений сумарний рейтинг якості виконаної роботи набраними працівниками;

Пр - відсоток нових працівників, просунулися по службі протягом одного року;

Ор - відсоток нових працівників, які залишилися працювати після  одного року;

Ч - загальне число показників, врахованих при розрахунку.

 

3.2. Необхідність корпоративної  культури для підвищення ефективності  кадрового потенціалу

 

Останнім часом все  більше говорять про корпоративну культуру підприємства як важливому важелі підвищення ефективності кадрового потенціалу. Велику роль тут відіграє система цінностей, традицій та стиль відносин між співробітниками, між підлеглими і начальством. Відповідний стереотип поведінки людей у сфері трудової діяльності дозволяє краще використовувати кадровий потенціал.

Кадровий потенціал  у поєднанні з організаційною культурою виражає рівень інтегрованості і професійної зрілості трудового  колективу в процесі реалізації місії і цілей підприємства. Це пояснюється тим, що таке поєднання потенціалу та культури не є жорстким, як, наприклад, організаційна структура або бюджет підприємства. Це синтез для практичних дій.

Для підприємства з високим  кадровим потенціалом та організаційною культурою будуть притаманні такі риси, як конкурентоспроможність, динамічність, культ підвищення кваліфікації співробітників, мала чисельність управлінського персоналу і доброзичливість співробітників.

Організаційний підхід до формування кадрового потенціалу туристичної компанії «Тур Етно» дозволяє вирішувати наступні проблеми підприємства:

1. На підприємстві юридично і документально резерв кадрів ніяк не оформлений. Отже, кар'єрний ріст працівникам невідомий, що знижує мотивацію до праці.

2. Існуюча система  відбору та найму кадрів базується  на вхідному тестуванні або  на попередньої атестації персоналу.  Це досить суб'єктивний підхід.

3. Система адаптації  нових працівників повинна передбачати  особливості виконуваних ними  операцій. В туристичної компанії «Тур Етно» вона відсутня.

4. Кадрова служба підприємства не здійснює маркетингові дослідження кадрового потенціалу ринку. Це призводить або до дефіциту кадрів певної кваліфікації, або до великої плинності працівників.

5. Слабо здійснюється нормативне закріплення кадрової політики підприємства. Локальні правові акти підприємства не зведені в єдиний документ, що ускладнює роботу системи в цілому.

Для вирішення цих  проблем кадровий потенціал туристичної компанії «Тур Етно» повинен формуватися не тільки за функціональною ознакою, але з організаційного. Він передбачає проведення реінжинірингу функцій кадрової служби підприємства, юридичного оформлення кадрового резерву, створення організаційної культури та розробку єдиної програми стратегічного розвитку кадрового потенціалу туристичної компанії «Тур Етно».

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

 

Якісний кадровий потенціал  це - ефективна система мотивації  кадрів, кваліфікаційна ротація кадрів, заміна кадрів без втрати якості кадрового  потенціалу, гнучкість кадрового  потенціалу.

Кадровий потенціал  формується державою і дирекцією  підприємства і знаходить конкретне  вираження у вигляді кваліфікованих кадрів по всіх функцій управління, тому виникає необхідність розвитку кадрового потенціалу підприємства.

У роботі розглянуто кадровий потенціал туристичної компанії «Тур Етно». В цілому, кадровий потенціал компанії "Тур Етно" можна визнати досить ефективним. Є усі передумови до подальшого розвитку і вдосконалення кадрового потенціалу компанії.

Для управління кадрових потенціалом в туристичної компанії «Тур Етно» пропонуються наступні принципи:

- повага до співробітника, до його професійним особливостям, моральним до лідерським якостям;

- відповідальність кожного співробітника, тобто він повинен для себе особисто представляти, чим він конкретно повинен займатися в компанії:

- єдиноначальність в організації, тобто знати, кому працівник підпорядковується, які заходи відповідальності до нього можуть бути застосовані;

- якість праці, при цьому стягнення повинні не принижувати особисту гідність співробітника, а показувати йому шкоду і наслідки його неправильних вчинків;

- мотивація, коли всі без винятку співробітники за їх досягнення повинні заохочуватися морально і матеріально.

Для підвищення кадрового  потенціалу туристичної компанії «Тур Етно» необхідні:

- планування персоналу;

- розвиток персоналу;

- формування корпоративної  культури;

- юридичне оформлення  кадрового резерву;

- розробка єдиної програми стратегічного розвитку кадрового потенціалу.

 

 

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 543с.
2. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. – Львов: Астрель, 2006. – 361с.
3. Веснин В. Р. Управління персоналом: навчальний посібник. - М.: ТК Велби, видавництво Проспект, 2006. - 407 с.
4. Егошин А.Г. Управление персоналом: учебник для вузов.- Н.Новгород: Изд-во «НИМБ», 2005. – 714 с.
5. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2003 – 720 с.
7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.
8. Моделі і методи управління персоналом: Російсько-британський навчальний посібник. / Під ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАТ «Бізнес школа «Інтел-синтез», 2011. - 464 с.
9. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Издательство «Экзамен», 2012. - С. 215.
10. Психологія управління персоналом: Посібник для фахівців, працюючих з персоналом. / Під ред. А.В. Батаршева, А.О. Лук'янова. - М., 2005. - 624 с.
11. Травин В.В., Дятлів В.А. Менеджмент персоналу підприємства. - 4-е видавництво - М.: Справа, 2002. - 270 с.
12. Современная концепция трудового потенциала. - Киев: ИЭ, 2007.
13. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория  и практика / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2011. - с. 291.
14. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: ПИТЕР, 2005.
15. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. – М.: Управление персоналом, 2008. – 98 с.