Теореретические основы оплаты труда

     Рисунок 1

     Формы и системы оплаты труда 

 

     В основе повременной оплаты труда  лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного  времени. Однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое  осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой  являются:

     Тарифная  ставка – показатель оплаты труда  в час. Она представляет уровень  оплаты простого труда. Исходной базой  является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда;

     Тарифная  сетка – шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы  в зависимости от квалификации. Это  совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифный коэффициент, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

     На  федеральном уровне разработаны  методические рекомендации по совершенствованию  организации заработной платы работников учреждений, организации и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Всего установлено 18 разрядов оплаты (таблица 1). Чем выше квалификация работника, тем выше разряд.

     Таблица 1

     Тарифные  коэффициенты, применяемые при оплате труда

     работников  бюджетной сферы 

     

Разряд  оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1-й	1,00	10-й	2,44
2-й	1,11	11-й	2,68
3-й	1,23	12-й	2,89
4-й	1,36	13-й	3,12
5-й	1,51	14-й	3,36
6-й	1,67	15-й	3,62
7-й	1,84	16-й	3,9
8-й	2,02	17-й	4,2
9-й	2,22	18-й	4,5

 

     Заработная  плата работников при простой  повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной  системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная  оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в одну сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.[9,12]

     Как показала практика, при оплате труда  по тарифным ставкам и коэффициентам  сложно увязать заработную плату  с конечными результатами, особенно в условиях нестабильности экономики  и инфляции. Поэтому все чаще применяется  система плавающих окладов. При  этой системе в конце месяца с  учетом результатов финансовой деятельности устанавливается новые должностные  оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости  от роста (или снижения) установленных  показателей деятельности (это может  быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана симулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад  на следующий месяц может быть снижен.

     Сдельная  оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения  имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

     При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок  работника определяется путем умножения  сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности  работы всего предприятия.

     При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам  получает премию, предусмотренную условиями  премирования.

     При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  его перевыполнении – по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается  в зависимости от конкретных условий  труда, структуры товарооборота, сезонности.

     Комиссионная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда в зависимости  от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта системе может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

     Каждая  из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется  как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности  сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам  за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

     На  сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры – кассиры, фасовщики.

     В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать  по сезонам, учитывая при этом влияние  инфляции. Сезон может включать несколько  месяцев.

     При осуществлении сдельной оплаты труда  проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных  форм организации труда, рационализацию режимов работа магазинов, внедрение  прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

     Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам – это оплата за коллективно  выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с  численностью не менее 6 человек, с относительно постоянным потоком покупателей  и устойчивым ассортиментом. Расчет бригадной расценки производится с  учетом среднегодового объема товарооборота  и суммы месячных окладов.

     На  сдельную оплату труда за натуральные  показатели могут переводиться работники  магазинов обуви, готового платья, телевизоров  и других товаров с обеспечением оперативного качественно-суммового  учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров  определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

     В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается  в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в  зависимости от трудоемкости реализуемых  товаров, поэтому при расчетах это  необходимо учитывать.

     Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда (коэффициент трудового участия или КТУ), который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ.

     Контрактная система оплаты труда предусматривает  заключение трудового контракта. Кроме  размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены  различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую  квалификацию, за знание иностранных  языков, за отклонение от нормальных условий  труда. Кроме того, может указываться  размер доплат за совмещение профессий  и должностей. Различные виды поощрений  работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.[3,178] 
 

     1.3 Планирование заработной платы работников торговли 

     Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между  собой. При их планировании нужно  предусмотреть рациональное использование  трудовых ресурсов, расходов на оплату труда на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей. Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой  для замены временно отсутствующих  работников (отпуск, болезнь).

     При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного  рабочего места. При его определении  могут быть взяты показатели средней  площади одного условного рабочего места. При анализе численности персонала, использования рабочего времени и производительности труда различают списочную, явочную и среднесписочную численность.[4,2690

     Списочная численность – это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

     Явочная численность – это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

       В явочную численность входят  работники, которые ежедневно  должны быть на работе в  течение рабочего времени с  учетом времени, затрачиваемого  на подготовительно-заключительные  операции. Расчет явочной численности  производится по формуле: 

     Ч_я = [ Р_м (Т_р+ Т_из) ] / Т_м,

Где: Ч_я – явочная численность работников чел;

Р_м – условное количество рабочих мест, ед.;

Т_р – время работы магазина в неделю, ч.;

Т_из – время подготовительно-заключительных операций, ч.;

Т_{м –} плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

     Среднесписочная численности – это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

     Для расчета среднесписочной численности  используется формула:

Ч_сс= Ч_я * Т_нф / Т_пф, 

Где: Ч_сс – списочная численность работников, чел.;

Ч_я – явочная численность работников, чел.;

Т_нф – число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Т_пф – плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

     Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутригруппового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота  требует дополнительной численности  работников. Ее прирост за счет изменения  трудоемкости (Ч_тр) реализуемых товаров можно определить по формуле: 

     Ч_тр= Ч₁ – Ч₁ / (В₁* J_mp), 

Где: J_mp – индекс трудоемкости, который определяется нормативными документами для каждой группы товаров.

     На  основе расчета плановой численности  работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы (ФЗП).

     Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей с указанием количества всех работников и предусмотренных  ставок и окладов.

     Планирование  фонда заработной платы осуществляется в такой последовательности:

     - на основе штатного расписания  определяется годовой фонд заработной  платы по ставкам и окладам  для всех работников предприятия;

     - определяется возможная сумма  премий с учетом предусмотренных  на предприятии условий премирования;

     - исключаются выплаты по болезни,  которые производятся за счет  отчислений в фонд социального  страхования;