Теореретические основы оплаты труда

     Прибыль = валовой доход (или доход от реализации) – издержки обращения;

     Валовой доход – товарооборот – покупная стоимость реализованных товаров. 

     Поэтому рассмотрим динамику издержек обращения (их объема и уровня) в сопоставлении  с динамикой валового дохода и  прибыли.

     В 2007 г. уровень издержек обращения  в 18,3% значительно (на 2,73%) превосходил  уровень валового дохода (первый входит в состав второго), поэтому магазин  в 2007 г. вместо прибыли получил убыток – 41050,0 тыс. руб. В 2008 г. экономическая  ситуация несколько улучшилась, что  выразилось в высоком уровне валового дохода по сравнению с уровнем  издержек обращения (первый выше второго  на 0,81%). Это предопределило получение  магазином прибыли в 2008 г, которая  составила 9871,2 тыс. руб. или 0,56% от товарооборота (показатель рентабельности продаж). Следует  отметить, что рентабельность торговли магазина в 2008 г. находилась на очень  низком уровне. Это связано с низким уровнем валового дохода, который снижается в 2008 г., что свидетельствует об удорожании покупной стоимости товаров. Наряду со снижением в 2008 г. уровня издержек обращения удорожание покупной стоимости товара не позволило магазину добиться значительных экономических успехов в данном периоде.

     В 2009 г. уровень валового дохода несколько  возрос, также повысился уровень  издержек обращения. Однако это не помешало магазину получить прибыль в размере 24479,3 тыс. руб., что составило 1,26% к  товарообороту.

     В 2008 г. возросла рентабельность издержек обращения: теперь 1 руб. затрат принес 0,04 руб. прибыли по сравнению с  тем, что в 2007 г. каждый затраченный  руб. давал почти 0,13 руб. убытка.

     В 2009 г. рентабельность издержек обращения  возросла по сравнению с 2008 г. более  чем в 2 раза (8,87 руб.). Это явилось  положительной тенденцией, указывающей  на рост экономической эффективности  работы магазина.

     Общую картину динамики экономической  эффективности магазина подтверждает снижение товарооборачиваемости в  днях, что говорит о сокращении времени цикла обращения товарных запасов, повышении скорости товародвижения, это способствует росту экономической  эффективности магазина.

     Основное  внимание руководства коммерческой деятельностью магазина должно быть приковано к поиску вариантов  снижения покупной стоимости товаров (при росте уровня их качества в  соответствии с положениями покупателей) и увеличения валового дохода, к  работе по снижению уровня издержек обращения  при повышении качества торгового  обслуживания. Вместе с тем руководству  следует стимулировать персонал к активной трудовой деятельности путем  справедливой оплаты труда по трудовому  вкладу и достигнутому результату, учитывая методы работы и их влияние  на стратегические интересы персонала. Рассмотрим организацию оплаты труда  в магазине «Сезам» и перспективы  его совершенствования. 
 

     2.2 Анализ эффективности  применяемых форм  и системы оплаты  труда работников  магазина ООО «Сезам» и пути ее повышения 

     Изучение  основ организации оплаты труда  в магазине «Сезам» показало, что  на данном торговом предприятии применяется  повременно-премиальная система  оплаты. Она характеризуется использованием в качества базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а также применением инструмента  премирования коллектива за повышение  показателей торговой деятельности.

     Оклады  устанавливаются приказом заведующего  магазином и пересматриваются администрацией не реже 1 раза за полугодье, но не чаще 1 раза в месяц. Прежде чем издавать приказ об утверждении окладов, заведующий магазином выносит проект системы  окладов на обсуждение администрации, затем всего трудового коллектива. Однако, как показывает практика, замечания  и предложения по установлению окладов, внесенные коллективом, далеко не всегда учитываются заведующим, поскольку  в основу планирования оклада положено бизнес-планирование деятельности торгового  предприятия, которое ограничивается особенностями рыночной ситуации (условиями  ценовой и неценовой конкуренции, возможностями поставщиков, налоговой  системой и требованиями других государственных  инспектирующих органов).

     Рассмотрим, какова динамика окладов в магазине «Сезам» по кварталам 2008-2009 гг.. (таблица 3, приложение 2).

     Анализ  данных Таблицы 3 демонстрирует соблюдение интересов администрации в политике регулирования окладов. Приоритеты работников администрации над работниками  прилавка в первую очередь явствуют из соотношения окладов представителей этих категорий персонала. Так, в 1-ом квартале 2008 г. оклад главного бухгалтера превышал оклад продавца в 1,9 раза, оклад  заведующего магазином – практически  в 2,4 раза.

     Образовательный уровень и интеллектуальная нагрузка работников администрации создают  объективные предпосылки для  более высокого уровня вознаграждения. Но вместе с тем материальную ответственность  за товарные ценности несут старшие продавцы и продавцы. Из их заработка производятся удерживания за порчу товаров, их утерю и другую убыль сверх установленных норм, в том числе хищения покупателями (в магазинах самообслуживания это не редкость). Поэтому сложившиеся соотношения окладов нарушают принцип справедливости вознаграждения.

     Пропорции между оплатой труда ответственных  работников прилавка и руководства  должны быть меньше (около 1 : 1,7), что  будет удовлетворять критерию справедливости в оплате труда работников торговли.

     Данные  таблицы 3 позволили выявить тот  факт, что постепенное повышение  уровня оплаты (которое является естественным и компенсирует инфляцию) реализуется  только для административных работников, что нарушает принцип справедливости в оплате труда на данном предприятии. Сам уровень окладов, применяемых  в 2008-2009 гг.. показывает, что инфляционные процессы более тяжелым бременем отражаются на доходах продавцов, и  неквалифицированного персонала магазина (уборщицы, грузчиков). Но социальная сторона  оплаты труда мало учитывается руководством магазина при пересмотре системы  окладов, и базовая величина зарплаты работников именно этих категорий персонала  увеличивается наиболее редко.

     Относительные величины прироста оклада (% к предшествующему  кварталу) также показывают, что  более быстрыми темпами возрастает оклад у бухгалтера, заведующего  магазином, экономиста.

     Одна  из важнейших задач оплаты труда  – закрепление ценных кадров на предприятии – решается с помощью  создания более благоприятных условий  оплаты, ее своевременной выплаты, возможностей увеличения дохода за счет вклада в  развитие предприятия и получения  более высоких показателей коммерческой деятельности. В магазине в качестве основного преимущества для закрепления  персонала на предприятии используется как величина зарплаты (оклада), так  и ее постоянство, т.е. гарантии получения  определенной величины заработной платы  при любых результатах деятельности. В то же время при более высоких  результатах, чем плановые, предусмотрено  увеличение зарплаты через премирование.

     Среди прочих аспектов, определяющих величину оклада (рыночная стоимость труда, экономические  возможности предприятия) серьезное  значение должно отводиться соизмерению  окладов со стоимостью жизни, выражаемую через показатель прожиточного минимума в регионе.

     Низкий  уровень оплаты труда не позволяет  обеспечить воспроизводство рабочей  силы персонала. Поэтому ситуация в  подобных условиях оплаты является низкая профессиональная отдача от персонала  предприятия, пассивность в решении  общих проблем предприятия и  совершенствовании механизма его  хозяйствования, отсутствие творческой компоненты труда, формальный подход к  выполнению должностных обязанностей.

     Наряду  с тем, что величина оклада весьма низкая, у продавцов и контролеров  – кассиров магазина практически  отсутствует возможность заработать больше через выполнение какой-либо другой оплачиваемой несвоевременной  работы, а также путем повышения  качества труда и трудовых усилий, несмотря на наличие премирования.

    В системе стимулирования труда  персонала торгового предприятия  используется система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового  кодекса РФ, устанавливается в  организации самостоятельно и  фиксируется в Положении об  оплате труда.[1]

    На сегодняшний день на предприятии  установлены премии, выплачиваемые  в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также работники  получают премии в дни рождения.

     Премирование  работников предусмотрено только квартальной  и годовой периодичности. Премирование имеет место только за те периоды, в которых был перевыполнен план по товарообороту. Оно осуществляется из чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. В зависимости от достигнутых  показателей прибыли и рентабельности продаж по решению администрации  определяется конкретный процент прибыли, который в данном периоде будет  выделен на оплату премий. Чем выше превышение объема прибыли и рентабельности над планом, тем выше данный процент отчислений на премиальную оплату труда.

     Обычно  проект распределения премиального фонда готовится экономистом, затем  рассматривается заведующим магазином, и после его одобрения поступает  на обсуждение и утверждение трудового  коллектива. Определяя долю каждого  участника коллектива в премиальном  фонде, экономист исходит прежде всего из занимаемой должности и  соответствующего ей стандартного уровня премирования (который пересматривается и утверждается ежегодно администрацией), но учитывая фактический вклад работника  в завершившемся периоде. Из принципов  начисления премии, применяемых в  магазине можно провести их аналогию с КТУ (коэффициент трудового  участия) как вариантом бестарифной  системы оплаты труда. Такая «надстройка» над повременной системой оплаты, применяемой в магазине способствует увязке результата труда с оплатой, что является условием формирования эффективной системы оплаты труда  в рыночных условиях хозяйствования.

     В (таблице 4, приложение 3) представлен пример распределения премиального фонда среди работников магазина в 3-ем квартале 2009 г., который был одним из наиболее успешных за 3 года работы магазина (в 1-2 кварталах премия не начислялась). В 3-ем квартале 2009 г. на премирование было направлено 2% от объема полученной прибыли, что в денежном выражении составило 118422, 32 руб.

     Данные  таблицы 4 указывают на огромные диспропорции в распределении премиальных  средств между администрацией и  работниками прилавка. Так, заведующий магазином получил квартальную  премию в 15 раз выше, чем продавцы, контролеры-кассиры, кондитеры.

     Важную  роль играет частота использования  премирования за результат труда, а  также удельный вес переменной части (премии) в общем объеме заработной платы. Чем больше вес переменной заработной платы, тем большая связь  между оплатой труда и его  эффективностью, тем выше стремление и реальный вклад работника в  повышение показателей эффективности  деятельности торгового предприятия.

     Рассчитаем  удельный вес премиальной части  зарплаты в оплате труда заведующего  магазином в 3-ем квартале 2009 г.:

     - премиальных на месяц 3-его  квартала приходится в среднем: 

     35526,7 : 3 = 11842,2 руб. 

     - заработная плата за месяц  3-его квартала составила в  среднем: 

     3900 + 11842,2 = 15342,2 

     - доля премиальной части в зарплате  в 3-ем квартале составила: 

     11842,2 : 153,422 = 77,19% 

     Расчеты позволяют сделать вывод о  высокой степени заинтересованности заведующего магазином в результатах  деятельности предприятия, поскольку  свыше 77 % его заработной платы составляют премиальные выплаты. Учитывая высокий  уровень фактической оплаты труда  заведующего магазином, считаем, что  премирование стимулирует его к  качественному выполнению своих  обязанностей и творческому подходу  в работе.

     Для сравнения произведем аналогичные  расчеты доли переменной части зарплаты у продавца:

     - премиальные на месяц 3-его  квартала приходится в среднем: 

     2368,45 : 3 = 789,48 руб. 

     - заработная плата за месяц  3-его квартала составила в  среднем: 

     1300 + 789,48 = 2089,48 руб. 

     - доля премиальной части в зарплате  в 3-ем квартале составила: 

789,48 : 20,8948 = 37,78% 

     Расчет  доли премиальной части в заработной плате продавца показывает, что работник этой категории может быть заинтересован  в повышении своего трудового  вклада в развитие магазина только на 38%. Небольшая доля заработка зависит  от того, какие методы работы продавец применяет и каков уровень  его профессионального мастерства, вкладываемого в общее дело. По сравнению с возможностями руководящих  работников это в 2 раза меньше. Однако, основная тяжесть работы с товаром  и покупателями, проблемы материальной ответственности возлагаются именно на эту категорию работников. Именно их необходимо в первую очередь заинтересовывать в творческом и ответственном  отношении к труду с помощью  установления более тесной связи  между заработной платой и качеством  их трудовой активности, создавать  материальные предпосылки более  полной реализации их профессиональных способностей.