Теореретические основы оплаты труда

     Общая сумма фонда заработной платы  торгового предприятия составит сумму всех

     Нормативный метод планирования ФЗП основан  на соотношении темпов прироста объема товарооборота и ФЗП (производительности труда и средней заработной платы  одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах) ФЗП увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% ФЗП уменьшается на 1,2%.

     К экономико-статистическим методам  планирования фонда заработной платы  относятся:

     - расчет ФЗП на основе фактического  уровня ФЗП в % к товарообороту  за ряд предшествующих лет;

     - расчет ФЗП на основе плановой  численности работников торгового  предприятия на будущий год  и фактической средней заработной  платы одного работника за  текущий год: 

     ФЗП_п= З_ф* Ч_п * I_зп, 

Где: ФЗП_{п –} плановый ФЗП работников торгового предприятия на будущий год, руб.;

З_ф – фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

Ч_п – плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

I_зп – предлагаемый индекс средней зарплаты одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

     Метод экономико-математического моделирования  предполагает использование при  расчете ФЗП на будущий год  различных экономико-математических моделей.

     Основными являются следующие модели:

     У = a + bx_1, 

Где: У – ФЗП торгового предприятия, руб.;

x₁ – объем товатрооборота торгового предприятия, руб.;

a, b – параметры модели. 

     У = a + bx₂, 

Где: У – ФЗП торгового предприятия, руб.;

x₂ – производительность труда i-го работника, руб.;

a, b – параметры модели.

     Достоинством  экономико-статистических методов  и метода экономико-математического  моделирования ФЗП является наличие  информационной базы; недостатками –  приблизительность расчетов, перенос  негативных тенденций изменения  показателей (если это имело место) на будущий год.

     Рассчитанный  одним из методов плановый ФЗП  на будущий год необходимо увязать  с основными показателями хозяйственной  деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходом, издержками обращения) в случае необходимости  ввести соответствующие коррективы.[4,234] 
 

1.4 Сущность и виды материального стимулирования труда 

     Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.

     В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

     Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования,

является  стимулирование.

     Стимулирование труда — это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.[20,36]

     Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

     К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

     Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Формы материального стимулирования:

     Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно  отнести бонусы, процент, надбавку.[20,47]

     Бонус — денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности.

Бонусное премирование распространяется на весь персонал компании — по итогам полугодия/года. Размер бонусного вознаграждения дифференцирован  по размеру: в зависимости от прироста объема продаж (по отношению к прошлому году). Он рассчитывается по определенной формуле, в основе которой лежит  размер среднемесячной ставки, количество тарифных ставок и определенный коэффициент  увеличения. Выполнение отраслевых нормативов незначительно влияет на размер премии, гораздо больше она зависит от достижения стратегических целей компании. Перевыполнение плана также незначительно  влияет на вознаграждение, поскольку  мы в этом не заинтересованы. Таким  образом, каждая группа персонала получает «свой» бонус, с учетом уровня управления, уровня должности и степени ее влияния на конечный результат

Распределение бонусного вознаграждения между  подразделениями и отдельными сотрудниками зависит от следующих факторов:

- степени выполнения целей: компании, подразделения, индивидуальных;

- степени влияния должности на достижение стратегических целей компании (при этом, чем ниже статус работника, тем больше вознаграждение зависит от его личных усилий, чем выше статус — тем больше вознаграждение зависит от успешности коллектива в целом.

     Размер личного бонусного вознаграждения рабочего зависит только от его индивидуальных показателей, производительности и качества. Если он в течение года не имел замечаний по производительности, качеству и трудовой дисциплине — бонусное вознаграждение он получит в полном объеме. Но при этом размер суммы, которая будет направлена на выплату вознаграждений, зависит от выполнения целей компании по продажам.

    Кроме того, специалисты и руководители могут получить еще дополнительный бонус за высокие личные результаты, которые связаны с управлением проектами, с участием в проектах, за какие-то личные достижения. Это оценка за сверхрезультаты, при таких достижениях коэффициент бонусного вознаграждения может увеличиваться еще больше.

     Процент — это денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж — для менеджера по продажам, в процентах от привлеченных кредитов — для специалиста по работе с банками). Проценты применяются, как правило, в тех случаях, когда KPI представляет собой единственный показатель.

     Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет.

     Надбавка — дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж.[21,87-90] 

Глава II. Организация оплаты труда в магазине ООО «Сезам»

     2.1 Общая характеристика  магазина ООО «Сезам» и основных технико-экономических показателей его работы в 2007-2010 гг. 

     Магазин «Сезам» расположен по адресу: г.Альметьевск, ул. Ленина, 127. Магазин находится  в трехэтажном пристроенном здании общей площадью 730 кв. метров, из которых  площадь торговых залов составляет 450 кв. метров. Магазин имеет асфальтированные подъездные пути, автостоянку перед  входом, яркую вывеску.

     Магазин «Сезам» открыт в 2006 г. для реализации продовольственных товаров. В ассортименте магазина представлены: хлеб и хлебобулочные товары, крупы, мука, макароны, сахар, мясные товары, молочные товары, кондитерские изделия, алкогольные и безалкогольные напитки, свежие и консервированные фрукты и овощи, пряности и приправы, чай, кофе. Исходя из этого магазин «Сезам» следует отнести к магазинам с универсальным ассортиментом.

     Ассортимент товаров магазина «Сезам» постоянно  расширяется и углубляется. Так, если в 4-ом квартале 2008 г. в магазине было представлено 5 наименований мучных кондитерских изделий, то в 1-ом квартале 2009 г. их присутствовало уже 8, во 2-ом – 11. Углубление ассортимента происходит и за счет предложения покупателям  продукции различных товаропроизводителей. Магазин имеет свой кондитерский цех и также наряду с покупными  товарами реализует изделия, произведенные  им.

     На 1 марта 2010 г. штатная численность  персонала магазина составила 19 чел. Из них: 1 заведующий магазином, 1 бухгалтер, 1 экономист, 10 продавцов и контролеров-кассиров, 3 кондитера, 1 санитарный работник (уборщица), 2 грузчика.

     Магазин использует в качестве основного  метода продажи метод самообслуживания, в дополнение к которому применяется  и обслуживания через прилавок, в  том числе и в зале самообслуживания. Этим обусловлена структура персонала  магазина, в которой преобладают  продавцы-консультанты и контролеры-кассиры, работающие на принципе взаимозаменяемости (в час – «пик» работают сразу два расчетно-кассовых «узла»).

     В целях эффективного развития деятельности магазина важно оценивать его  кадровые возможности. Людей, работающих на предприятиях торговли, следует  рассматривать как носителей  культуры, знаний, опыта, навыков решения  проблем и действий в непредвиденной ситуации. А именно эти параметры  в конечном итоге определяют эффективность  работы предприятия в конкурентных рыночных условиях.

     Работники администрации магазина (зав. магазином, бухгалтер, экономист) имеют высшее экономическое образование и  большой (от 4 до 17 лет) опыт работы в  потребительской кооперации. Продавцы и контролеры-кассиры имеют среднее  торговое образование, опыт работы в  торговле.

     Возрастной  состав кадров магазина; в возрасте 20-35 лет – 11 чел.(53%), в возрасте 36-45 – 4 чел.(24%), свыше 45 лет – 4 чел.. Коллектив представлен молодыми энергичными и в тоже время достаточно опытными работниками, что при низком уровне текучести кадров (около 6,1% в год) определяет позитивные кадровые возможности, а также дальнейшему развитию и совершенствованию торговли в магазине ООО «Сезам».

     Характеристику  достигнутых магазином результатов  торговой деятельности можно при  помощи изучения основных показателей  эффективности коммерческой деятельности в динамике за последние три года. Они представлены в (табл. 2, приложение 1)

     Данные  таблицы 2, показывают, что на протяжении изучаемого периода экономическая  эффективность не имела однозначной  тенденции. Так, в 2008 г. товарооборот в  денежном выражении снизился по сравнению  с 2007 г. на (1769 000,0 – 1 752 755,9) = 16 244,1 тыс. руб. или 0,9 %. Вместе с тем на протяжении 2008 г. значение показателя возросло по сравнению с 2007 г. на 168 817,1 тыс. руб., а с 2008 г. уже на 185 061,2 тыс. руб.

     Эффективность торговой деятельности можно проследить с помощью показателя удельного  товарооборота на 1 работника. Отмечается увеличение значения данного показателя в 2009 г. и в расчете на всех работников, и в расчете на одного работника прилавка. Эта наблюдается при фактически незначительном сокращении численности работников в 2008 г. (на 1 чел.).

     Даже  при росте торговой площади в 2009 г. на 30 м² (за счет сокращения незадействованной складской площади) удельный товарооборот на 1м² в 2009 г. имел тенденцию к увеличению на 107,1 тыс. руб. по сравнению с 2007 г. и на 145,8 тыс. руб. по сравнению с 2008 г.. Но при стабильной величине торговой площади 2007-2008 гг.. на уровне 420 м² в 2009 г. данный показатель сократился из-за снижения товарооборота.

     Динамика  валового дохода за рассматриваемый  период аналогична той, что имела  место в анализе товарооборота  магазина. В 2008 г. объем валового дохода и его уровень (% к товарообороту) снизился на 28041 тыс. руб. и 1,46% соответственно. Однако в 2009 г. показатели возросли по сравнению как с 2006 г.. Валовой  доход предприятия тесно связан с его издержками обращения и  прибылью. Эти связи можно представить  формулами: