Теореретические основы оплаты труда

     На  основании анализа формы и  системы оплаты труда, принятой в  магазине можно сделать заключение о том, что она учитывает экономические  интересы и стимулирует трудовую активность администрации, а не торгово-оперативного персонала, от чего снижается уровень  творческого подхода к работе.

     Произведем  факторный анализ фонда заработной платы методом интегрального  исследования.

     В качестве базовой формулы, отражающей влияние на ФЗП факторов, выступает  следующая формула: 

     ФЗП = ЗП_ср * Ч, 

где ЗП_ср – размер среднемесячной зарплаты работника магазина в течение года, руб.;

Ч –  среднесписочная численность работников за период, чел.

     В качестве периода анализа был  взят 2009 год. Данные, на базе которых  проводился интегральный анализ, находятся в (таблице 5, приложение 4). На основе данных таблицы 5 можно определить, что величина ФЗП в 2009 г. возросла по сравнению с 2008 г. в фактических ценах на 6722,7 руб., а в сопоставимых ценах (т.е. в которых исключено влияние инфляции) 2007 г. – на 120,39 руб.

     Факторный анализ был осуществлен в фактических  ценах. В начале было найдено изменение  ФЗП за счет изменения ЗП_ср – среднемесячной зарплаты работника магазина в течение 2009 г. в руб., что осуществляется по формуле: 

     D ФЗП (ЗП_ср) = Ч_б * DЗП_ср + (DЗП_ср * DЧ) / 2, 

где DЗП_ср – изменение среднемесячной зарплаты работника магазина в течение отчетного года, руб.;

Ч_б – среднесписочная численность работников за базисный год, чел.;

DЧ – изменение среднесписочной численности работников в отчетном году по сравнению с базисным, чел.

     При расчетах DФЗП (ЗП_ср) по данным таблицы 5 получаем: 

     DФЗП (ЗП_ср) = 19 * 353,83 + ( 353,83 * 0)/ 2 = 6722,7 руб. 

на эту  сумму ФЗП увеличился из-за увеличения средней заработной платы в месяц  в 2009 г.

     Поскольку среднесписочная численность работников магазина в 2009 г. не менялась, то можно  утверждать, что из исследуемых факторов единственным влияющим является средний  размер зарплаты работника. Увеличение реальной зарплаты (в сопоставимых ценах) свидетельствует о положительной  тенденции в динамике вознаграждения, призванного стимулировать работу персонала.

     Необходимо  помнить, что средние величины не отражают полной картины явления, и  рост средней зарплаты произошел  за счет повышения оплаты труда административных работников при низких темпах и абсолютных размерах прироста окладов торгово-оперативного персонала. 
 

2.3 Планирование заработной  платы в магазине  ООО «Сезам» 

     В магазине «Сезам» планирование ФЗП  осуществляется в следующей последовательности:

     - на основе штатного расписания  определяется годовой фонд заработной  платы по окладам для всех  работников магазина;

     - определяется возможная сумма  премий с учетом предусмотренных  на предприятии условий премирования;

     - исключается выплаты по болезни  (рассчитываемые как среднегодовые  за истекший год), которые производятся  за счет отчислений фонда социального  страхования.

     К основным используемым методам планирования ФЗП в магазине относится экономико-статистический расчет ФЗП на основе плановой численности  работников магазина на будущий год  и фактической средней зарплаты одного работника за текущий год  по схеме: 

     ФЗП_п = З_ф * Ч_п * I_зп , 

где ФЗП_п – плановый ФЗП работников предприятия на будущий год, руб.;

З_ф – фактическая средняя зарплата одного работника за текущий год;

Ч_п – плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

I_зп – предполагаемый индекс роста средней зарплаты одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

     Можно отметить, что используемый инструмент планирования отвечает современным  стандартам ведения плановых расчетов и удовлетворяет потребности  управления в достоверной информации о величине ФЗП.

     Для его успешного применения в условиях новой системы оплаты труда торгово-оперативного персонала магазина следует произвести ряд расчетов примерной зарплаты сотрудников за истекшие периоды (если бы тогда действовала эта система (таблица 6, приложение 5) и положить их в основу расчетов в качестве фактической средней зарплаты торгово-оперативных работников за истекший год (З_ф).

     Предлагаем  изменение системы оплаты труда  продавцов, контролеров-кассиров, кондитеров с повременно-премиальной на сдельно-повременную. В ее основе будет оклад, доплаты  за профессиональное мастерство, совмещение профессий. Однако доля постоянной части  в общем объеме зарплаты существенно  снизится, повысится переменная часть, выплачиваемая за выполнение товарооборота  сверх нормы, снижение издержек обращения, внесение ценных рационализаторских предложений  в решении стратегических задач  магазина и некоторые др.

     Основные  принципы новой системы оплаты труда  торгово-оперативного персонала представлены в Таблице 6.

     На  примере данной системы оплаты труда  были произведены расчеты зарплаты продавца Брагиной В.А., которая имеет достаточно богатый опыт работы, высокий профессионально-культурный уровень и способна творчески подходить к труду продавца, фасовщика и упаковщика, контролера-кассира, хорошо знает «узкие места» организации торговли в магазине и может предоставить ряд достаточно ценных идей по совершенствованию торгово-технологического процесса в нем.

     В итоге расчетов заработной платы  данного продавца по предлагаемой системе (используя средние расценки по каждой позиции) за сентябрь 2009 г. она составила  бы не 2089,48 руб., а 2954,6 руб., т.е. на 865,12 руб. или 41,4% больше. Переменная часть ее заработка составила бы 1802,31 руб. или 61,2% от общей суммы зарплаты.

     Если  работник предлагает вариант экономии затрат или улучшения других показателей  деятельности магазина, если он предпринимает  соответствующее действия, выходящие  за рамки формального использования  им своих служебных обязанностей, то это также должно вознаграждаться предприятием, поощряться им. Но такое вознаграждение должно осуществляться с учетом распределения положительного экономического эффекта между работником и магазином.

     В приведенном примере продавец Брагина В.А. предлагала более рациональный прием упаковки сухофруктов, при котором значительно (почти в 2 раза: вместо 226 кг упаковать с помощью того же рулона 410 кг) экономился упаковочный материал. Второе предложение было связано с особенностями фасовки сухофруктов, которые позволили бы увеличить объем их реализации в зимний и весенний сезоны. Наблюдение продавца и опрос покупателей, проведенным им, позволили выявить, что необходима фасовка данного продукта в блоки различной массы: 100, 200, 500, 750, 1000 грамм. Это позволит удовлетворить спрос различных групп покупателей.

     Также предлагалось сочетать в одной упаковке различные виды сухофруктов (инжир, курага, изюм), добавлять в них  ядро ореха. Такие «букеты» при профессиональной упаковке, улучшающей товарный вид  продукта, могли бы приобретаться  покупателями в качестве аналога  традиционному десерту (конфетам, джему).

     Единовременное  вознаграждение рассчитывалось исходя из п.5 Таб.6 в размере 60% от оклада за месяц и 6% от надбавки за мастерство. При внедрении предложений магазин  мог бы реально получить только за 1 месяц чистой прибыли дополнительно  минимум в размере: 

     (1500 + 38,4¹) – 865,12 = = 596,48 руб. 

     Этот  прирост прибыли можно было получить еще в течение нескольких месяцев  зимнего и весеннего сезона. Основания  для утверждения: исследования особенностей спроса в магазине, анализ сущности предложений и расчет их экономической  целесообразности.

     Понимая, что идеи оплачиваются, многие работники  будут стремиться улучшить деятельность магазина. Менеджеры – практики утверждают, что «узкие места» работы предприятия на низовом уровне ни один руководитель не знает так хорошо, как сами исполнители, и следует  прислушиваться к их мнению, стимулируя обмен такой информацией с  руководством. Поэтому, расходы предприятия  на развитие профессиональной деятельности работников могут и будут эффективными, если грамотно подходить к их определению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Вопросы организации заработной платы и  управления затратами на оплату труда  являются весьма актуальными для  торговых предприятий в настоящее  время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность  торговой деятельности.

     Важную  роль играют применяемые форма и  система оплаты труда, принципы материального  вознаграждения, планирование персонала  и расходов на оплату труда (ФЗП).

     Принципом организации оплаты труда торгового  предприятия следует считать  сочетание повременной компоненты со сдельной, используя элементы бестарифной  оплаты, которые бы позволили учитывать  при оплате качество труда и достигнутые  с помощью него экономические  результаты.

     Основные  аспекты организации оплаты труда  на предприятии торговли с практической точки зрения представлены на примере  магазина ООО «Сезам». На данном предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты. Она характеризуется использованием в качестве базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а также применение инструмента премирования коллектива за повышение показателей торговой деятельности. В такой системе постоянно-переменного характера выплат и учет конечного результата деятельности есть свои недостатки.

     Необходимо  отметить приоритеты интересов администрации  в политике регулирования окладов, из соотношения окладов представителей управленческого и торгово-оперативного персонала. Постепенное повышение  уровня окладов устойчиво реализуется  только для административных работников, что нарушает принцип справедливости в оплате труда на данном предприятии. Уровень оклада продавцов и контролеров-кассиров едва покрывает объем их необходимых  для жизни нужд, не создает условий  для воспроизводства трудового  потенциала работников.

     Премирование  работников предусмотрено только квартальной  и годовой периодичности. В зависимости  от достигнутых показателей прибыли  и рентабельности продаж по решению  администрации определяется конкретный процент прибыли, который в данном периоде будет выделен на оплату премий. Определяя долю каждого участника  коллектива в премиальном фонде, исходя из занимаемой должности и  соответствующего ей стандартного уровня премирования, принятого администрацией.

     К основным используемым методам планирования фонда заработной платы в магазине «Сезам» относится экономико-статистический расчет ФЗП на основе плановой численности работников магазина на будущий год и соответственно фактической средней заработной платы одного работника за текущий год. Используемый инструмент планирования отвечает современным стандартам ведения плановых расчетов и удовлетворяет потребности управления в достоверной информации. Для его успешного применения в условиях новой системы оплаты труда торгово-оперативного персонала следует произвести ряд расчетов примерной зарплаты сотрудников за истекшие периоды (если бы тогда действовала эта система). 

 

     Список  использованной литературы 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Бычин  В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В.  Организация и нормирование труда.  Учебник. – М.: Экзамен, 2006 – 127 с.

3. Воловская  Н.М. Экономика и социология  труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское  соглашение, 2006. –  276 c. (Серия «Высшее образование»).

4. Единые  рекомендации по системам оплаты  труда работников организаций,  финансируемых из Федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год. – 349 с. (от 22.11.05 г, протокол  №10).

5. Жуков  А.Л. Регулирование и организация  оплаты труда: Учебн. пособие.  – М.: МИК, 2007.- 256 с.

6. Квалификационный  справочник должностей служащих. – М.: ИНФРА-М, 2007.- 268 с. 

7. Мазманова  Б.Г. Соотношение рыночного и  социально-политического факторов  в механизме образования заработной  платы. // Менеджмент в России и  за рубежом. – 2008. – 415 с.

8. Меликьян  Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые  отношения. – М., 2008. -357 с.

9. Нормирование  труда и системы заработной  платы. Москва ООО «Журнал «Управление  персоналом» 2008. Вып. редактор: Павленко  К.В. – 24 с.