Труд и заработная плата» на примере предприятия общественного питания ООО Пивной бар «Чепецкий»

 На  рост производительности труда  влияет существующая в каждый  момент времени система оплаты  труда, так как оплата является  стимулирующим фактором для роста  квалификации труда, повышения  технического уровня выполненной  работы.

  Оплата  тpуда в Удмуртской республике  игpает двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненного уpовня, с дpугой - основным pычагом матеpиального стимулиpования pоста и повышения эффективности пpоизводства. 

Целью данной курсовой работы является выявление  сущности заработной платы и её совершенствование. Для этого ниже приводятся необходимые  полагающие задачи:

·        анализ функций заработной платы;

·        выявления различий в понятиях «стимулирующая роль» и «стимулирующая функция» заработной платы;

·        рассмотрение структуры заработной платы отдельного субъекта хозяйствования;

·        экономические шаги по оптимизации  и совершенствованию уровня заработной платы.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Заработная плата – это сложное  понятие, поскольку оно отражает  отношения между собственником  капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке  труда и в производстве новой  стоимости.  К тому же заработная  плата, или ставка заработной  платы — это цена, выплачиваемая  за использование труда, хотя  на практике заработная плата  может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов,  термин заработной платы используется  для обозначения ставки заработной  платы за единицу времени. Такое  обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка  заработной платы суть цена, выплачиваемая  за использования единиц услуг  труда. И её величина зависит  от следующих основных социально-производственных  и рыночных факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит  от величины стоимости его рабочей  силы. Для каждой группы работников такая стои­мость имеет нижний и  верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных  средств, идущих на восстановление работоспособности  труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания  жизнедеятельности работников, и  устанавливается минимальный уровень  заработной платы. Верхняя граница  стоимости рабочей силы учитываетдополнительные  затраты на получение высокой  квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для  своего воспроизводства лучших в  количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий  жизни населения. Данные различия зависят  от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей  силы, нормального для данного  общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что  в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

      Основными направлениями политики  в области оплаты труда должны  являтся: обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения; повышение уровня государственных гарантий оплаты труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения; достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником инвестиций на цели социального развития.

Стимулирующая функция заработной платы – направить  интересы трудящихся на достижения требуемых  результатов труда за счет обеспечения  взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая  роль заработной платы проявляется  в результате  обеспечении  взаимосвязи  размеров оплаты труда с конкретными  результатами трудовой деятельности работников.  Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя»  совершенствующей функции. Стимулирующую  функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или  отсутствовать. А стимулирующая  роль заработной платы измерима. Стимулирующая  роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют  ли размеры оплаты труда трудовому  вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и  сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. 

Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда  жизненных средств работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая  от конечных результатов работы предприятия. Формы и системы оплаты труда  призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у  работников  материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов  совей работы  и общих итогов деятельности предприятия.

 

Целью данной курсовой работы было выявление сущности заработной платы и её совершенствование. Для этого мы выполнили необходимые полагающие задачи:

·        планирование функций заработной платы;

·        выявления различий в понятиях «стимулирующая роль» и «стимулирующая функция» заработной платы;

·        рассмотрение структуры заработной платы отдельного субъекта хозяйствования;

·        экономические шаги по оптимизации  и совершенствованию уровня заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы :

1. «Экономика торгового предприятия» (торговое дело) под издательством Л.А.Брагина. г. Москва , ИНФРА-Н , 2006 год.
2. «Экономика организации (предприятия)»  под издательством К.А. Раицкого , г. Москва, 2003 год.
3. « Экономика отрасли : торговля и общественное питание» под издательством Е.А. Крапенко, В.А. Ларинова ,г.Москва ,2008 год.
4. «Экономика предприятия»  И.О. Волков, В.К.Скляренко.
5. Федеральный кодекс РФ.
6. Трудовой кодекс РФ.
7. Конституция Удмуртской Республики.