Трудовые ресурсы и резервы их рационального использования на предприятии

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2 Показатели обеспеченности  предприятия трудовыми  ресурсами

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами является важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность сельскохозяйственного производства. Недостаточная обеспеченность рабочей силой может привести к невыполнению производственной программы и в результате к сокращению объема производства. Слишком высокая обеспеченность трудовыми ресурсами приводит к неполному использованию рабочей силы и снижению производительности труда.

 
 
 
 

Таблица 6

Обеспеченность  предприятия рабочей  силой

 

     Из  таблицы 6 видно, что объем годовой нагрузки сельскохозяйственных угодий на 1 работника в СХПК «Коминтерн» за рассматриваемый период постоянно увеличивался и в 2009г. составил 94 га, что больше показателя 2007г. Данный показатель также больше средних показателей по Красночетайскому району и ЧР в 2 раза.

     Количество работников на 100 га сельскохозяйственных угодий снизилось по сравнению с 2007г. и составило в 2009г. 36 чел., это в 2 раза больше среднерайонного и среднереспубликанского показателей.

     Показатель  нагрузки на 1 работника скота и  птицы в хозяйстве варьирует (в 2007г. - 32 усл. гол., в 2008г.-57,6 усл. гол. в 2009г. – 75,4 усл. гол.).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.3 Показатели использования  рабочего времени

Эффективность использования рабочего времени

Для характеристики эффективности использования рабочего времени на предприятии используют показатели:

1. Объем годовой производственной нагрузки на 1 работника

 

в чел.-ч.: ;                    в чел.-дн.: ;

где и - годовая производственная нагрузка соответственно в чел.-ч. и в чел.-дн.; - среднегодовая численность работников.

2. фактическая продолжительность рабочего дня

, ч.;

3. коэффициент использования рабочего года

в чел.-ч.: ;                  в чел.-дн.: ;

где - нормативный фонд рабочего времени в часах (1995 ч.); - нормативный фонд рабочего времени в днях (285дн.).

4. коэффициент использования рабочего дня

,

где - нормативная продолжительность рабочего дня (7 ч.).

Таблица 7

Эффективность использования рабочего времени

 

     Из  таблицы 7 видно, что объем годовой производственной нагрузки на 1 работника в СХПК «Коминтерн» в 2009г. по сравнению с 2007г. увеличился и составил 1988 чел.-ч. (262 дн.), что выше среднего показателя по Красночетайскому району на 47 чел.-ч. и среднего показателя по ЧР на 144,5 чел.-ч. Средняя фактическая продолжительность дня также увеличилась и составила в 2009г. 13,7 ч. (в 2004г. – 7,3 ч.). Это больше нормативной продолжительности рабочего дня почти на 2 ч. Значение данного показателя равно среднерайонному и среднереспубликанскому.

     Коэффициенты  использования рабочего года в 2009г. как в часах, так и в днях ниже единицы. Данные показатели по сравнению с 2007г. снизились: коэффициент использования рабочего года в часах уменьшился на 0,78 и составил в 2009г. 0,09, а в днях – на 0,79 и составил 0,09. Данные значения близки к средним показателям по ЧР, и выше средних по району соответственно на 0,04.

 
 

3.4 Уровень и динамика производительности труда в сельскохозяйственном производстве

     Эффективность использования трудовых ресурсов в  первую очередь характеризуется  производительностью труда, которая вычисляется по формулам:

,

где ВП – валовая продукция в натуральном или денежном выражении, Т – затраты труда;

,

где - среднегодовая численность работников.

 

Таблица 8

Эффективность использования трудовых ресурсов

 

     За  рассматриваемый период (Таблица  7) стоимость валовой продукции в СХПК «Коминтерн» увеличилось и составила в 2009г. 49729 тыс. руб., что на 2588,5 тыс. руб. выше, чем в 2007г. Показатель 2009г. выше среднерайонного на 23,2%, среднереспубликанского – на 28,3%. Среднегодовая численность работников, а следовательно и количество отработанных в целом по предприятию чел.-ч. уменьшились (оба показателя почти в 1,5 раза). Но производительность труда, как в целом по предприятию, так и в отраслях животноводства и растениеводства увеличилась. Так выход валовой продукции сельского хозяйства на 1 чел.-ч. в 2009г. по сравнению с 2007г. увеличилась на 3,2 тыс. руб (5,1%)., а производство валовой продукции на 1 среднегодового работника на 5,6 тыс. руб. (4,5%).

     В среднем по Красночетайскому району показатель стоимости валовой продукции на 1 чел.-ч. выше, чем в рассматриваемом хозяйстве 16,4 тыс. руб., а на 1 среднегодового работника – выше на 28,9 тыс. руб.

     В среднем по ЧР показатель выхода валовой  продукции сельского хозяйства на 1 чел.-ч. ниже, чем в СХПК «Коминтерн» на 25,1 тыс. руб., на 1 среднегодового работника – ниже на 28,9 тыс. руб.

     Производительность  труда (тыс. руб. на 1 чел.-ч.) в растениеводстве  по хозяйству выше средних показателей  по району и республике, в животноводстве – ниже. Выход валовой продукции на 1 среднегодового работника в растениеводстве ниже, чем по району и выше, чем по республике, в животноводстве – ниже обоих показателей.

 
 
 

     Глава 4. Пути улучшения  использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве

 

4.1 Материальная заинтересованность  работников

     Развитие  сельскохозяйственного производства, рост производительности труда и  снижение себестоимости продукции  во многом зависят от правильной организации  материального стимулирования труда  работников.

     Материальное  стимулирование – это сознательно  организуемая предприятием система  поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного  трудового вклада и капитала.

     В настоящее время у сельских жителей  первичные потребности пока полностью не удовлетворяются, поэтому их интересы,  прежде всего, связаны  с достижением материального благополучия, которое обеспечивается путем увеличения оплаты труда. При низком уровне жизни руководители могут поощрять подчиненных почти исключительно экономическими стимулами.

     Сложившаяся в сельском хозяйстве система  материального стимулирования не позволяет  работникам отрасли обеспечить свои материальные потребности, причем не только на уровне, адекватном его социально-экономической  значимости для общества, но и на минимально необходимом. Взаимосвязь материального стимулирования труда и его производительности очевидна: чем больше будет произведено продукта, тем больше будет вознаграждение, ибо выдать можно лишь то, что имеется в наличии, что произведено.

     Достигнуть  оптимального уровня оплаты труда в  аграрном производстве можно преодолев  экономическую дискриминацию сельского  хозяйства и повысив его долю в структуре национального воспроизводства. Для этого следует установить эквивалентность обмена на основе паритета цен на все виды продукции, включая продукцию сельского хозяйства, создать условия, при которых сельскохозяйственные предприятия могут получать валовой доход, позволяющий им обеспечивать оплату труда на уровне рыночной цены рабочей силы. Обязательным условием является то, что участие в создании прибыли должно быть тесно увязано с развитием хозяйства. Кроме того, работники вправе инвестировать полученный доход в развитие своего предприятия, способствуя тем самым увеличению его прибыли.

     Механизм  организации оплаты труда в сельском хозяйстве должен учитывать особенности  аграрного труда: качество почвы, сезонность производства, погодные условия и  т.д., так как при одинаковых затратах получаются разные итоги, а следовательно, и вознаграждение за труд, и конечные производственные и финансовые результаты в сельском хозяйстве определяются значительно позже завершения трудового процесса. Поэтому в аграрном секторе целесообразно использовать гибкую систему оплаты труда с учетом всех особенностей данной отрасли. При этом зарплата должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Надо также предусмотреть различные виды доплат, надбавок и премий.

     Доплаты могут осуществляться за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ, замещение временно отсутствующих работников.

     Надбавки  выплачиваются за высокое профессиональное мастерство, выполнение особо важной работы, ученую степень, непрерывный  стаж работы в данном хозяйстве.

     Премии  выплачиваются по годовым результатам  работы, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или контрактом найма. Премирование может устанавливаться в процентах от выручки за реализованную продукцию, полученную прибыль, валового дохода и т.д.