Трудовые ресурсы, эффективность их использования на предприятии

 

    Введение 

    Управление  трудовыми ресурсами  предприятия  является одним из главных аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

Актуальность  изучения проблемы управления трудовыми  ресурсами на предприятии обусловлено тем, что это прежде всего фактор управленческой деятельности и разработка эффективных технологий принятия решений. Так же роль человеческих факторов в управлении и анализ кадровой политики.

          Цель данной курсовой работы – показать сущность трудовых ресурсов организации и проблемы организации труда и его оплаты в сегодняшних условиях.

     С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы формирования персонала и оплаты его труда, во второй – современное состояние и использование трудовых ресурсов на примере СХА «Придорожная» Тюкалинского района Омской области, а в третьей пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

     Предметом курсовой работы являются трудовые ресурсы  СХА «Придорожная» и эффективность  их использования.

     Объектом  данной курсовой работы является СХА «Придорожная» Тюкалинского района Омской области. 
 
 
 
 

    Глава 1. Трудовые ресурсы  предприятия 

1. Персонал  предприятия

    Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы организации.

    Обычно  трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

    Производственный  персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании,- составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. 

    Категории производственного  персонала

    Работники производственного персонала в  соответствии  с  Общероссийским классификатором профессии рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994г. с 1 января 1996 г., подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.

    Самая многочисленная и основная категория  производственного персонала - рабочие предприятия (фирмы).

    Рабочие – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

    К основным относятся работники, непосредственно  создающие товарную (валовую) продукцию  предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, химические и другие свойства предметов труда.

    К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудования и рабочие  места в производственных процессах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

    В свою очередь, вспомогательные работники  могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

    В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

    К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители по должностям ОКПДТР, имеющие код категории 1: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д).

       Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.(код категории 2).

     Служащие – работники, составляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. (код категории 3).

     Соотношение различных категорий работников в их общей численности, выраженное в процентах, характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. [1,стр. 127 - 135] 

     Профессионально-квалификационная структура персонала

     Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и  квалификационного разделения труда.

     Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

     В пределах профессии выделяют специальности – вид деятельности, требующих дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик).

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации.

     Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

     По  уровню квалификации рабочих можно  разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

     Специалисты делятся по квалифицированным категориям: специалисты 1,2,3-й категории и  без категории.

       Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.

     Под влиянием научно-технического прогресса  происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению  с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. 
 
 

     Планирование  численности и  состава персонала

     Потребность в кадрах планируется раздельно  по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

     1.по  трудоемкости производственной  программы;

     2.по  нормам обслуживания.

     Первый  метод используется при определении  численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого  рассчитываются их явочный и среднесписочный составы.

       Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

     Явочное число рабочих в смену (Р_яв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания. Рассчитывается по формуле:

      

,

      где Т_р – трудоемкость производственной программы;

             Т_см – длительность рабочей смены, ч;

             Д – количество суток работы  предприятия в плановом периоде;

             n – количество рабочих смен в сутках;

             k – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

    Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

    Коэффициент выбытия (текучести) кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

           ,

       где  - численность уволенных работников, чел.;

              - среднесписочная численность персонала, чел.;

    Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.   

          Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

     

,

     где Р_ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел;

          Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии  в период, предшествующий отчетному,  чел;

               Р_П – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

          Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих — по штатному расписанию.[14, стр 144-146] 

Показатели  динамики и состава  персонала

      Коллектив предприятия по численности составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.

      Более точным и охватывающим все изменения  числа работников на протяжении отчетного  периода является показатель среднесписочной  численности работников (Р):

1. за месяц

    

2. за год

     ,

где Р₁,Р₂,Р₃  … Р₁₁,Р₁₂ – среднесуточная численность работников по месяцам.

      Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателями постоянства кадров. [14, стр.144 - 146]

      Оборот  кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.

      Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:

• общего оборота (К_о) – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников: