Трудовые ресурсы, эффективность их использования на предприятии

    где Н_выр- норма выработки, ед;

          Т_д- действительный фонд рабочего времени, ч;

           Н_в – установленная норма времени на единицу продукции, ч.

    Норма обслуживания —  количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Этот показатель применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:

    

    где Н_об – норма обслуживания, ед;

          Т_д - действительный фонд рабочего времени, ч;

          t_об- установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

         Норма численности (Н_ч) определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

    Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

    Норма управляемости  определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

    Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания — нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

    Основное  требование к нормам состоит в  том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

    Нормы труда устанавливаются на отдельную  операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекс работ (укрупненная, комплексная норма).[11, стр165-168]  

    Методы  нормирования труда

    В нормировании труда применяются  аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.

    Нормирование  аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:

1.операция  делится на составные элементы;

     2.определяются факторы; влияющие  на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.);

  3.проектируется  рациональный состав операции  и последовательность выполнения ее элементов;

    4.рассчитываются затраты времени  на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

    Аналитический метод имеет две разновидности:

• аналитически-расчетный метод, в соответствии с которым затраты времени вычисляются по заранее разработанным научно 
  обоснованным отраслевым нормативам;
• аналитически-исследовательский метод, при использовании 
  которого затраты времени на элемент операции и операцию в 
  целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

      При установлении норм аналитически-исследовательским  методом основная часть исходной  информации получается в результате 
исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового 
процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, 
считанных по нормативам. 

    Для исследования трудового процесса целесообразно  применять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного времени), фотохронометрметраж (для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).

    Аналитический метод является универсальным для  всех типов производства. Однако его  использование имеет специфические  особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда.

    В автоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и численности  применяется норма производительности автоматизированной линии (т.е. производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях).

    В поточно-массовом производстве следует  учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, предоставляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей.

    В условиях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированную технологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.

      При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими. [14, стр. 149 - 152] 
 
 

1.4  Мотивация труда 

    Мотивация — один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. 

    Мотивация — это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

    Существует  множество различных подходов к  тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем — «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее — четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

    На  первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

    Вторым  этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеxy уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

    Третья  ступень заключается в том, что  каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных указателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

      Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, работнику необходимо прочувствовать успех. Успех — одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

      На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

      Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе [14, стр 154-155]. 
 
 

    1.5. Материальное стимулирование  труда

          Система материального  стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

    Номинальная заработная плата - сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

    Реальная  заработная плата  показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов [3, стр 103].

    Заработная  плата выполняет несколько функций:

• воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующую - повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальную - реализация принципа социальной справедливости.

     Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

• вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы  коллектива;
• предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
• государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

     Отдельными  элементами организации оплаты труда  являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

     Фонд  оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии, доплаты и все виды надбавок.

     Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы платы труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов и вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

     Тарифная  система организации  оплата труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности [10, стр 156-157].

     Тарифные  ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень  оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.