Учет зарплаты

Содержание. 
 
 

Введение.

1. Система организации и оплаты труда на предприятии.
1. Формы и системы оплаты труда.
2. Механизм материального стимулирования.
3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни.
4. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий.
5. Оплата отпуска и выходных пособий.
2. Классификация и учет персонала предприятия, учет использования рабочего времени.

3. Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда.

1. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.
2. Виды выплат работникам организации, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг).
3. Особенности отражения операций по начислению и выплате заработной платы в натуральной форме.
4. Распределение расходов на оплату труда и связанных с ней обязательных платежей.
5. Порядок выдачи заработной платы, учет депонированной заработной платы.
6. Удержания из оплаты труда.
4. Анализ заработной платы в ОАО «Эталон».
1. Краткая характеристика предприятия.
2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
3. Анализ использования трудовых ресурсов.
4. Анализ производительности труда.
5. Анализ трудоемкости продукции.
6. Анализ фонда заработной платы.

Заключение.

Список  использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение.

      В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

      Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

      Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

      Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все  условия оплаты труда, входящие в  компетенцию предприятия.

      Новыми  направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов  и компенсация потерь населения  в связи с инфляцией. Важное место  в социальной защите и поддержке  населения занимают государственные  внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

      Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

      В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

      Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. 
 
 
 

          1. Система организации и оплаты труда.

      Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает  наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое. 
 

      1.1. Формы и системы  оплаты труда.

      Труд  работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

      Нормы выработки и расценки на работы организация  устанавливает сама, при необходимости  они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

      За  достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение  рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный  стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

      Организации сами определяют формы и системы  оплаты труда всех лиц, работающих в  них. Заработки каждого члена  трудового коллектива обусловливаются  его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно- премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

      При повременной оплате труда заработок  работников начисляется в зависимости  от количества проработанного времени  и тарифной ставки (оклада).

      Организации могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда как  разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника  определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число  фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

      При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал). 

      При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции. 

      При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

      Косвенная форма, как правило, применяется  к рабочим, выполняющим вспомогательные  работы, обеспечивающие основные работы.

      При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

      Сдельная  форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда  заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу  работы на фактически выполненный объем  работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы.

      В большей части крупных и средних  организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда; природно- климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

      Оплата  труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации.

      Нормирование  труда. Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

      Нормирование  труда - определение максимально  допустимого количества времени  для выполнения конкретной работы или  операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический  методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.      
 

      1.2. Механизм материального  стимулирования.

      С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.