Учет зарплаты

4. Коэффициент постоянства персонала предприятия (К_п.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

                     В 2007 году К_п.с. = 280 чел. / 444 чел. = 0,63;

                     в 2008 году К_п.с. = 330 чел. / 400 чел. = 0,825.

     Отсюда  мы видим, что в 2008 году по сравнению  с 2007 годом немного увеличилась  текучесть кадров, видим, что предприятие  стремится к увеличению количества работников, наблюдается небольшое снижение выбытия работников.

      Рассматривая  причины увольнения работников, можно  сказать, что: увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию, либо за нарушение трудовой дисциплины. Служащие же увольнялись в связи  с сокращением численности персонала, вследствие нестабильного положения предприятия.

      На  данном предприятии план социального  развития, то есть строительство жилья  для работников, детских садов, санаториев, домов отдыха, не выполняется; так  же предприятие пока не предпринимает попыток расширить свою деятельность, в связи с нестабильным экономическим положением предприятия и по стране в целом, в связи с финансовыми затруднениями предприятия. На предприятии введено конкурсное управление.

      Так как на предприятии имеется потребность в трудовых ресурсах, вследствии того, что рабочих не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда, то напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.  

      

3. Анализ  использования трудовых ресурсов.

      Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

      Таблица 1. 

Использование трудовых ресурсов предприятия. 

 
 

      Фонд  рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год и  средней продолжительности рабочего дня.

      Рассмотрев  таблицу 1., мы видим что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам:

      ЦДП = (Д_ф - Д_пл) * КР_ф * П_пл = (234 - 245) * 400 * 8 = 35200 ч.

      ВСП = (П_ф - П_пл) * Д_ф * КР_ф = (7,98 - 8) * 234 * 400 = 1872 ч.  

      Всего сверхплановые потери рабочего времени  составили 37072 ч.

      Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия  используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно по 234 дня вместо 245, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего по 11 дней, а на всех - 4400 дней, или 35200 ч. (4400 * 8).

      Имеются и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 1872 ч. Общие потери рабочего времени 37200 ч. (1867 - 1960) * 400.

      После определения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причины их образования. Они могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

      На  рассматриваемом предприятии потери рабочего времени (37072 ч.) вызваны субъективными  факторами, что можно считать  неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (37072 / 1960) 17 работников.

      Целодневные потери рабочего времени (4400 дней на всех рабочих) и в общем сверхплановые  потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием не имеет достаточного спроса, то есть она не реализуется, превращаясь в залежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои. И как следствие, на предприятии к уже имеющимся двум выходным дням (суббота и воскресенье) добавляется третий (пятница). А сверхплановые простои означают что, в ОАО «Эталон» имеет место скрытая безработица.

            При анализе использования  трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей  производительности труда. 

      4.4. Анализ производительности  труда.

      Для оценки уровня производительности труда  мы применили систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1). 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия.       
 

      Отсюда  среднегодовую выработку продукции  одним работником можно представить  в виде произведения следующих факторов:

      ГВ = УД * Д * П * СВ.

      По  данным таблиц 2 и 3, среднегодовая выработка  работника предприятия в 1998 г. снизилась по сравнению с выработкой в 2007 г. на 0,43 тыс.руб. (15,10 - 15,53). Она снизилась на 0,64 тыс.руб. за счет уменьшения среднечасовой выработки рабочих. Доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала незначительно выросла. Отрицательно на уровень выработки повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она уменьшилась на 0,07 тыс.руб. Также изменение выработки произошло за счет сокращения среднесписочной численности работников в 2008 г. по сравнению с 2007. 

Таблица 2.  

Исходные  данные для факторного анализа. 

 

Таблица 3. 

Расчет  влияния факторов на уровень среднегодовые  выработки работников предпрития. 

 
 

      Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности трйда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.

      К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с  браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.