Управление персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

ФИЛИАЛ В Г. ОМСКЕ

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 
по дисциплине «Экономика организации»

 

На тему: «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   Исполнитель:                                           Специальность: финансы и кредит

                    Группа: ФК 3 курс

                                           № зачетной книжки: 06ФФД41409

                                   Руководитель: Шабанов И.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОМСК-2008

 

Оглавление

 

Введение            3

 

Глава 1: Теоретические  основы управления персоналом    5

Методы управления персоналом       5

Административные методы управления.       7

Экономические методы управления.                       10

Социально-психологические методы.                       12

 

Глава 2: Практические основы управления персоналом на примере Омского  Резерва проводников ОАО «РЖД»               16

       Технико-экономическая характеристика предприятия                    16

        Структура управления предприятием.             18

        Качественная характеристика персонала.                      25

        Мотивация  и стимулирование  работников ОРП ОАО «РЖД»         27

-моральная;

-материальная;

 

Глава 3: Анализ показателей  Омского Резерва проводников  ОАО «РЖД»    32

Анализ технико-экономических показателей             32

Обеспеченность трудовыми ресурсами             36

 

 Заключение                  40

 

Список литературы                 41

 

Приложение 1                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление людьми важно  для всех организаций — больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг. Без людей организация не существует. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Люди – один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы каждый руководитель любой организации или фирмы знал и понимал способы и методы управления людьми.

В главе 1 – теоретической  – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это  факторы, влияющие на выбор стиля  руководства персонала, различные методы по принятию решений и многое другое.

В главе 2 – практической – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере: Омского  резерва проводников ОАО «РЖД». Здесь дается характеристика предприятия  и его структура управления. Характеристика персонала, а так же  мотивационное стимулирование работников

В главе 3 – приведен анализ технико-экономических  показателей  Омского Резерва проводников  ОАО «РЖД».

Объектом исследования данной работы является, Омский Резерв проводников  ОАО «РЖД».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1: Теоретические  основы управления персоналом

Методы управления персоналом

Метод управления — это  метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического  осуществления стратегических и  тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время  применяются на практике три группы методов управления: административные; экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что  общепринятая классификация методов  управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации  методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак —  степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта.

Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных  физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных  степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения,

убеждения. Сравнительная  характеристика этих методов приведена  в таблице.

Таблица 1

Сравнительная характеристика методов управления

Признаки методов управления		Группы методов управления
		методы принуждения		методы побуждения	методы убеждения
1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе		Административные		Экономические	Социально- психологические
2. Субстанция методов		Директива, дисциплина		Оптимизация мотивов	Психология, социология
3. Цель управления	Выполнение законов, директив, планов		Достижение конкурентоспособности  выпускаемых объектов			Достижение взаимопонимания
4. Структура управления	Жесткая		Адаптивная к ситуациям			Адаптивная к личности
5. Форма собственности, где преимущественно  применяются методы	Государственная		Корпоративная, частная, государственная и д.р.			Частная
6. Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум		Индивидуум			Индивидуум
7. Форма воздействия	При помощи нормативно-методических документов		Мотивация			Управление социально- психологическими процессами
8. Основное требование к субъекту при применении методов	Исполнительность, организованность		Профессионализм в данной области			Психологическая устойчивость личности
9.Тип организационной структуры,  для которой в наибольшей мере  приемлемы данные методы	Линейная, функциональная		Проблемно-целевая, матричная			Бригадная

 

 

Приведенные в таблице  характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими  преобладание, или приоритет, конкретного  признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

Административные  методы управления

 

           Административные   методы   являются    способом    осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине  и взысканиях.

         Административные методы ориентированы  на  такие  мотивы  поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины  труда,  чувство долга,  стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы  воздействия отличает   прямой   характер   воздействия:   любой   регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

         Для административных методов характерно  их  соответствие  правовым нормам, действующим на определённом  уровне  управления,  а  также  актам  и распоряжениям вышестоящих органов управления.

         Различают пять  основных  способов  административного  воздействия:

1. Организационные  воздействия; 
2. Распорядительные  воздействия;  
3. Материальная ответственность и взыскания;
4. Дисциплинарная  ответственность  и  взыскания;
5. Административная ответственность.

         Организационные воздействия основаны на  подготовке  и  утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих  деятельность  персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или  организации, коллективный договор между администрацией и  трудовым  коллективом,  правила внутреннего  трудового  распорядка,  организационная  структура  управления, штатное расписание  предприятия,  положения  о  структурных  подразделениях, должностные  инструкции  сотрудников  и  организация   рабочих   мест.   Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов  предприятия  и обязательно вводятся  в  действие  приказом  руководителя  предприятия.  Эти документы обязательны для всех сотрудников,  и  их  несоблюдение  влечёт  за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение  поставленных целей управления,  соблюдение   внутренних   нормативных   документов   или поддержание системы управления  предприятием  в заданных  параметрах  путём прямого    административного    регулирования.    К    известным    способам распорядительного  воздействия  следует   отнести   приказы,   распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда,  координацию работ и контроль исполнения. Наиболее   категоричной   формой   распорядительного   воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить  принятое  решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт  за  собой  соответствующую санкцию (наказание). Приказ  обычно  состоит  из  пяти  частей: 

1. Констатация ситуации  или  события; 
2. Меры  по  устранению  недостатков  или  обеспечению административного регулирования;
3. Выделенные ресурсы для реализации  решения;
4. Сроки исполнения  решения; 
5. Контроль  исполнения. 

Материальная   ответственность    и    взыскания.    Материальная ответственность работников выражается в их  обязанности возместить  ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на  котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников  за  ущерб, причинённый предприятию, с которым они  состоят  в  трудовых  отношениях,  а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого  его работниками третьим лицам, если этот ущерб  возмещён  предприятием.  В  этом случае по заявленному иску на  работника может быть  в порядке регресса возложена обязанность возместить  этот  ущерб предприятию   в   пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи:  уничтожение  или порча имущества по небрежности рабочего;  утрата  документов,  оборудования; вынужденный простой на предприятии по  вине  работника  и  др. Материальная ответственность  может  быть  полной  и   ограниченной,   индивидуальной   и коллективной.

         Дисциплинарная ответственность и  взыскания  применяются в случае нарушения трудового законодательства,  когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное  неисполнение  или ненадлежащее  исполнение  трудовых  обязанностей  работником.  

Невыполнение  работником  трудовых  обязанностей  существует  тогда,  когда  доказана  его личная вина и он  действовал  умышленно  и  неосторожно.  Если  же  работник нарушил  свои  трудовые  обязанности  по  причине от  него   не   зависящей (отсутствие  нормальных  условий труда,  недостаточная   квалификация   для выполнения порученной работы и др.),  то  он  не  может быть  привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо   наличие   трёх   условий:  

1. Неисполнение   или ненадлежащее исполнение трудовых  (служебных)  обязанностей; 
2. Противоправные действия  или  бездействие  работника; 
3. Нарушение  правовых  норм  по   вине работника.