Управление персоналом

 

 

Приведенные в таблице 5 данные показывают, что за 2004-05 г. производственная и финансовая ситуация на предприятии заметно улучшилась. Значительно повысились объемы реализации продукции,  сюда входит выручка от продаж кондитерских изделий, постельных принадлежностей, печатной продукции, приборы одноразового использования .

Происходит увеличение себестоимости реализуемой продукции в 2004 г. на 74% и в 2005 г. на 68% в основном за счет роста ассортимента продукции и цен на коммунальные услуги.

Увеличение объема продаж оказала положительное влияние  на сумму прибыли. Наблюдается рост прибыли от продаж на 271570 руб.  в 2004 г. и на 227948 руб. в 2005 г., чистой прибыли на 152315 руб. в 2004 г. и на 147462 руб. в 2005 г., и балансовой прибыли на 128941 руб. в 2004 г. и на 134376 руб. в 2005 г.

Организация платежеспособна, так как сумма ее текущих (оборотных) активов равна внешним обязательствам 3914 тыс. руб. и оборотный капитал имеет тенденцию к повышению.

Опережение темпов роста  источников собственных средств  над темпами роста внеоборотных активов положительно характеризует  организацию, и данный рост находится  в допустимых пределах.

Одним из показателей  эффективности работы организации  является рентабельность, которая показывает размер прибыли и рассчитывается как отношение прибыли к конкурентным видам средств или результатам  деятельности, обеспечивающим ее получение. Из анализа рентабельности активов следует, что рентабельность активов резко возросла на 3,46%. Рентабельность продаж показывает, сколько прибыли приходит на каждый рубль реализованной продукции и имеет тенденцию к повышению на 5,5% в 2004 г. за счет роста прибыли от продаж, и на 3.4% в 2005 г. из-за снижения прибыли от продаж. Рентабельность основной деятельности в 2004 г. резко возрастает до 5,1% из-за увеличения балансовой прибыли на 37,6%, а в 2005 г. она возросла только на 4.3%, из-за того, что балансовая прибыль возросла только на 36.4%, по сравнению с 2004 г. Чистая рентабельность предприятия 2004 г. также резко возрастает на 6,2% за счет увеличения чистой прибыли, но в 2005 г. за счет уменьшения чистой прибыли, чистая рентабельность увеличилась только на 5%.

   Коэффициент оборачиваемости  оборотных средств показывает  число оборотов, совершаемых оборотными  средствами. На анализируемом предприятии  данный коэффициент имеет тенденцию  к увеличению с 2,78 в 2003 г.  до 2,81 в 2004 г., и уменьшился до 2.62 в 2005 г. 

Затраты на 1 руб. товарной продукции показывает сколько копеек вложено в руб. выручки. Как положительный  момент следует отметить снижение затрат на руб. продукции в 2004 г. по сравнению  с 2003 г. на 0,05 руб., в 2005 г. снизились на 0.03 руб. по сравнению с 2003 г., но увеличились на 0.02 руб. по сравнению с 2004 г.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств характеризует  способность предприятия рассчитывать по своим обязательствам после реализации активов, его норма 0,81 за 2005 г.  имеет, высокий уровень показателя по этому коэффициенту, следовательно, организация может получить кредит в случае необходимости.

Обязательной составляющей финансового анализа является анализ ликвидности, а одной из характеристик  ликвидности является оборотный капитал (текущие активы). Он используется для расчета чистого дохода, представляющего собой превышение текущих активов над пассивами. На предприятии не наблюдается дефицит активов и пассивов.

Коэффициент текущей  ликвидности (коэффициент покрытия долгов) показывает степень, в которой текущие активы покрывают текущие пассивы, и составляет на предприятии в 2003 г. – 0,8, в 2004 г. – 0,89, а в 2005 г. – 0.81. Теоретическая величина  коэффициента критической ликвидности считается достаточной при уровне 0,7 – 0,8. Данный коэффициент в не очень низок, в 2003 г. – 0,5, в 2004 г. – 0,52, в 2005 г. – 0.51. Считается достаточным, если величина коэффициента абсолютной ликвидности больше 0,2 – 0,25. В организации этот показатель колеблется  в районе 0.2, в 2003 г. – 0, 18, в 2004 г. – 0,2, в 2005 г. – 0.19.

Проведенный анализ позволяет  сделать вывод, что финансовое состояние  данного предприятия является довольно устойчивым, стабильным и способствует ее всестороннему развитию. Следовательно, предприятие умеет зарабатывать прибыль, своевременно возвращать кредиты и оплачивать по ним проценты. Риск потери ресурсов в сложившейся ситуации малый.

Трудовые ресурсы являются важной производственной силой. От того насколько рациональна структура  трудовых ресурсов, а также их использование зависит финансовый результат деятельности предприятия. Анализируя таблицу 2.3 можно сделать вывод, что численность работников предприятия на протяжении 3-х лет постоянно изменяется.

Обеспеченность  трудовыми ресурсами ОРП ОАО  «РЖД»

 

Таблица 6

Обеспеченность  трудовыми ресурсами ОРП ОАО  «РЖД»

Показатели	Годы			2005г. в % к 2003г.
	2003	2004	2005
Среднесписочная численность всего, чел.	25	28	31	124
Отработано за год работниками всего, тыс.чел.час.	480	537,6	595,2	124
Среднемесячная заработная плата 1-го работника, руб.	2000	5000	10000	500
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	2062,0	2786,0	3185,0	154,5

 

Так, по сравнению с 2003г. она увеличился на 6 человек. Увеличивается время, отработанное за год работникам. По сравнению с 2003 годом этот показатель повысился на 11,52 тыс.чел.часа, это произошло из-за увеличения численности работников. Средняя заработная плата в 2003 году – 5000 руб., в 2004 году – 7000 руб., а в 2005г. – 10000 руб. Средняя заработная плата за 2005 г. увеличилась на 5000 руб., по сравнению с 2003 годом, а по сравнению с 2004 г. увеличилась на 2000 руб. Фонд оплаты труда в 2005 году увеличился по сравнению с 2004 годом на 14 %. Это вызвано увеличением количества работников на 4 человек, но при этом один работник уволился.

Таблица 7

Обеспеченность трудовыми ресурсами Омского Резерва проводников

Наименование	Годы			2005г.   в % к 2003г.
	2003	2004	2005
Требуется по плану, чел.	24	28	32	133,3
Фактически имеется, чел.	25	28	31	124
Обеспеченность, %	104	100	97	93,3

 

 

 

     Делая вывод по таблице 7 можно сказать, что Резерв проводников в 2003 году был обеспечен трудовыми ресурсами на 104%, в 2003 году данное обеспечение было оптимальным (100 %), а в 2005 году обеспеченность трудовыми ресурсами составило 97 %.

Под текучестью кадров –  понимается – уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того,  происходит демографическое движение персонала – перемещение работников  в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния  изменчива и зачастую трудно  поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы  выделяются в три группы:

1. Факторы, возникающие на самом предприятии – величина заработной платы, условия труда,  перспектива профессионального роста и т.п.;
2. Личностные факторы – возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;
3. Факторы, внешние по отношению к предприятию – экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

Уровень текучести  кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с):

                                                                                    (1)

За 2005 год в составе  руководителя и служащих уволился один человек по собственному желанию, а  среднесписочное число работников  за тот же период составило 30 человек.

Используя данные показатели, подставляем их в приведенную  выше формулу, и получаем, что уровень  текучести кадров  получается 3,3%.

Состояние кадров на предприятии  может быть определено с помощью  следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р.

                                                                                     (2)

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия кадров  2005 год. Он составил примерно 0,0003%.

Коэффициент  приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

                                                                                 (3)

За 2005 год на работу  было принято 4 сотрудника, среднесписочное  число работников, как уже отмечалось, составляет 30 человек, подставив эти данные в приведенную формулу, получим, что коэффициент  приема кадров составляет примерно 13,3%.

Коэффициент  стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

                                                                              (4)

где Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному;

Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников.

За 2005 год  был уволен один человек, среднесписочная численность  работников 30 человек, а принято  было 4 человека, отсюда получаем, что Коэффициент  стабильности кадров равняется 97%. Данный коэффициент  говорит о достаточно высоком  уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Роль и цели управления находятся в тесной связи между  собой. Роль руководителя, занимающего  определенную должность, представляет набор определенных поведенческих  правил, меру его влияния и степень  участия в целенаправленной деятельности.

В данной работе было проанализирована деятельность предприятия Омского  Резерва проводников ОАО «РЖД».

Предприятие имеет кадровую службу, управление персоналом курирует Заместитель Начальника Резерва  по персоналу. Для информационного  обеспечения систем управления на предприятии используется «Комплексная система автоматизации управления финансово-хозяйственной деятельности «1С-Предприятие». Эта система работает в интересах всех подразделений предприятия.

Основной задачей - является получение прибыли и увеличении рентабельности предприятия. Анализ технико-экономических показателей показывает, что предприятие прибыльно и находится на стадии экономического роста.

Специальная часть курсовой работы посвящена разработке методов  мотивации и стимулированию работников предприятия. Анализ показал, что руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными для своего предприятия. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала.

Реализация предложенных рекомендаций по совершенствованию организации и управления будет способствовать дальнейшему развитию предприятия и его эффективной работе.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом. М.:    ЮНИТИ – ДАНА, 2006;

2. Цветаев В.М  Управление персоналом.//- М.: Дело, 2002. –189 с.;

3.  Трудовой кодекс РФ с изменением и дополнением 15 апреля 2008;

4. Экономика предприятия: Учебник для вузов под ред. В. Я.   Горфинкеля, проф В. А. Швандара – 4-е изд.; переработанное и дополненное – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.;

5. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М. – 2004;