Маркетинг персонала

Затем необходимо пробудить интерес к работе. Например: «Вы будете процветать после получения  этой работы». Для пробуждения интереса можно использовать расположение предприятия  и другие аспекты.

Далее усиливается  интерес, делается упор на определенные факторы- «желания». Например, удовлетворение от работы. Развитие карьеры, путешествия  и другие преимущества. Также имеет  смысл писать объявления, обращенные к определенной аудитории. Например, непосредственно к выпускникам школ, инженерам и профессионалам в какой-либо области.

Наконец, объявление должно побуждать к действию. Например, употребление в объявлении фраз типа: «звоните сегодня», «для получения  подробной информации пишите сегодня» и т.д.

Достоинства и недостатки основных типов средств  массовой информации приведены в таблице 9 /Приложение 3/

2. Агентства занятости как источник  кандидатов.

Общественные государственные  агентства (службы занятости) - главный источник чернорабочих и служащих для чистой работы, но, как показывает опыт, в этих агентствах часто существует неразбериха. Многие безработные встают на учет в эти агентства не для того, чтобы получить работу, а для тог, чтобы получить пособие по безработице.

Частные агентства занятости - основной источник клерков для чистой работы и управляющего персонала. Такие агентства получают плату за каждого работника, которого они устраивают на работу. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона - агентство занятости может пропустить ряд необходимых для конкретного предприятия вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате организация может получить не совсем квалифицированного претендента. Точно так же самые подходящие для конкретного предприятия претенденты могут быть случайно пропущены.

Чтобы избежать таких проблем необходимо сделать  следующее:

1. Дать агентству точное описание работы.

2. Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов.

3. Если это возможно, периодически просматривайте данные относительно принятых и отклоненных кандидатов.

4. Если это возможно, рекомендуется заключать долгосрочные контракты с одним или двумя агентствами. Можно также подобрать специального человека для поддержки связи фирмы с агентством. Или даже попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать потребности предприятия в пополнении персоналом.

3. Вербовщики (также известные как "охотники за головами") держатся предпринимателями для поиска необходимых им работников. Процент мест, занятых в фирме с помощью их услуг, может быть очень маленьким. Но эти места являются ключевыми на предприятии.

Вербовщики  могут сэкономить время, занимаясь  рекламой и предварительным отбором, общаясь самостоятельно с сотнями  претендентов.

4. Наборы из вузов и средних учебных заведений. Главная проблема вербовки таким образом это то, что этот путь требует много времени от людей, занимающихся вербовкой.

Таким образом  можно сказать, что на данном этапе  развития перед ЗАО «Сладкая жизнь» стоит три основных проблемы, требующих решения:

1. Реорганизация отдела кадров в службу управления персоналом;
2. Уменьшение текучести кадров;
3. Поиск эффективных методов привлечения квалифицированного персонала.

 

 

                                   

 

 

 

 

 

Заключение.

Целью моей курсовой работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и, на мой взгляд, важной темы- маркетинг персонала.. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

 Актуальность темы заключается  в том, маркетинг персонала  становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений.  Порой минимальные вложения и  максимальное использование "человеческих  ресурсов" позволяют предприятию  выиграть в конкурентной борьбе.

Проведённая работа по заданной теме помогла выявить  несколько наиболее слабых мест в  ЗАО «Сладкая жизнь», а именно:

• Необходимость реорганизации отдела кадров;
• Необходимость снижения текучести кадров;
• Необходимость привлечения квалифицированного персонала

наиболее эффективными способами.

По  вышеобозначенным проблемам был  предложен ряд решений, которые  должны способствовать процветанию  предприятия и укреплению его  позиций  в условиях рынка и  конкуренции.

Так же были сделаны следующие выводы:

• Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
• Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
• Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
• В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
• Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

 

литература.

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.,2001.
3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 2004.
4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.
5. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения. Учебное пособие, М., 2002.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.
7. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.
8. Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2002.
9. Мескон М.Х.. Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М.: Дело, 2002.
10. Травин В. Основы кадрового менеджмента. Учеб. пособие. - М., 1999
11. Травин В. Основы кадрового менеджмента. Учебное пособие. - М., 1999.
12. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.
13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА –М., 2001.
14. Управление персоналом. Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия» – Ростов н/Д: «Феникс», 2001.
15. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильне-ра и проф. Ф. Луиса. – М.: ИНФРА – М., 2001.
16. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.
17. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.
18. Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов. – М.: Экономика, 1998
19. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика / Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А., Подлесных В.И. – СПб.: Изд. дом «Бизнес – пресса», 2003.