Мотивация эффективного труда на акционерном предприятии

     Функциональная  программа «Развитие испытательно-исследовательской  базы» задаётся стратегической целью  по улучшению качества продукции  за счёт повышения технического уровня производства.

     В рамках этой цели выделяются цели первого  уровня, среди которых могут быть такие, как реконструкция испытательных  станций, расширение области аккредитации, улучшения возможностей проведения испытаний, модернизация рабочих мест для технологических испытаний, сертификация предприятия на соответствие международным стандартам ИСО и  др. Путём ранжирования целей по данной программе определяются задачи, которые предстоит решить.

     Начиная с целей второго уровня определяются сроки их возможной реализации, ориентировочные  затраты и конкретные исполнители. Тем самым «дерево целей» как  бы развёртывается во времени, переплетаясь с ресурсами, выделенными на реализацию поставленных задач. В результате проясняется  картина исходных задач, которые требуют последовательного решения в ходе реализации данной программы.

     Функциональная  программа «Охрана окружающей среды» включает комплекс мероприятий по защите воздушного бассейна и водных ресурсов, утилизации и обезвреживанию отходов.

     Функциональная  программа «Экономия теплоэнергетических  ресурсов и воды» включает несколько  направлений и задаётся функциональной стратегической целью по обеспечению  экономии электрической и тепловой энергии за счёт организационно-технических  мероприятий.

     Функциональная  программа «Развитие капитального строительства» разрабатывается в  связи со стремлением предприятий  противостоять диктату сторонних  строительных организаций, часто нарушающих сроки и требования к качеству строительных работ, а также некоторым  поставщикам, устанавливающим непомерно  высокие цены на отдельные виды сырья.

     Речь  идёт о развитии собственной строительной базы, осуществляющей промышленное и  социальное строительство, а также  ремонт основных фондов.

     В программе отражаются мероприятия  и цели по реконструкции предприятия  и развитию его инфраструктуры. Программа  может включать несколько основных направлений: промышленное строительство, ремонтно-строительные работы, жилищное строительство и социально-культурное строительство.

     Функциональна программа «Внедрение вычислительной техники» ориентирована на автоматизацию  и информатизацию всех сфер деятельности акционерного общества на базе созданного технического комплекса. [1, с. 100]

     В части, касающейся информатизации, реализация программы предполагает создание и  использование информационного  и абстрактных пространств, позволяющих  организовать виртуальные службы и  филиалы АО по сборке и сбыту продукции, поставкам полуфабрикатов, сырья  и других ресурсов. Важным элементом  этой программы является разработка и внедрение современной корпоративной  системы управления (КСУ).

     Исключительное  значение при определении целей  и разработке программ предприятия  имеют социальные и психологические  аспекты стратегического управления. Известно, что чем полнее удовлетворены  потребности человека, тем выше творческая отдача людей.

     В стратегии предприятия существенное место должна занимать цель по обеспечению  работников кооперативным жильём и  улучшению жилищных условий за счёт остающейся чистой прибыли. Причём в  функциональных программах могут быть запланированы как объёмы жилищного  строительства, так и механизм распределения  и реализации построенного жилья. Определив  социальное развитие коллектива как  одно из ключевых направлений деятельности, предприятие тем самым возлагает  на себя защитные функции, которые раньше выполняло государство.

     Таким образом, функциональные программы  развития являются основной формой перманентного  планирования, как перспективного, так и текущего. Они обеспечивают последовательное поэтапное развитие предприятия и укрепление его  позиций на рынке.

     Стратегическое  управление не замыкается в рамках планирования, а предполагает также  контроль исполнения планов. С этой целью на предприятии необходимо разработать систему контроля за реализацией функциональных программ на основе системы протоколов.

     Контроль  должен включать проверку выполнения конкретных задач в соответствии со сроками, намеченными в функциональных программах. При этом выясняется, есть ли сбои и отклонения, в чём причины этих отклонений, что необходимо сделать для их устранения.

     Установление  причин срыва сроков по выполнению отдельных пунктов функциональных программ, а также разработка и  принятие мер по их реализации являются главной задачей предприятия  на фазе управляющего воздействия. [1,с.101] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Критерии  и стимуляторы  эффективного труда 

     Для того чтобы развить и закрепить  у работника чувство собственника и ощутить себя полным хозяином, нужна новая система оплаты труда, подчинённая тому же функционально-акционерному принципу.

     Дивиденды с акций – это лишь часть  дохода акционеров, остальная и наиболее значительная часть должна приходиться  на заработную плату и различные  виды доплат.

     Создание  условий, при которых человек  был бы заинтересован в труде  – непростая задача. Рыночно ориентированная  системы оплаты труда должна гибко  реагировать на изменяющиеся экономические  условия и содержать встроенные стимуляторы эффективного труда. [1,с.104]

     Под эффективной системой оплаты труда  понимается:

1. Система, которая исключает труд «на склад», делает рынок основным критерием труда. То, что востребовано на рынке, нужно сегодня обществу и должно производиться. Чем меньше затрат идёт на производство, тем эффективнее должен стимулироваться такой труд. С большими затратами конкурентоспособную продукцию создать невозможно.
2.   Эффективная системы оплаты должна создать преимущества для работников, от которых зависит ускорение научно-технического прогресса, обновление производства, повышение его эффективности.  То есть необходимо стимулировать наиболее квалифицированных работников, обеспечивать обоснованные различия в оплате труда в соответствии с уровнем квалификации, сложностью и ответственности выполняемых работ, создавать возможности для гибкого регулирования численности, кадрового состава персонала и улучшение его структуры.
3. Чтобы реализовать эти требования, система оплаты должна иметь «встроенные стимуляторы» эффективного труда, основанные на обратной связи между акционерами и предприятием.
4. Система оплаты труда должна быть направлена на решение основных задач          акционерного общества. [1,с.106] 

     Если  кратко сформулировать, в чём основа успеха предлагаемой системы, то можно  утверждать, что она – в стимуляторах эффективного труда, которые удалось  встроить в традиционные блоки системы  оплаты – оклады и премии. Роль таких  стимуляторов выполняют целевые  коэффициенты, которые позволяют  оценить вклад как отдельного работника, так и каждого отдела, службы, цеха в деятельность предприятия. «Стоимость» усилий конкретного  работника и структурного подразделения  оценивается с помощью этих коэффициентов  по бальной системе.

     Описанная система достаточно динамична, ибо  принятые критерии оценки труда обеспечивают возможности как поощрения, так  и наказания работника, стимулируют  его профессиональный рост, инициативу, продвижение по службе.

     Сами  критерии и их «стоимость» не являются застывшими постулатами, они могут  пересматриваться и переоцениваться  в зависимости от этапов реализации стратегии предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 

     Рыночно-ориентированная  система оплаты труда  – алгоритм практических действий 

     Фундаментом предлагаемой системы оплаты труда  остаются традиционные элементы: оклады, надбавки и премии.

     Первый  элемент системы оплаты труда  – должностной оклад –  используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     Второй  элемент – премия – устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений и эффективность выполнения должностных обязанностей каждым работником. Здесь также имеются чёткие критерии и методика их стоимостной оценки. [1,с.108]

     Если  первая часть заработка зависит  в основном от конкретного человека, то вторая часть предполагает коллективную ответственность, так как зависит  от того, насколько чётко и эффективно сработал  каждый цех, отдел, служба для создания рыночно востребованного  продукта.

     Надбавки  к окладу, второй элемент оплаты труда, определяются по результатам  аттестации на основе чётких критериев  оценки производственной деятельности работников, каждый из которых оценивается  по системе от 1 до 6 баллов и соответсвующих коэфицентов надбавки.

     Таким образом, возникает необходимость  в разработке единой строгой системы  оценки трудового вклада работников в дело, так как этот показатель трудового вклада важен и для  распределения дополнительно эмитируемых  акций, и для расчёта оплаты труда  работников.

     Основными факторами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (Д), а факторами, определяющими работу, – сложность (С) и достигнутый  результат (Р).

     Система оплаты труда на основе балльных оценок основана на том, что заработная плата  работнику начисляется в зависимости  от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, которые он получает в течение месяца. Обобщающая оценка трудового вклада работника определяется по формуле 1:

     К_об = ПК + Д + С + Р    (1)

     Оценка  профессионально-квалификационного  уровня рабочих, специалистов и руководителей  производится на основе действующей  тарифной системы. Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, присущих для каждого вида трудовой деятельности и достаточно полно  выражающих трудовой вклад работника. [1,с.109]

     Соединение  признаков в оценке каждого фактора  производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

     Факторы обобщающей оценки имеют различную  степень постоянства. Факторы, характеризующие  профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность  выполняемых функций могут быть приняты одинаковыми на длительный период (год и более), а оценка результатов труда должна корректироваться каждый месяц по результатам работы за предыдущий период.

     Следует определить и то, что профессионально-квалификационный уровень определяется одинаково  по одному и тому же набору признаков  как для рабочих, так и для  специалистов и руководителей. Остальные  три фактора имеют различный  набор признаков для рабочих, специалистов и руководителей.

     В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств  принимаются одинаковыми для  всех работников независимо от их профессиональной группы, и они являются едиными  для рабочих всех специальностей, специалистов и руководителей. [4,с.57]

     Единый  подход к оценке трудового вклада обеспечивает взаимоувязку всех доходов  работника-акционера – и заработной платы, и дивидентов.

     Алгоритм  разработки и применения системы  оценки индивидуального трудового  вклада работника включает ряд шагов.

1. На основе анализа профессиональной сложности и ответственности трудовых функций все должности можно подразделить на восемь категорий:

• рабочие;

• техники и служащие;
• специалисты всех направлений;
• руководители и заместители руководителей производств, подразделений, отделов, служб;
• главные специалисты, директора производств, заместители главного инженера;
• заместители директора;
• технический директор;
• генеральный директор.