Мотивация эффективного труда на акционерном предприятии

     Чем выше категория, тем более значимым для предприятия в целом является труд людей, стоящих на ней, и тем  большую ответственность несут  эти люди за судьбу и доходы предприятия. [1,с.110]

2. В рамках каждой категории могут выполняться различные по сложности работы, поэтому необходимо сделать дополнительное ранжирование должностей на квалификационные разряды в зависимости от характера труда и требуемой квалификации.
3. Каждому квалификационному разряду поставлено в соответствие значение коэффициента профессиональной сложности и ответственности выполняемой работы. Минимальное среднее значение равно 1, максимальное – 12. Для каждого квалификационного разряда установлены интервалы изменения коэффициента. [1,с.112]

     Оценка  сложности выполняемых функций  специалистами и руководителями проводится по следующим признакам: характер работ, составляющих содержание труда, разнообразие и комплексность  работ, самостоятельность выполнение работ, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность.

     При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

     Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязи, учитывает  разнородность состава и содержание работы.

     Самостоятельность выполнения работ зависит от того, в какой мере некоторая работа выполняется без непосредственного  руководства со стороны других лиц.

     Масштаб и сложность руководства характеризуется  ответственностью за планирование, организацию  и координацию работы подчиненных. Сложность зависит от числа подчиненных  исполнителей, масштаба и количества руководимых подразделений, их функций  и профессионального состава  работников.

4. Опираясь на вышеуказанное распределение работ по категориям и квалификационным разрядам, аттестационная комиссия назначает работнику индивидуальный  коэффициент профессиональной сложности и ответственности выполняемой работы в пределах соответствующего интервала. Результаты аттестации зависят от качества выполнения функциональных обязанностей, изложенных в документальных инструкциях для работников данной категории.
5. Разрабатывается и постоянно уточняется методика оценки надбавочных баллов за профессионализм. Отдельно для специалистов и служащих и отдельно для руководителей устанавливаются критериальные показатели. Состав критериальных показателей отбирается в результате подробного изучения трудовых процессов, организационных, социальных и психологических факторов, влияющих на результативность работы людей, занятых выполнением самых разнообразных функций. [1,с.113]

     В качестве критериев оценки профессионального  уровня руководителей могут быть приняты:

• образование и соответствие образования занимаемой должности;
• стаж работы по специальности;
• знание специфики предприятия;
• способность к планированию и организации работы;
• навыки общения и уровень этичности
• требовательность по отношению к подчинённым;
• способность определить важность, очерёдность и последовательность выполнения задач;
• наличие желания принимать на себя ответственность;
• степень эффективности использования возможностей подчинённых;
• наличие инициативности, решительности и аналитического мышления;
• способность убеждать и добиваться осуществления идей;
• способность выражать свои мысли;
• интенсивность труда;
• реакция на критику;
• способность к постоянному повышению квалификации и обучению новому;
• наличие дисциплинарных взысканий;
• способность изменить свою точку зрения под воздействием аргументов подчинённых;
• умение работать на современной вычислительной и оргтехнике, знание её возможностей и правил эксплуатации;

     В качестве критериев оценки профессионального  уровня специалистов и служащих могут  быть приняты:

• соответствие образования занимаемой должности;
• стаж работы по специальности;
• уровень профессиональных знаний;
• самостоятельность  работе;
• своевременность выполнения заданий;
• проявление творчества в работе;
• качество выполнения работ;
• способность эффективно выполнять функции на других участках работы в подразделении;
• интенсивность труда;
• знание специфики предприятия;
• навыки общения и уровень этичности;
• умение определить важность, очерёдность и последовательность выполнения задач;
• способность выражать свои мысли, умение изменить свою точку зрения под воздействием аргументов;
• реакция на критику;
• способность к постоянному повышению квалификации и обучению новому;
• умение работать на современной вычислительной и оргтехнике, знание её возможностей и правил эксплуатации.

     Очень важно, чтобы критерии были динамичны. Они могут дополняться, совершенствоваться с учётом конкретных этапов развития рынка. Примером может служить последний  критерий - умение работать на современной  вычислительной и оргтехнике, знание её возможностей и правил эксплуатации. Сегодня – это необходимое  условие на любом предприятии, в  любой компании. Поэтому данный критерий введён в систему оценок. Роль первого  критерия «образование» - очень важна. Этого требует отраслевая специфика  предприятия, так как предприятие  могут двигать только высокообразованные и профессионально подготовленные люди.

     По  каждому критерию работнику выставляют оценки (баллы) от 0 до 60. Максимально  можно набрать 100 баллов (60+40). На основе общей суммы баллов в процентах определяется размер надбавки к окладу, который затем переводится в коэффициент надбавки. Этот коэффициент определяется исходя из общей суммы баллов (табл.1). 

     Шкала для расчёта надбавочного коэффициента к окладу

     Таблица 1

     Если  в результате аттестации работник набирает 58 баллов, он не получит надбавку к  окладу. Если же сумма баллов достигает величины от 91 до 100, то размер надбавки составит 90 % его оклада.

     Когда в результате аттестации сумма баллов не превысит 60, работник условно аттестуется  на срок до 3 мес. и направляется в  отдел кадров для трудоустройства  в другое отделение, где требуется  менее квалифицированный труд.

     Если  следующую аттестацию работник пройдёт  со столь же низкими результатами, то он будет освобождён от работы на предприятии.

     В результате аттестации работник набрал 68 баллов, следовательно, размер надбавки составит 45 % оклада, что соответствует  коэффициенту надбавки, равному 1,45.

     При набранных 79 баллах работнику будет  положено 65 % надбавки к окладу. В  этом случае коэффициент надбавки равен 1,65. [1,с.112]

     При приёме на работу схема аттестации меняется: работника принимают по трудовому договору на определённый срок (временно на 4 месяца). При этом ему устанавливается испытательный  срок – 3 месяца, а в течении четвёртого проводится аттестация на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации работника принимают на постоянную работу по трудовому договору сроком до 3 лет.

     Систему аттестации работников необходимо постоянно  совершенствовать. На предприятии следует  создать постоянно действующие  аттестационные комиссии.

6. На этом этапе рассчитывается совокупный показатель трудового вклада работника по формуле 2:

Ктр = Кп.с.о.*Кнадб.      (2)

     При этом за базу принимается средний  размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице.[1,с.112]

     Размер  оклада конкретного работника определяется путём умножения базовой оплаты на итоговый коэффициент, являющийся произведением  коэффициента профессиональной сложности  и ответственности выполняемых  работ (Кп.с.о.) и коэффициента надбавки (Кнадб).

     Итак, предпринимая 6 шагов, можно рассчитать оклад с учётом надбавок.

     Оба коэффициента -  Кп.с.о и Кнадб  – выполняют роль стимуляторов эффективного труда, так как заложенные в них  критерии учитывают вклад каждого  работника в общие результаты, открывают возможности для профессионального  роста, стимулируют усилия, направленные на увеличение общих доходов предприятия  и, таким образом, делают труд людей персонально и общественно выгодным.

     Эти коэффициенты формируют оклад работника, но ещё и заработок, который может  быть значительно выше.

     Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может составлять от 30 до 70% общего заработка. [1,с.113]

     Систему премирования следует подчинить  общей стратегии предприятия, чтобы  она работала на достижение эффективности  производства.

     В предлагаемой методике премирование производится за выполнение показателей, характеризующих  эффективность деятельности структурных  подразделений и эффективность  выполнения должностных обязанностей каждым работником.

     Источником  выплаты премии является себестоимость. А это означает, что чем ниже будут затраты на сырьё, материалы, топливо, энергию, тем больше возможностей появится у предприятия своих  работников. При этом снижение затрат осуществляется постоянно, поскольку  общая стратегия выживания предприятия в рынке предполагает выпуск высококачественной продукции с меньшими, чем у конкурентов, затратами. Для реализации этого условия на предприятии необходимо разработать систему показателей премирования по каждому структурному подразделению.

     Теперь  рассмотрим принципы, лежащие в основе системы премирования.

1. «Упреждающий» принцип. Суть его состоит в том, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения.
2. Принцип «динамичности». Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплаты труда на предприятии. Величина премий может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования. Сроки выплаты премий совпадают со сроками выплаты заработной платы. [4,с.64]
3. Принцип «маятника». Основное условие выплаты премий в полной объёме заключается в выполнении установленных показателей премирования. Это условие не является единственным, ибо система премирования работает по принципу маятника – как на увеличение заработка, так и на его уменьшение, в результате чего коллективы отдельных структур подразделений могут лишиться премии либо получить её в меньшем размере.
4. Принцип, предполагающий увязку оперативных и стратегических целей предприятия через систему премирования. Если конкретное структурное подразделение не выполнило в срок документ, поставленный на контроль, то выплата премии ему задерживается и назначается новый срок исполнения. За срыв второго срока подразделение лишается премии на 50% и назначается ещё один, третий срок. Если же сорван и этот срок, то конкретный виновник лишается премии полностью.
5. Принцип, предполагающий сочетание коллективной и личной ответственности за конкретные результаты, интеллект и свободу личности. Система премирования в этом случае основана на коллективной ответственности работников за результаты деятельности своего цеха, отдела, службы, а также предполагает индивидуальную ответственность, поскольку любой коллектив состоит из индивидуумов и труд каждого из них формирует общий результат.