Мотивация работников

3. Психологические методы воздействия на трудовой коллектив

     Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% — от умения работать с людьми.

     Значит, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

     Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

     Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

• формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
• формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
• формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

     Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических  методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

     Внушение  представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

     Убеждение основано на аргументированном и  логическом воздействии на психику  сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

     Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

     Вовлечение  является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

     Побуждение  представляет собой позитивную форму  морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества 
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

     Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов  иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

     Осуждение является приемом психологического воздействия на 
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

     Требование  имеет силу распоряжения и может  быть эффективным только в том  случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

     Запрещение  обеспечивает тормозящее воздействие на личность и, по сути, является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

     Порицание обладает убеждающей силой только в  тех условиях, когда сотрудник  считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

     Командование  применяется тогда, когда требуется  точное и быстрое исполнение поручений  без обсуждений и критических  замечаний.

     Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

     Намек — это прием косвенного убеждения  посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

     Комплимент  не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать  сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

     Похвала является позитивным психологическим  приемом воздействия на личность и оказывает более сильное  воздействие, чем осуждение.

     Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения  и является эффективным методом  руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

     Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы  и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

     Ответной  реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

     Настроение  представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще  не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

     Чувство — это особый вид эмоциональных  переживаний, носящих отчетливо  выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

     Они отражают нравственные переживания  реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

     Эмоции  — это конкретные переживания  тех или иных событий в жизни  человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

• положительные (радость, удивление, удовольствие т.п.),
• отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.),
• амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намек и т.п.).

     Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных  реакций, осуществляемых человеком  для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

• «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;
• высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
• нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
• аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;
• «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

     Таким образом, психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, они направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К числу способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника. 
 

     2. Анализ используемых психологических методов управления персоналом на ОАО «Макбур»

     2.1 Краткая характеристика  деятельности предприятия.  Основные технико-экономические  показатели

     ОАО «Улан-Удэнская макаронная фабрика» - предприятие пищевой и перерабатывающей промышленности, специализируется на производстве макаронных изделий. Улан-Удэнская макаронная фабрика была построена и начала свою работу в 1969 г. В 1993 г. предприятие было приватизировано.

     Основным  видом деятельности компании является производство и сбыт макаронных изделий.

     Организационно-правовая форма предприятия – открытое акционерное общество. Акционерами ОАО «Улан-Удэнская макаронная фабрика» являются члены трудового коллектива, остальные физические лица. Уставной фонд сформирован за счет денежных взносов акционеров. Уставной капитал, состоящий из обыкновенных акций, принадлежат физическим лицам: 98,3% - работникам предприятия, 1,7% - другим частным лицам.

     ОАО «Улан-Удэнская макаронная фабрика» включает в себя два производственных цеха:

• Цех по производству короткорезанных макаронных изделий (2 технологические линии швейцарской фирмы Бюлер АГ производительностью 960 кг/час и 1250 кг/час), расположенный в г. Улан-Удэ, республика Бурятия;
• Цех по производству длиннорезанных макаронных изделий (1 технологическая линия швейцарской фирмы Бюлер АГ производительностью 1500кг/час), расположенный в г. Байкальск Иркутской области.

       Производственный цех г. Улан-Удэ расположен в юго-восточной части города в 7 км от железнодорожной станции «Заудинск» ВСЖД и в 25 км от аэропорта г. Улан-Удэ. Вблизи проходит автострада. Фабрика оснащена всеми современными средствами связи – факс, телефон, электронная почта и т.д.

     Производственная  территория составляет 1,29 га. Предприятие  располагает собственными производственными площадями с развитой инфраструктурой:

• производственно-техническое здание на 600т.;
• склад сырья на 600 т.;
• административное здание с пристроем общей площадью 714,6 кв.м;
• гараж на 10 автотранспортных единиц;
• продовольственный магазин.

     В следующей таблице показаны основные показатели хозяйственной деятельности.