Мотивация работников

     Решение данных проблем поможет предприятию  повысить эффективность деятельности.

      3. Пути совершенствования методов воздействия на трудовой коллектив

     3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование психологических методов управления персоналом

     Как показал, проведенный выше анализ на предприятии существует ряд проблем, связанных с нематериальным стимулированием труда. Основной из них является отсутствие специального отдела, занимающегося проблемами мотивации работников. Поэтому основным мероприятием по данной проблеме является создание на предприятии специального подразделения (отдела или бюро) мотивации персонала. К числу основных задач такого подразделения относятся:

1. систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия.
2. оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.
3. разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия.
4. определение и внедрение новых методов стимулирования труда.
5. изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

     То  есть для эффективности работы предприятия нужно, чтобы кто-то специально и профессионально занимался изучением (анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация персонала каждого подразделения и коллектива в целом.

       Для повышения мотивации работников  на ОАО «Макбур» можно использовать  также следующие формы нематериальной  мотивации:

1. Рабочая среда. К данной форме мы отнесем комфорт, удобство, а также принятие рабочего места и отношения в коллективе. Комфортная обстановка может решить много проблем, связанных со стрессом, действию которого подвергается практически любой сотрудник. В случае если деятельность специалиста характеризуется очень высоким уровнем напряженности и стресса, отсутствие комфортного рабочего места и окружения могут оказать значительное негативное воздействие как на него самого, так и на эффективность его работы.
2. Доверие работодателя. Данное чувство является немаловажным в процессе «выращивания» лояльного сотрудника. Выражение доверия к сотруднику со стороны руководства обеспечивает дополнительную выгоду – повышения доверия к самому руководству. В данном случае действует давно и хорошо известный принцип «нам нравятся те, кому мы нравимся».
3. Знакомство с руководителем компании. Многим сотрудникам приятно чувствовать свою сопричастность, приближенность к лицам, занимающим высокое положение. Это повышает их собственный статус, дает понять, что они имеют вес в данной организационной структуре.
4. Чувство значимости занимаемой должности. Практически каждый сотрудник, независимо от уровня занимаемой позиции в корпоративной иерархии, хочет знать, что он сам и его работа важны для компании.
5. Похвала. Похвала хороша тем, что, даже вызвав привыкание, она не требует как следующего логического шага для мотивации сотрудника «сверхпохвалы». Отсутствие привычного поощрения уже само по себе является своеобразным наказанием. Причем иногда для создания либо поддержания правильного настроения в коллективе в награде даже нет необходимости, достаточно просто искренне сказать спасибо сотруднику, отлично выполнившему свою работу.
6. Поддержка. Сотрудникам необходимо знать, что есть человек, к которому они могут обратиться за советом, что они не одиноки.
7. Ощущение общего, сплоченного коллектива. Этому могут способствовать различные корпоративные мероприятия, совместные празднования дней рождений, нового года и иных значимых дат, которые формируют общие воспоминания о приятных моментах и возможность лучше узнать своих коллег.

     В практике управления как западных, так и отечественных компаний широко используются так называемые специальные мотивационные мероприятия – мероприятия, основной целью которых является именно мотивация сотрудников, а не что-либо другое. Рассмотрим такие мероприятия, действующие на основе психологических методов:

     Проведение  тренингов командообразования. Основная цель тренингов – усилить сплоченность людей, помочь им в построении оптимального общения, формирование благоприятного социально-психологического климата. Тренинги предполагают разнообразные игры, творческие задания, командную работу по поиску решений заданий, направленных на лучшее узнавание друг друга. При проведении тренинга необходимо соблюдение следующих условий:

• тренинг адресован именно тем, кому он действительно нужен и сотрудники это понимают;
• тренинг надо заслужить, т.е. это не на принудительное мероприятие, а поощрение;
• тренинг проходит в живой, непринужденной форме;
• тренинг действительно полезен;
• после тренинга людям стало легче и интересней работать.

       Иногда специально совмещаются  тренинги командообразования и  навыков. Такие тренинги становятся  одной из самых выгодных инвестиций  компании.

     Следующим мероприятием является привлечение  информационных источников, печатных изданий. Новости компании, поздравления сотрудников, приветственные слова новичкам – все это производит впечатление на людей, и многие (особенно рядовые сотрудники, для которых признание, как правило, более важно) потом подолгу хранят эти издания.

     Создание  внутреннего корпоративного сайта также повышает сплоченность коллектива. Сайт, доступ, к которому имеют только сотрудники компании – это прекрасная возможность для объединения людей и общего информационного поля на постоянной, периодической основе. Такой сайт может включать в себя список сотрудников по отделам с описанием вопросов, с которыми к ним можно обратиться, их фотографии, дни рождения, последние новости и т.д.

     К мероприятиям также относятся поздравления с личными и национальными  праздниками, вручение подарков. В большинстве случаев вручение небольших подарков от компании по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также некоторых общих праздников (Новый год, Международный женский день, День защитника Отечества) производит очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрирует внимание к ним руководства не только как к хорошим работникам, ни и как к личностям. Причем совершенно не обязательно вручать подарки по всем этим поводам, можно выбрать лишь некоторые из них. Однако такое внимание к сотрудникам со стороны компании, как правило, высоко ценится и является значимым мотиватором.

     Еще одним методом психологического воздействия на персонал является наказание. Однако использовать его надо очень  осторожно, важно, чтобы наказание  выполнило свою функцию и в тоже время психологически не травмировало сотрудника, не было обидным или оскорбительным. Неправильно наказав сотрудника, можно получить прямо противоположный результат. Чрезмерное и незаслуженное наказание (каким оно часто кажется тем, кого наказывают) вызывает сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу. Существует несколько психологических правил эффективного наказания:

• Неотвратимость воздействия;
• Индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для работника);
• Справедливость наказания;
• Всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения;
• Нельзя унижать честь и достоинство человека.

     Психологи советуют использовать алгоритм наказания, известный как формула эффективной  критики или ПНП (позитив/негатив/позитив).

     На  первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение человеку. Этот фон достигается  доброжелательным взглядом, улыбкой  и т.п. нужно, чтобы человек принял и осознал негативную позицию  руководителя по отношению только к конкретному поступку, а не к личности в целом.

     На  втором (негативном) этапе руководитель должен показать провинившемуся, что  он очень огорчен поступком и  тем, что приходится наказывать, однако сделать это необходимо.

     И в заключение всего, на последнем (реабилитирующем) этапе, после вынесения наказания рекомендуется сделать паузу секунд на 10-15, чтобы человек успел осознать все, что ему сказали. После этого нужно выразить надежду на то, что он оправдает доверие и станет на путь исправления, дать возможность сотруднику реабилитировать себя. Важно показать человеку, что в него верят, несмотря на то, что он допустил промах. Это может быть выражено в похвале предыдущих заслуг работника.

     Таким образом, для решения проблем  в сфере мотивации и психологического управления персоналом на ОАО «Макбур» можно провести такие мероприятия как, создания отдела мотивации, который занимается исследованием и анализом проблем, а также их решением в данной области; создание благоприятной рабочей среды; создание сплоченного коллектива, путем проведения различных тренингов, созданием внутреннего сайта, организацией поздравления работников с праздниками; создание руководством ощущения поддержки и доверия у персонала, чувства значимости собственной должности, «нужности» компании. Использование такого метода воздействия на персонал как наказание, должно быть очень осторожным, так как, неправильно наказав сотрудника, можно получить прямо противоположный результат - сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу.

      3.2. Психологические  тренинги как основное  мероприятие по  совершенствованию  методов управления  персоналом

     Поскольку психологические тренинги предполагают разнообразные игры, творческие задания, командную работу по поиску решений заданий, направленных на лучшее узнавание друг друга, то для наглядности следует привести примеры психологической игры.

     Упражнение "Пустая комната"

     Цель: поиск комфортных форм и способов труда, снижение эмоционального напряжения, рефлексия существующих потребностей.

     1) Тренер предлагает участникам вспомнить свой опыт работы в какой-либо запомнившейся организации и обсудить в группе — каковы были опорные или базовые позиции или «культура этой организации»:

• нормы, принципы и правила организации;
• ее ценности и идеалы;
• язык, слэнг или жаргон;
• история организации и легенды о ней;
• образы, символы, метафоры, атрибуты;
• церемонии и ритуалы;
• формы наград и поощрений;
• территориальное размещение, здание, окружение;
• внешняя система.

     2) Далее тренер предлагает участникам  расслабиться и говорит следующее:

• «представьте себе пустую комнату;
• в этой комнате представьте такую мебель и обстановку, которая бы помогала работать и создавала комфортные условия для труда; где находятся дверь или окно? цвет? запах? звуки?
• осмотритесь внимательно и поймите — кто вы? чем занимаетесь в этой Комнате? каков порядок вашей работы? что вы делаете в начале рабочего дня? в течение рабочего дня? творческий ли у вас труд или регламентированный? и т.д.
• а если это комната, где вы трудитесь, значит есть и другие комнаты, есть целое здание, попробуйте выйти за пределы комнаты и взглянуть на всю организацию в целом — чем занимается она? немало ли в ней работает людей? характер их труда и т.д.
• как вы попали в эту организацию? как давно вы в нее попали? нравится ли вам работать в этой организации?
• какие чувства помогают вашей работе?
• что вы чувствуете сейчас?»

     3) Далее следует обсуждение в  группе индивидуальных визуализации участников.

     Ролевая игра "Сглаживание  конфликтов"

     Цель  упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов. 

     Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что  сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов. 

     Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра. 

     На  обсуждение ведущий выносит следующие  вопросы: 

• Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? 
• Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры? 
• Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

     Беседа "Агрессия и давление в переговорах"

     Если  бы все переговоры проводились в  корректных формах, то, наверное, не было бы необходимости и в консультировании по поводу данной темы. Если бы можно  только слушать гуманистов и постоянно  мыслить позитивно! Но, к сожалению, жизнь есть такая как она есть. Противодействие агрессии во всех ее проявлениях не просто задача переговоров. Практически во всех культурах необходимость сознательной защиты вплетено в ментальность народа. К примеру, жители Индонезии прибивают над входной дверью деревянную маску в виде страшной физиономии с острыми зубами и выпученными глазами, для того, чтобы отогнать злых духов от своего жилья. Китайцы с этой же целью около дома ставят сделанную из камня собаку, похожую на льва. Японцы сооружают возле дверей соляные столбы для защиты от злых сил. Чтобы оградить себя о злых духов и дурного глаза, индусы ставят на ладонь зажженную свечу и три раза обносят ее вокруг лица при этом сплевывая. Многие жители Персии жгут на огне сухой овощ эсфанд, чтобы защитить свой очаг от недобрых воздействий. Похожий обряд существует и у обитателей Индии, которые разрезают репу и выкидывают ее, тем самым символизируя недоброжелателя, которого они «выбрасывают» из своей жизни. Для многих культур Аравии характерна вера в силу дурного глаза. Люди никогда не упоминают о своей радости из боязни, что «злой дух» отнимет ее. В еврейских традициях принято произносить слово «кинеабора», чтобы уберечься от «сглаза», если говоришь о чем – то приятном.