Организационная культура, как фактор эффективной деятельности организации

Организационные ритуалы чаще всего имеют цель дополнительно подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации и ее членов с помощью торжественных вечеров, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни фирмы, специальных церемоний награждения какого-нибудь сотрудника или отдела за достигнутые успехи.

Интегрирующие ритуалы направлены к достижению еще большей сплоченности персонала и созданию благоприятной, дружеской морально-психологической атмосферы в фирме. С помощью таких ритуалов сотрудники лучше узнают друг друга, что способствует созданию корпоративного духа и отношениям солидарности между сотрудниками. Это особенно важно для предпринимательских организаций, которые смело встречают все новые веяния времени, ищут новые неизведанные пути. В таких фирмах качественные изменения, реформы, инновации превращаются не только в цель, но и в своеобразный культ.

Ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением, помогают людям полноценно отдохнуть и восстановить свои силы. Здесь стоит вопрос не только о возможностях, которыми располагает та или иная организация (базы отдыха, санатории и спортивные лагеря), но и об эргономичных критериях, которые прилагаются ко всякому офисному оборудованию и вообще к внутрифирменному дизайну, что способствует созданию благоприятной функциональной рабочей среды.

К сожалению, в современной российской предпринимательской практике больше негативных примеров в вопросе организации фирменных ритуалов. Как правило, такие важные моменты в жизни человека, как поступление на работу, повышение в должности, выход на пенсию, организуются самым формальным способом. Управляющий, генеральный директор или президент фирмы очень редко испытывает желание подумать, как оригинально организовать ту или иную церемонию, чтобы добиться ее торжественности и значимости для конкретного сотрудника.

Кроме того, практика показывает, что особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным, касающимся участников данного ритуала. Это личный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

Благодаря ритуалам  и  церемониям приобретает конкретные очертания  и  осмысливается всем персоналом фирмы все то ценное, что происходит в трудовой, производственной  и   исследовательской среде.

Изучение  действующих в организации традиций, формальных  и  неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию  организационного  развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям (что выросло, то выросло) и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил  и  традиций, отвечающую целям развития организации.

            Изучение  сложившейся практики управления. Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей корпоративной  культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации - все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной   культуры .

            Традиционный анализ документов организации. Культура организации находит свое отражение  и  в документах, определяющих жизнедеятельность организации. В качестве таких документов выступают уставы, декларации, различные планы, программы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения и др. Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ таких документов, как приказы и распоряжения, может показать соответствие поощрений и наказаний работников, а так же определение стиля работы организации, системы мотивации; Повторяемость приказов по одному и тому же поводу - выявление проблемных зон и людей, которые упоминаются в связи с данной проблемой; количество упоминаний положительно либо отрицательно о работниках организации - определение делового рейтинга работников организации. [5 c.387]

Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Следует отметить, что не всегда анализ документов может помочь выявить те или иные аспекты корпоративной  культуры. Например, руководитель может морально или материально поощрять сотрудников компании за какие-либо достижения, но в документах (приказах, распоряжениях) это может никак не отразиться. Итогом  изучения  сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:

Первая задача: Ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную  организационную стратегию.

Вторая задача: Прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача: Оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся корпоративной  культуры  стратегии развития организации, выработанной руководством. Далеко не всегда сложившаяся  организационная   культура  способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками  и  руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.

Вообще боязнь работников проявлять инициативу характерна для организационной культуры большинства российских организаций. [18 c.30]

Организационная   культура  может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность  и  высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой  культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

2.2. Формализованные  методы  диагностики корпоративной  культуры

Социологические  исследования   культуры  организации. При  изучении  организационной  культуры  конкретной компании важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.

К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Использование этого метода позволяет собрать значительный объем информации и провести статистический анализ. Чаще всего опросники разрабатываются непосредственно под конкретные задачи компании. Так, например, если организация сталкивается с фактом систематического проявления нелояльности своих сотрудников, можно использовать специальный целевой опрос, помогающий вскрыть болевые точки организации и просчеты в сфере управления персоналом или, например, определить что держит сотрудников в организации. Социометрия применяется для диагностики отношений. С ее помощью можно судить о социально-психологической совместимости сотрудников отдельных подразделений, характере поведения сотрудников, моральном климате и уровне конфликтности в коллективе. Кроме того, с помощью социометрии можно определить степень сплоченности или разобщенности коллектива; выявить лидера или, наоборот, отвергнутых; обнаружить группировки, во главе которых стоят неформальные лидеры. Тесты, в первую очередь личностные опросники, используются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых и личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке и ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование тестов требует максимальной корректности и осторожности. Социокультурные составляющие, а именно ценности, мнения и социальные нормы трудно заметить в их непосредственном проявлении. Однако все они просматриваются в косвенном приложении через систему динамических факторов, где выступают: · отношения работников к своей трудовой деятельности и к рабочему месту; · внутрифирменная социальная коммуникация;· управленческая культура предприятия; · господствующие на предприятии мотивация и мораль. Названные факторы положены в основу теста по определению индекса культуры организации. В нем представлена серия утверждений, составляющих социокультуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа; коммуникации; управление; мотивация и мораль. Эти утверждения подобраны таким образом, что способствуют осуществлению оценки индекса культуры организации. [4]

Ролевые игры, тренинги имеет смысл проводить при оценке персонала при принятии управленческих решений о выдвижении на должность (когда много кандидатов и необходима быстрая сравнительная оценка), аттестации персонала, при формировании программы профессионального развития сотрудников и т. д. Или же такая оценка идет как дополнительная, если основной задачей ставится обучение персонала. Измерения корпоративной культуры по мнению Э. Шейна

По мнению Э. Шейна, для диагностики организации недостаточно простого описания ее структуры, коммуникации, норм и ценностей. Настоящая организационная парадигма, по Шейну, определяется тем, какую позицию занимают члены организации по следующим базовым предположениям:

1.                  Отношение к природе: как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде - как доминирующее, подчиненное, гармоничное или ее задачей является нахождение соответствующей ниши.

2.                  Природа реальности и правды: лингвистические и поведенческие правила, которые определяют, что реально, а что нет, что такое факт и как в конце концов определяется правда. Является ли правда обнаруженной, каковы базовые концепции времени и пространства?

3.                  Природа человека: что значит быть человеком и что рассматривается как внутренне присущее ему или основное. Является ли человек по природе добрым, злым или нейтральным. Совершенно ли человеческое существование.

4.                  Природа человеческой активности: что значит для человека делать что-то правильно. (На основе вышерассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека). Значит ли это быть активным, пассивным, саморазвивающимся, фаталистом.

5.                  Природа человеческих взаимоотношений: что рассматривается как правильное во взаимоотношениях между людьми. Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования - индивидуальной групповой или общинной. На чем основываются взаимоотношения - на традиционной линейной власти, харизме или др. Вскрыть эти неосознаваемые предположения Э. Шейн предлагает путем  изучения  истории организации, проследив, какими  методами  она справлялась с проблемами внешней адаптации  и  внутренней интеграции. При этом он считает, что реальную корпоративную  культуру  компании невозможно описать только формализованными  методами. Возражает он и  против магических рекомендаций о том, что надо наблюдать  и  о чем спрашивать. Для него вскрытие организационной  парадигмы - это совместное с членами организации исследование  через повторяющиеся индивидуальные  и  групповые интервью. [19 c.43]

ВЫВОД по главе: Рассмотрев методы исследования организационной культуры, можно сказать, что  изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Выяснив желательное состояние организационной культуры и определив ее фактическое состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.
Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:

  интервью;

  анкетирование;

  изучение устного фольклора;

  изучение документов;

  изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

  изучение               сложившейся               практики               управления.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности - это одна из важнейших стратегических задач высшего               руководства.

3. Практическое рассмотрение организационной культуры РА «Оникс»

3.1. Общая информация об организации

Содержание этого раздела составлено на основе опроса. Респондентами были работники разных уровней квалификации РА «Оникс».

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и агентства, в частности. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха с руководством.

РА «Оникс», как и любая другая организация,  совместной деятельности людей по достижению ими целей, имеет организационную культуру.

Большинство организаций каждые несколько лет вносят серьезные изменения в организационную структуру, процедуры утверждения решений и т.д. При этом преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития. РА «Оникс» в рамках организационной культуры использует при работе такие принципы, как: