Организационное поведение

Уральский институт (филиал) федерального бюджетного государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации»

Контрольная работа по дисциплине:

«Организационное поведение»

Выполнил:

Проверила:

Ст. преп. Андреева Ю.А.

Екатеринбург 2012
Оглавление

Оглавление

Введение

Часть 1 (теоретическая часть).

1.  Понятия и сущность стиля деятельности руководителя

1.1. Определения стиля деятельности руководителя

1.2. Классификация стилей деятельности

1.3. Особенности влияния стиля деятельности руководителя на показатели производства

Часть 2 (практическая часть).

2. Общая характеристика санатория «Шахтёр»

2.1. Количественно – качественные характеристики персонала

2.2. Функции отделов, реализующих полномочия по управлению

2.3. Характеристика системы мотивации и стимулирования

2.4. Организационная культура

2.5. Организация коммуникационных процессов

2.6. Методы управления организационными конфликтами

2.7. Методы преодоления сопротивления персонала организации изменениям на примере санатория «Шахтёр»

Заключение

Список используемой литературы:

Введение

Организация представляет собой сложную систему и неотъемлемой её частью является руководство, которое координирует её действия, обеспечивает её целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за её результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления. Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчинённого. В данной работе будут рассматриваться различные стили руководства, той области менеджмента, которая имеет огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

Часть 1 (теоретическая часть).

1.  Понятия и сущность стиля деятельности руководителя

1.1. Определения стиля деятельности руководителя

Понятие о стилях руководства предложил К. Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Липпит и Уайт, обратившись к особенностями руководства детским коллективом, были выделены две стороны руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и техника (приёмы, способы) их осуществления.

Стилям руководства в социальной, педагогической и спортивной психологии уделяется большое внимание. Особенно интенсивно этот вопрос изучался отечественными исследователями, с точки зрения А.А. Русалиновой стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства.

Стиль деятельности менеджера – это индивидуально – типическая и относительно устойчивая система способов, методов и приёмов воздействия на людей, необходимая для решения задач и достижения целей (О.С. Виханский, А.И. Наумов, 2004).

Стиль руководства — это интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой отражаются его личностные качества, взаимоотношения с подчинёнными и особенности деятельности (Н.В. Ревенко, 1980).

Из выше описанных определений, можно сделать вывод, что стиль деятельности включает в себя:

- индивидуальные особенности руководителя, как личности;

- систему способов, приёмов, методов для воздействия на объект управления;

- направленность на результат и достижения целей.

1.2. Классификация стилей деятельности

Мак – Грегор разработал две модели руководителей — «Х» и «У». В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает:

-  люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;

-  работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;

-  люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Руководитель, соответствующий модели «У», исходит из прямо противоположных представлений:

-  людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;

-  большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;

-  многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;

-  способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;

-  поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.

Наиболее распространённая классификация стилей — та, которая корнями уходит в представления К. Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный (попустительский) стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, берёт на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авторитарный тип руководства. Авторитарный стиль также характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель – автократ не советуется с подчинёнными, решения принимает единолично, тон обращения к подчинённым категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к санкциям, не проявляет должной заботы о подчинённых, исполнителях.

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчинённых, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчинёнными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдаёт предпочтение методам убеждения и стимулирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотивированности людей потребностями более высокого уровня – в социальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При таком стиле создаётся ситуация, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мотиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельности. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения.

Либеральный тип руководителя склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается объём, качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворённость таким стилем.

Поскольку, как считает А.Л. Журавлёв, стиль руководства одновременно включает в себя три в разной степени выраженных компонента: директивность, коллегиальность и невмешательство (попустительство), то, кроме трёх крайних типов, автор выделяет и промежуточные: директивно –  коллегиальный, директивно – попустительский, попустительски – коллективный, а при равенстве разных компонентов — промежуточный и смешанный. Кроме того, по степени выражённости компонентов каждый из них делится на невыраженный, оперативный и выраженный. На нижнем уровне управления наиболее распространён смешанный стиль, на среднем и высшем — директивный и попустительский.

Существуют и иные классификации стилей руководства. Л. Д. Кудряшова (1986) выделяет следующие типы руководителей:

1. «Регламентатор». Его идеал — полная регламентация деятельности подчинённых в должностных инструкциях и приказах.

2. «Коллегией». Видит залог успеха деятельности в коллективных формах принятия решений.

3. «Спринтер». Хорошо реагирует на быстро меняющиеся управленческие ситуации, своевременно принимает решения.

4. «Объективист». Главный упор делает на объективные факторы, влиянием которых объясняет успехи и неудачи.

5. «Волокитчик». Старается всячески оттягивать решение проблем и выполнение указаний.

6. «Максималист». Не признаёт «мелкие» проблемы руководства, неудовлетворён, если подчинённый выполнил задание просто хорошо, всегда стремится к максимально достижимому и требует этого.

7. «Организатор». Считает главным решение ключевых проблем, разработку эффективного и реально выполнимого плана.

8. «Хлопотун». Его девиз: «Руководство состоит из мелочей». Такой руководитель держит в голове множество мелких дел, пунктуален, дисциплинирован, исполнителен, однако тонет в «текущих» делах, не может отличить главное от второстепенного.

Лайкерт Р. пишет о четырёх стилях:

1.Эксплуататорски – авторитарном;

2.Благосклонно – авторитарном, когда руководитель поддерживая авторитарные отношения, иногда приглашает подчинённых к принятию решения;

3.Консультативно – демократичном, когда руководитель стремится к взаимодействию с коллективом;

4.Стиль ориентированный на подчинённого, на групповое принятие решений, на делегирование полномочий, на объективную мотивацию.

Херси Р. и К. Бланшар считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за своё поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

1. Указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения;

2. Продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;

3. Ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая;

4. Делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.

Американские исследователи Р. Хаус, Т. Митчелл выделили четыре типа руководства:

1. Поддерживающее руководство (дружеское отношение руководителя к подчинённым, интерес к их потребностям и статусу).

2. Директивное руководство (чёткая регламентация действий подчинённых, контроль за выполнением задания).

3. Разделяемое руководство (стремление консультироваться с подчинёнными и учитывать их предложения).

4.Руководство, ориентированное на достижение (акцент на высококачественное выполнение задания).

Блейк Р. и Дж. Мутон выделяют пять стилей руководства:

1. Управление в духе загородного дома: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создаёт благоприятную почву для создания в коллективе комфортной и дружелюбной атмосферы.

2. Обедненное управление: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов.

3. Власть — подчинение: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное — производственный результат.

4. Организационное управление: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя рабочих.

5. Групповое управление: производственные успехи определяются преданными своей работе людьми, взаимоотношения между которыми основаны на доверии, уважении и взаимозависимости.