Отчет по практике в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Кировско

 

2.4. Организация и проведение аттестации персонала

 

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности  государственной службы, а также  с целью решения вопроса о  присвоении государственному служащему  квалификационного разряда. [3,416]

При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности  гражданской службы категории «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в  три года.   

По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов  годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом  государственного органа формируется аттестационная комиссия.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель  нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские  служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанных с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В случае неявки гражданского служащего  на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 Федерального закона, а аттестация переносится.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

• соответствует замещаемой должности гражданской службы;
• соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
• соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
• не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных  обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению  в установленном порядке в  кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности  гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего  на другую должность гражданской  службы либо увольнение его с гражданской  службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

 

2.5. Анализ данных по работе с  персоналом

 

С помощью различных  показателей можно судить о работе кадровой службы Роскомнадзора по Кировской области.

По данным таблицы, представленной в приложении 1, можно сделать вывод о том, что фонд оплаты труда вырос в 2010 г. по сравнению с 2008 г. на 42,52%, как и среднегодовая заработная плата 1 работника в 2010 г. по сравнению с 2008 г. Прибыль равна 0, так как Роскомнадзор по Кировской области является некоммерческой организацией, целью которой не является прибыль. Среднесписочная численность работников на начало 2010 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 13,6% или на 3 человека.

По данным таблицы  (см. прил.2) можно сделать следующие выводы:

1. Среднесписочная численность работников на начало 2010 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 13,6% или на 3 человека. Численность работников на конец 2010 г. по сравнению с концом 2008 г.  увеличилась на 4,2% или на 1 человека. Следовательно, среднесписочная численность работников за весь год тоже имеет тенденцию к увеличению на 13,6%.
2. Коэффициент оборота по приему персонала имеет отрицательную динамику, а именно, соотношение принятых работников в 2008 г. к работникам, принятым в 2010 г. Это может свидетельствовать: или о полном укомплектовании штата сотрудников предприятия и о соответствии работников требованиям предприятия или, наоборот, о слишком высоких требованиях руководства к подчиненным и как следствие невозможности найти нужный персонал.
3. Текучесть кадров имеет постоянное значение, а это только может  говорить о правильной управленческой политике руководства предприятия.

Из таблицы  (см. приложение 3) видно, что численность всего персонала предприятия меняется слабо. Темп роста численности за 2008 г. в соотношении с 2010 г. составил 113,6%. Наибольшую долю в структуре персонала занимают служащие. Состав руководителей стабилен, имеет тенденцию к постепенному уменьшению. Состав специалистов имеет тенденцию к увеличению. В Роскомнадзоре по Кировской области штат сотрудников составляет 25 человек. Всего служащих - 25 человек, из них руководителей – 7, специалистов – 18 человек. Обслуживающий персонал составляет 2 человека (см. прил. 3).

По данным таблицы 4 (см. приложения) возрастной состав персонала организации наибольший удельный вес составляют работники в возрасте свыше 50 лет – 40,0%.  Доля работников в возрасте до 25 минимальна, а именно, 4,0% от всего числа. Остальные 56,0% приходятся на долю работников в возрастных категориях от 30 до 40 лет и от 40 до 50. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники старшего возраста, а на более низком – младшего.

В 2011 году количество работников мужского пола превысило количество работников женского пола на 7 человек. Данная тенденция заметна и в другие периоды работы организации. Скрытая дискриминация женского пола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчиненный — обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. Употребляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке», звучат весьма иронично. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин (см. прил. 5).

По данным таблицы (см. прил. 6)  видно, что в организации сотрудники имеют высшее и среднее специальное образование. Среди работников преобладает высшее образование – его имеют 96,0% сотрудников. Это связано с тем, что к работникам всех категорий персонала, кроме старших и младших должностей, предъявляется обязательное требование – наличие высшего профессионального образования.

По данным таблицы (см. прил. 7) можно сделать вывод, что критерии отбора персонала для данной организации напрямую зависят от ценности работника. Так, наименьшие требования предъявляются к специалистам низкой квалификации, которых в любой момент можно заменить и совсем другая методика применяется к специалистам высших должностей. Так же можно сделать вывод о том, что основными критериями отбора персонала являются:

1. гражданство РФ;
2. возраст неменее 18 лет;
3. владение государственным языком РФ.

Отбор кадров – процесс  довольно сложный, требующий больших  усилий и затрат времени для службы управления персоналом. Этапы отбора кадров приведены в таблице (см. прил. 8). Таблица свидетельствует о том, что отбор персонала в данной организации проходит в 4 этапа и на каждый этап назначено ответственное лицо. После прохождения всех 4 этапов, наступает процесс приема сотрудника.

Как видно из Таблицы  (см. прил. 9) нет сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение и переобучение. Если рассматривать только крайние границы представленного периода, то в 2010  г. большей популярностью пользовалось такое направление как повышение квалификации, данный вид обучения прошли 18 человек. Это может говорить либо о недостаточно развитой и продуманной системе обучения сотрудников Роскомнадзора по Кировской области, либо о достаточно высоких результатов  работы сотрудников по итогам повышения квалификации.

Основной деятельностью  отдела организационной, правовой работы и кадров является качественный подбор, расстановка персонала, обучение и повышение квалификации, а так же его оценка.

Принцип подбора и  расстановки персонала предусматривает  разработку конкретных требований к  персоналу Роскомнадзора.

Условия найма определяются конкретными правилами, по которым Роскомнадзор набирает персонал. Эти правила содержат определенные требования к персоналу: профессиональная подготовка, уровень образования, возраст, рекомендации с прошлых мест работы. Уровень молодых кадров определяется в основном по степени полученного образования, а уровень кадров старших возрастов – по уровню профессиональной подготовки.

Повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала Роскомнадзора по Кировской области.

Оценка персонала Роскомнадзора и его деятельности предусматривает анализ работы персонала в течение трех лет на всех уровнях с целью повышения эффективности его деятельности. После анализа и оценки работы персонала руководством Роскомнадзора по Кировской области принимаются определенные решения в области кадровой политики, которая может заключаться в ротации кадров, увольнении, направлении на учебу и поощрении или санкциях.

Роскомнадзор по Кировской  области стремится обеспечить достойный уровень жизни своим работникам и членам их семей. Используется системный, комплексный подход к вопросам оплаты труда и материального стимулирования персонала.

В Роскомнадзоре по Кировской области используются материальные и моральные методы стимулирования работников к труду. В Роскомнадзоре по Кировской области эффективно используются материальные методы стимулирования персонала. Стимулирование персонала в Роскомнадзоре по Кировской области в основном реализуется материальными методами. Так же уделяется особое внимание и моральным методам, но они не так развиты в отличие от первых.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В современных условиях  происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности. На смену теории, определяющей персонал как издержки, которые, прежде всего, и следует сокращать, пришла теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.