Отчет по практике в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Кировско

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся сегодня долгосрочным фактором успеха.

В Роскомнадзоре по Кировской области постоянно происходят изменения в соответствии с социально-экономической обстановкой в стране. Изменения оказывают серьезное влияние на требования, которые Роскомнадзор предъявляет к своим сотрудникам.

Работа с персоналом в Роскомнадзоре по Кировской области заключается не только в приеме, увольнении и статистике. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свой профессионализм. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе Роскомнадзора по Кировской области персонала, который лучше владеет современными профессиональными навыками.

Так же следует отметить, что морально-психологические факторы  мотивирования, практически не имеют своего места в Роскомнадзоре по Кировской области и таким образом не обеспечивает мотивацию в должной мере, отсюда удовлетворенность в работе падает. Поэтому следует тщательно продумать для каждой группы сотрудников свою систему мотивации.

Мощный инструмент мотивации персонала – идеология компании. Все, что связано с миссией и ценностями компании, корпоративной культурой и ее имиджем, будет неизменно интересовать людей и, в зависимости от их собственных ценностей и взглядов, притягивать или отталкивать, вовлекать в работу или вызывать желание уйти.

 Потребность в уважении  и признании актуальна для  всех людей: каждый хочет быть  важным и значимым, чтобы результаты  его труда замечали и ценили. Самый простой способ удовлетворения  этой потребности – это комплимент. Всегда можно найти, за что похвалить человека. Главное - делать это искренне. Есть золотое правило руководителя: ругать наедине, а хвалить – при всех. Похвала при всех будет иметь в несколько раз больший эффект, чем скупое и тихое «молодец». А вот порицание в присутствии других лиц может сильно демотивировать человека.

 Кроме похвалы, за особые заслуги можно выразить благодарность, предоставить отдельный кабинет, поместить на доску почета или занести информацию о сотруднике в Книгу истории компании.

Одной из ключевых проблем  Роскомнадзора по Кировской области  является отсутствие разработанной  системы адаптации персонала. Избавиться от этой проблемы можно, разработав такую  систему адаптации, при которой  работник быстро и успешно влился в трудовой коллектив, усвоил свою социальную роль в коллективе.

В качестве решения проблемы можно сделать следующее:

1) ввести систему наставничества;

2) выделить конкретного  человека, способного разработать  систему          адаптации и эффективно ее  применять на практике;

3) привлечь специалиста,  который разработает систему  адаптации для данной организации  и будет ее реализовывать.

В связи с постоянно  меняющимися условиями среды, развитием  новых технологий, меняются требования к работе. Поэтому необходимо своевременно обучать персонал. В Роскомнадзоре по Кировской области применяется лишь такой вид обучения как повышение квалификации. В качестве решения этой проблемы можно предложить такие методы как мастер классы, тренинги и семинары, которые могут проводится специалистами в данной области.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. «О государственной  гражданской службе Российской  Федерации» [Текст]: Федеральный Закон РФ от 27.07.2004г. №79-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 2004. - № 31.

2. «О порядке сдачи квалификационного экзамена гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений» [Текст]: Федеральный Закон РФ от 01.02.2005г. №110-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 2005. - № 111.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.

4. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки [Текст] /-5-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, 2003.

5. Кузьмин В.А., Т.М.  Тибилова Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу [Текст] / В.А. Кузьмин, Т.М. Тибилова – Питер, 2010

6. Леонтьев А. Н.  Избранные психологические произведения. Деятельность. Сознание. Личность [Текст] / А.Н. Леонтьев, т.2, М.: “Педагогика”., 1983.

7. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. [Текст] /  Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова - М.: ЕАОИ, 2008.

8. http://43.rsoc.ru/  - офицальный сайт Роскомнадзора по Кировской области

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Таблица 1 – Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования

№ п/п	Показатели	2008 г.		2009 г.			2010 г.	2010 г. к 2008 г., %
1	Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	-		-			-	-
2	Среднесписочная численность работников, чел.	22		25			25	113,6
3	Отработано работниками за год, тыс. чел./час.		-		-		-	-
4	Производительность труда 1 работника, тыс. руб.		-		-		-	-
5	Фонд оплаты труда, тыс. руб.		4854,75		5235		6919	142,52
6	Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб.		194,19		193,89		276,76	142,52
7	Чистая прибыль, тыс. руб.		-		-		-	-
8	Получено прибыли, тыс. руб.		-		-		-	-
	- на 1 работника		-	-		-		-
	- за 1 чел./час.		-	-		-		-

 

 

Приложение 2

 

Таблица 2 – Анализ движения персонала

№ п/п	Показатели	2008 г	2009 г	2010 г	2010 г. к 2008 г., %
1	Списочная численность  на начало года, чел	20	24	25	125,0
2	Принято в течение  года	4	2	1	25,0
3	Выбыло в течение  года	0	1	1	-
4	В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения	-	1	-	100,0
5	Списочная численность на конец года, чел.	24	25	25	104,2
6	Среднесписочная численность  за год, чел.	22	25	25	113,6
7	Коэффициент оборота  по приему	0,17	0,08	-	-
8	Коэффициент оборота  по выбытию	0	0,04	-	-
9	Коэффициент текучести	-	0,04	-	100

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

Таблица 3 – Динамика численности работников, их состава и структуры

№ п/п	Категории работников	2008 г		2009 г		2010 г		2010 г. к 2008 г., %
1	Весь персонал	22	22	25	25	25	25	133,6
2	В том числе:
3	1. Производственный персонал	-	-	-	-	-	-	-
4	Рабочие	-	-	-	-	-	-	-
5	Служащие	22	22	25	25	25	25	88,0
6	в том числе	-	-	-	-	-	-	-
7	Руководители	9	9	8	8	7	7	77,8
8	Специалисты	13	13	17	17	18	18	138,5
9	Непроизводственный персонал	0	0	0	0	0	0	0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4

 

Таблица 4 – Возрастной состав персонала организации

Возраст	Численность, чел	Удельный вес, %
До 25 лет	1	4,0
От 25 до 30 лет	3	12,0
От 30 до 40 лет	4	16,0
От 40 до 50 лет	7	28,0
Свыше 50 лет	10	40,0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 5

 

Таблица 5 – Половой состав работников организации

Пол	01.01.09г		01.01.10г		01.01.11г
	чел	%	чел	%	чел	%
Мужчины	17	70,8	17	68,0	16	64,0
Женщины	7	29,2	8	32,0	9	36,0
Всего	24	100	25	100	25	100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 6

 

Таблица 6 – Уровень образования персонала

Уровень образования	Численность, чел	Удельный вес, %
Высшее	24	96,0
Среднее специальное	1	4
Начальное профессиональное	0	0
Среднее полное	0	0
Среднее неполное	0	0
Всего работников	25	100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 7

 

Таблица 7 – Критерии отбора персонала

Категория персонала	Критерии отбора
1) Старшие и младшие должности федеральной государственной гражданской службы	1)гражданин РФ; 2)возраст неменее 18 лет; 3)владение государственным  языком РФ.
2) Ведущие должности федеральной государственной гражданской службы	1)гражданин РФ; 2)возраст неменее 18 лет; 3)владение государственным  языком РФ; 4) не менее 2 лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее 4 лет стажа работы по специальности; 5) высшее профессиональное образование.
3) Главные должности федеральной государственной гражданской службы	1)гражданин РФ; 2)возраст неменее 18 лет; 3)владение государственным  языком РФ; 4) не менее 4 лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее 5 лет стажа работы по специальности; 5) высшее профессиональное образование.
4) Высшие должности федеральной государственной гражданской службы	1)гражданин РФ; 2)возраст неменее 18 лет; 3)владение государственным  языком РФ; 4)не менее 6 лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее 7 лет стажа работы по специальности; 5) высшее профессиональное образование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 8

 

Таблица 8 – Этапы отбора персонала

№ п/п	Этап отбора персонала	Содержание работы	Ответственный
1	Проведение конкурса	в соответствии с законодательством  РФ	руководитель организации
2	Собеседование	руководитель  отдела организационной, правовой работы и кадров оценивает степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника.	руководитель  отдела организационной, правовой работы и кадров
3	Справки о кандидате	наведение справок у  руководителя по предыдущей работе, для  того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, запрос информации в место учебы.	руководитель  отдела организационной, правовой работы и кадров
4	Выбор кандидата	На основе анализа результатов собеседования, руководитель подразделения выбирает кандидата, который, наиболее подходит для данной должности.	руководитель  отдела организационной, правовой работы и кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 9

 

Таблица 9 -Обучение сотрудников организации

Виды обучения	2008 г.		2009 г.		2010 г.		2010г к 2008 г., %
	чел	%	Чел	%	чел	%
Профессиональное обучение	0	0	0	0	0	0	0
Повышение квалификации	5	100,0	11	100,0	18	100,0	360,0
Переобучение	0	0	0	0	0	0	0
ИТОГО	5	100,0	11	100,0	18	100,0	360,0