Совершенствование системы управления персоналом организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

 

 

Курсовая работа

по предмету:  «Основы менеджмента»

на тему: «Совершенствование системы управления персоналом организации».

 

 

 

Выполнил студент

 

________________

 

Проверил: к.э.н., доцент

________________

 

Работа защищена

_________________2005г.

Оценка_______________

 

 

 

 

 

 

 

г. Славгород 2005

Содержание

 

                                                                                                                                                                                           

Введение……………………………………..……………………………………….…………….…...3

1. Управление персоналом организации………………..…………………………..…………….….4                                                                                                               

1.1. Содержание и значение  управления персоналом организации………………………….… 4                 

1.2. Личные факторы в управлении персоналом………………………………………….………6

1.2.1. Методы и критерии  набора и отбора персонала  в организации………………….....…..7                       

1.2.2. Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  нанятых   работников...……9

1.2.3. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала…………………..10

1.2.4. Методы оценки  работы персонала……………………………………………………….12

1.2.5. Подготовка руководящих  кадров………………………………………………………...13

2. Анализ организации  управления персоналом на примере  Славгородской таможни………....15

2.1.  Краткая характеристика  организации………………………………………………………15

2.2.Особенности набора  персонала в Славгородскую таможню…………………...……....…..21

2.3. Этапы карьеры служащих  Славгородской таможни………………………………………..25

2.4. Развитие карьеры в Славгородской таможне……………………………………………….26

3. Предложения по совершенствованию  системы управления персоналом  на

Славгородской таможне…………………………………………………….…………….…….……30

Заключение…………………………………………………………………………….……….……..33

Список использованной литературы………………………………………………………………..35

 

Введение

        Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Цель работы - изучение самостоятельного вида деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки  персонала, на выработку правил приема и увольнения персонала, на  решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации  персонала; разработка рекомендаций по использованию достижений менеджмента в таможенной системе России и в Славгородской таможне, которая является ее составным элементом. В работе  осуществлена  попытка определить факторы, оказывающие влияние  на  развитие служащего таможни, разделить их на  первостепенные  и факультативные .

 

Глава 1. Управление персоналом организации

1. 1. Содержание и значение управления персоналом организации

В литературе по менеджменту  представлено множество определений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих  ресурсов,  и социальный менеджмент. Изучая различные источники,  приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность  организации,  направленная на человека, на целевое изменение его мотивации,  чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элементов. Принципиальную схему управления персоналом можно  представить в таблице 1.1.

Результатом эффективного управления  персоналом  является сосредоточение усилий работников на выполнении задач,  намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного  использования интеллектуальных и физических возможностей занятых,  реализацию их потенциала, повышение  качества  жизни,  укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение  морального климата, достижение взаимной  выгоды  индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и  поведения  с целью интеграций ожиданий организации с их  интересами.  Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимального  сближения ожиданий организации и интересов работника,  связанных с профессиональной деятельностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Таблица 1.1

Принципиальная схема  управления персоналом организации ¹

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллек-тиве и с проф-союзами	Социально-психологические аспекты управления
Принципы подбора и расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производитель-ности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотноше-ния в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию
Оценка персонала и его деятельности		Взаимоотноше-ния с профсоюзами

 

Появление в России в  сложившейся  экономической  ситуации самостоятельного вида деятельности  специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от  минимальных вложений в человеческие ресурсы,  затрагивающих  лишь  внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников,  ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга  персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей,  как отдельной личности, так и профессиональных и социальных  групп.

Работа с персоналом превратилась в последние годы в  одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил.  Основные из них следующие:

      - безусловная  ориентация на требования законодательства  о труде;

      - учет  не только текущих, но и перспективных  потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее  развития,  прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного  движения рабочей силы;

      - соблюдение  баланса интересов организации  и  ее  работников;

____________

1) Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 1995. - С. 9.

      - создание  условий для сокращения числа  увольнений  и  сохранения занятости;

      - максимальная  забота о  каждом  человеке,  уважение  его прав, свобод, достоинств.

Результативное управление персоналом  основывается  на социальном партнерстве, под которым  понимаются  взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. Стороны обязаны выполнять некоторые требования.

1. Трудовой коллектив - наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдать сроки выполнения  заданий, производственную и другие дисциплины, материально и  морально отвечать за результаты труда.

2. Администрация - обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников,  индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен,  обеспечивать работников социальными пособиями  при  временной  нетрудоспособности и потере работы.

3. Правительство - выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять  политику  протекционизма,  переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу.

В рамках социального  партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке  текущих  и перспективных социальных программ, планов культурных и  оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации доходов.

 

1.2. Личные факторы  в управлении персоналом.

К этим факторам относятся:

-Методы и критерии  набора и отбора персонала  в организации.

- Профессиональная ориентация  и социальная адаптация нанятых работников.

- Обучение, переподготовка  и повышение квалификации персонала. 

- Методы оценки работы  персонала.

 

 

 

1.2.1. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.

     Набор заключается  в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

     Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Популярным  методом набора за счет внутренних  резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

     Отбор кадров  – на этом этапе при управлении  планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих  кандидатов из резерва, созданного  в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.