Совершенствование системы управления персоналом организации

Кандидату на службу  в таможню необходимо обладать  гибкими интеллектуальными  способностями, то есть быть легко обучаемым и переобучаемым, легко воспринимающим большие потоки информации. Важное значение  имеют  определенные физические данные, а в некоторых  случаях - пол и возраст. Кандидат должен уметь подчиняться  и  соблюдать  субординацию, то есть принять первичность организации по  отношению к себе со всей ее иерархией. Должностными  лицами  таможенных органов могут быть только граждане Российской Федерации.

Специальные условия  требуют, чтобы кандидат не  подвергался уголовному наказанию и не увольнялся из  государственных  и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных  проступков. Кандидат должен быть способным нести службу  в  дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.

На основе Инструкции о порядке отбора кадров на  службу в таможенные органы Российской Федерации, разработанной  Государственным таможенным комитетом, в Славгородской  таможне приказом  ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Славгородскую таможню, состоящий из 18 последовательных  ступеней.  Порядок  представлен в табл. 2.3.

 

 

Таблица 2.3.

Порядок отбора кандидатов на службу в Славгородскую таможню

№ п/п	Проводимая работа	Ответствен-ный	Примечание
1 1	Поиск кандидатов	Начальник комплектуемого подразделения
2       2	Индивидуальная беседа с кандидатом с целью проверки документов (удостоверение личности, об образовании и др.), первичной оценки кандидата и направления его в комплектуемое подразделение для дальнейшего изучения	Начальник отдела кадров	Мнение излагается в Листе изучения кандидата
3           3	Индивидуальная беседа с кандидатом, сбор и изучение документов, характеризующих кандидата (по месту учебы, службы, предыдущей работы, жительства, личных рекомендаций сотрудников таможни) с целью определения профессиональной пригодности кандидата для обеспечения конкретного участка таможенной деятельности	Начальник комплектуемого подразделения
4           4	Разъяснение кандидату условий отбора, предупреждение его о необходимости прохождения медицинского освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего места работы, а также проверки в соответствии с законодательством РФ представляемых им сведений.	Начальник комплектуемого подразделения	После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата
5         5	Оформление письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в таможню	Начальник комплектуемого подразделения	После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата
6   6	Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе заявления кандидата, в отдел кадров для дальнейшей работы	Начальник комплектуемого подразделения	Мнение излагается в листе изучения кандидата
7 7	Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения	Начальник отдела кадров
8 8	Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов (анкета, автобиография)	Начальник отдела кадров
9   9	Направление запроса в Отдел  регистрации, учета и хранения оперативных материалов и уголовной статистики МТУ России	Начальник отдела кадров	В случае, если кандидат ранее работал в таможенных органах
110	Психологическое обследование кандидата, подготовка заключений и рекомендаций по результатам	Психолог таможни	В течение 3-х дней заключение направляется в отдел кадров
111	Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел собственной безопасности для дальнейшей работы	Начальник отдела кадров
112	Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация в установленном порядке проверки сведений, содержащихся в них	Начальник отдела собственной безопасности
113	Подготовка и направление в отдел кадров заключения с выводом о пригодности (непригодности) кандидата для работы в таможне, а также всех собранных в ходе изучения кандидата материалов	Начальник отдела собственной безопасности	В месячный срок с момента поступления  материалов из отдела кадров. Мнение излагается в Листе изучения кандидата
114	Подготовка и направление кандидата  на медицинскую комиссию для определения годности его к службе по состоянию здоровья	Начальник отдела кадров
115	Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в таможне	Зам. начальника таможни, курирующий данное подразделение, зам. начальника таможни по работе с личным составом	Мнение излагается в Листе изучения кандидата
116	Подготовка заключения о приеме кандидата на службу	Начальник комплектуемого подразделения	Согласовывается с начальником отдела кадров и начальником отдела собственной безопасности
117	Оценка материалов изучения кандидата	Начальник таможни	В Листе изучения кандидата дается поручение начальнику отдела кадров о подготовке проекта приказа о приеме кандидата на службу
118	Утверждение приказа о приеме кандидата  на службу	Начальник таможни	Заключение приобщается к личному делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата накапливаются в отдельном деле.

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих  вакансии.  Вербовка используется в двух вариантах:

- индивидуальный - по рекомендациям, через  личные знакомства;

- массовый - по объявлениям.

И хотя первый вариант - более затруднителен,  опыт показывает, что он используется в таможне гораздо чаще,  так  как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но  второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких  кандидатов .

Период испытательного срока  вновь  принятого сотрудника содержит три основных этапа:

- первоначальный (ознакомительный);

- обучения на курсах первоначальной подготовки;

- заключительный (предаттестационный).

По окончании испытательного срока вновь принятый сотрудник, все еще именуемый в таможне "новым", поскольку даже положительные результаты учебы и стажировки - еще не гарантия такого же успеха при выполнении настоящей работы, выпускается в "свободный полет". Дальнейшее развитие его служебной карьеры будет, в основном, зависеть только от него: от его отношения к выполнению служебных обязанностей, от его интеллектуальных способностей, от взаимоотношений с руководителями и коллегами, от стажа работы в таможне и, естественно, от воли случая.

 

2.3. Этапы карьеры  служащих Славгородской таможни

Все должности таможни  можно разделить на  три  звена:

- руководящее звено;

- среднее звено;

- низовое звено.

К руководящему звену  относятся должности начальника таможни и заместителя начальника таможни.

Среднее звено представлено должностями начальника  отдела, заместителя начальника отдела и  главного инспектора.

Низовое звено включает в себя должности ведущего инспектора, старшего инспектора и инспектора.

При присвоении специального звания учитывается образование и стаж работы в таможенных органах. Первичное специальное звание, например, инспектора  таможенной  службы  III  ранга, как правило, присваивается инспекторам, имеющим  среднее и средне-специальное образование, а инспектора таможенной службы  II ранга - инспекторам с высшим образованием, а также старшим и ведущим инспекторам таможни.

Если мы попытаемся выделить этапы карьеры общей массы  персонала Славгородской таможни, не затрагивая должностных  лиц  таможни отдельно, то, в общем, получим аналогию с теми  этапами,  которые разработаны профессионалами-менеджерами. Первый этап идентичен тому первому этапу, о котором говорят специалисты в  области менеджмента, поскольку он связан с получением  высшего  или среднего профессионального образования. Ниже мы еще будем говорить о принципах подбора кадров в Славгородскую таможню. Так вот один из них - это наличие высшего образования. Так что и возрастной предел первого, подготовительного, этапа - 18-22  года - также совпадает с тем, о котором говорят специалисты.

Таким же образом мы можем  сказать об идентичности и второго этапа карьеры большего процента служащих Славгородской таможни тому второму этапу, адаптационному, который выделяют  теоретики. И возрастной барьер - 23-30 лет - действительно характерен для этого этапа, хотя, пожалуй, в отношении Славгородской таможни следует немного опустить его верхнюю границу до  25  лет.  25-30  лет -именно таким был средний возраст только что набранной основной массы персонала таможни. Сейчас средний  возраст  ее  служащих составляет примерно 35 лет.  Адаптационный этап  карьеры для служащих Славгородской таможни действительно характеризуется знакомством с никому неизвестным таможенным делом, так как до настоящего момента Славгородская таможня еще не пополнялась молодыми специалистами в области таможенного дела. Любому вновь принятому сотруднику и три года назад, и сейчас  приходится  овладевать новой профессией и специальностью, хотя некоторым и повезло - им удается применять полученные в ВУЗе знания в своей профессиональной деятельности в таможне.

2.4. Развитие карьеры в Славгородской таможне

Что касается процесса планирования развития карьеры в Славгородской таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно проработанным, как и в любом другом  таможенном  органе.  Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уровне организации, а в неформальной обстановке.

Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне, во-первых, нормативными документами, разработанными  Государственным таможенным комитетом, например,  Положением  о  порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о котором упоминалось выше; во-вторых, двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, - это ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.

Ротация - это перевод должностных лиц таможенных  органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а  также из одного структурного подразделения в  другое  структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация  кадров - одно из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов,  оперативного  маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами

В  Славгородской таможне ротация  началась  в 1996 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 1996 год. Они отражены в табл. 2.4.

Таблица 2.4.

Ротация кадров в Славгородской таможне в 1996 г.

 

Должность	Внутритаможен-ная ротация
Заместитель начальника отдела	1
Главный инспектор	4
Ведущий инспектор	3
Старший инспектор	11
Инспектор	43
Итого	62

 

Во всех случаях ротация осуществлялась  с  согласия  должностного лица. Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод  должностного лица осуществляется на равнозначную  или  вышестоящую должность.

К процессу планирования развития карьеры должностных  лиц  таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов  не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих  высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на  успешное решение поставленных задач.

При отборе кандидатов в  резерв выдвижения учитывают  рекомендации их непосредственных начальников и  аттестационной  комиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к переводу в другие регионы страны, результаты его служебной деятельности.

В работе с сотрудниками, зачисленными в резерв выдвижения, главное внимание уделяется дальнейшему изучению деловых и нравственных качеств, проверке на  практике их компетентности,  соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.

Формирование резерва  выдвижения началось в Славгородской таможне в конце 1995 года. Таблица 2.5. отражает данные результатов работы с резервом выдвижения в Славгородской таможне.

Более низкий процент назначения на  вышестоящие должности из резерва в 1998 году объясняется тем, что в 1998 году резерв значительно пополнился инспекторским составом  низового  звена. Если в 1997 году в список резерва были  включены,  в  основном, заместители начальника таможни, начальники структурных  подразделений, их заместители и главные инспекторы, то в 1998 году  в резерв были зачислены и ведущие, и старшие  инспекторы.  Кроме того, требования, предъявляемые к резерву на выдвижение, стали гораздо жестче.

 

 

 

 

Таблица 2.5.

Формирование и использование  резерва кадров Славгородской таможни в 1997-98 гг.

Годы	Зачислено в резерв	Назначено на вышестоящую  должность из резерва
1997	81	39	48,1
1998	109	33	30,3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом на Славгородской таможне

Работа с персоналом в таможне требует  постоянного  совершенствования, так как именно в этом заложены  большие  потенциальные возможности повышения  эффективности  работы  служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального  мастерства и, как следствие, более высокого уровня на  служебной лестнице.

Самой важной задачей, требующей скорейшего  решения, является коренная реструктуризация таможенных органов и,  соответственно, изменение организационно-штатной  политики.  Структура таможенной системы, в том  числе и таможни, чрезвычайно разветвлена. При наличии в таможне 30-40 подразделений (отделов, групп и служб) система становится  трудноуправляемой, разобщенной, она подвержена параллелизму и  взаимодублированию. Начальнику таможни довольно сложно обеспечить  реализацию принципа единоначалия в управлении и реализации  единой таможенной политики сверху до низу. Следствием этого является нерациональная расстановка кадров.

Одна из проблем в  работе с персоналом в таможне,  которая приводит к нарушению  логики и последовательности процесса развития персонала, является текучесть кадров и их  неукомплектованность.

Отток наиболее подготовленных сотрудников таможни  в  другие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью  условиями труда, его интенсивностью, а также несоответствием  оплаты труда и уровня социальной защищенности  объему  выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников  таможни и коммерческих и административных структур постепенно становится одним из решающих факторов. В результате таможня  испытывает большие трудности с приемом на службу  высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все  еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать  на  себя, а не на государство. А юристов в городе ощущается острый  дефицит . К тому же форма заочного обучения отражается   на  уровне квалификации, что особенно затрудняет  подбор  на  руководящие должности.

Для повышения эффективности  кадровой работы,  результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Славгородской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных  возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

1.Разработать методику определения негрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.