Совершенствование системы управления персоналом организации

2. Разработать квалификационные  требования к различным категориям сотрудников таможенных органов всех дровней.

3. Внедрить современные методики поиска, подбора,  проверки и определения профессиональной пригодности претендентов  на службу в таможенных органах.

4. Обеспечить пополнение  кадров таможни специалистами   по таможенному делу, подготовленными на базе  Российской  таможенной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.

5. Обеспечить следующие  возможности для  непрерывного  роста квалификации кадров таможни:

- ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по  направлению  их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального  таможенного управления и Государственного таможенного комитета;

- расширить контакты служащих таможни с должностными  лицами вышестоящих органов соответствующего направления  деятельности на  местах - непосредственно в подразделениях  таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стола" теоретиков и практиков таможенного дела;

- распределять по таможням большее количество  мест  для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах;

обеспечивать должностных  лиц таможни возможностью  получения дополнительного профессионального образования,  которого требует специфика подразделения, (например,  обучение  на  бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка  и  так  далее)  за счет средств таможни;

- расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен,  региональных таможенных управлений и  Государственного  таможенного комитета.

6. Совершенствовать кадровую  службу в таможне,  оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы  с персоналом.

7. Совершенствовать работу  по ротации  кадров,  а   именно, расширить практику осуществления  ротации между таможенными  органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

8. Расширить направления работы по  формированию  резерва кадров на выдвижение, а именно:

- проводить с резервом кадров руководящего и среднего звена таможни эксперимент "Дублер";

- осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника" с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;

- расширить практику стажировок резервистов в других таможнях и вышестоящих таможенных органах.

9. Осуществить мероприятия по  развитию  психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средствами и методиками, для эффективной работы с  персоналом  таможни по всем  направлениям  деятельности  психолога,  установленным вышестоящими таможенными органами.

10. Расширить издание учебной и справочной  литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.

 

Заключение

Кадры являются самым  значительным ресурсом любого  общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами,  подразумеваются именно "людские ресурсы". В России же в период  становления  рыночных  отношений на первый план также выдвигается потребность  не  в  "кадрах",  а именно в "людских ресурсах". Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов  не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня  сложности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять  кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в  области менеджмента и управления персоналом как  одного  из  его направлений. Актуальной эта проблема является  и  в  отношении всей системы таможенных органов Российской Федерации.

Создание принципиально  новой для современного российского государства таможенной службы - это уже свершившийся  факт.  И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего развития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственными начальному этапу становления.

За последние два года работа с кадрами выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. И это  неслучайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма,  организованности и дисциплины невозможно решить  задачи,  поставленные перед таможенной службой страны.

Научные основы менеджмента в значительной степени применяются на практике в отношении таможенной системы России и, в частности, Славгородской таможни как составного ее элемента.

Мною дана характеристика Славгородской таможни  с  точки  зрения типов организации,  выделяемых  специалистами-менеджерами.  В структуре таможенной  системы России и организационной структуре Славгородской таможни соблюдены  научные  принципы  построения организационных структур. При анализе схемы управления Славгородской таможней мы  проследили  в ее основе научно разработанные схемы управления.  В работе  с персоналом в Славгородской таможне довольно четко разграничены  функции линейных и штатных менеджеров. Система подбора,  профессиональной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя  и не доросла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекомендаций менеджеров-теоретиков.

В результате проведенного анализа можно сделать  следующие выводы:

Кадровая политика в  Славгородской таможне, то есть  комплекс  согласованных правовых, организационно-управленческих , социально-психологических мер, направленных на формирование  необходимых кадровых ресурсов и обеспечение  эффективной  деятельности по решению поставленных перед таможней  задач,  осуществляется с учетом научных основ управления персоналом  как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим  направлениям:

- своевременное пополнение подразделений кадрами;

- оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров;

обеспечение высокого уровня  профессионализма,  условий для  всестороннего развития личности каждого  работника;

мотивация кадров к эффективной  служебной  деятельности.

Работа с персоналом в таможне осуществляется в  соответствии со следующими принципами:

1. Обеспечение строгого  соблюдения  требований  законов, установленных норм  и правил,  регламентирующих  жизнедеятельность работников,  персональная  ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей.

4. Единоначалие с использованием в его пределах возможностей коллегиальных органов.

5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование  работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы  с  персоналом в таможне являются результаты его деятельности  в  решении возложенных на него задач.

 

Список использованной литературы

1. Таможенный кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство "Известия Советов народных депутатов Российской Федерации", 1993. - 168 с.

2. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом  в российском малом бизнесе // ЭКО,  № 9, 1996. – 140 с.

3. Веснин В. Р. Основы  менеджмента: Учебное  издание. -М.: Триада Лтд, 1996. - 384 с.

4. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. 1995. – 19 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и  переработанное. - М.: Банки и биржи,  издательское объединение ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

6. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. . -№ 6. 1996.- 108 с.

7. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала  на предприятии // Проблемы  теории  и  практики  управления. -№ 1.1996. – 88 с.

8. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации:  Учебно-практическое  пособие. - М.: Бизнес-школа  "Интел-Синтез", 1996. - 304 с.