Министерство  образования Российской Федерации 

    Филиал  Сочинского государственного университета туризма  и курортного дела в г. Омске 

    Кафедра менеджмента 
 
 
 
 

    Допущен к защите:                                    Защищена с оценкой: ________

    “___”  “_____________” 2004г                     “___” “ _____________” 2004г 
 
 
 
 
 
 

    Курсовая  работа 

    по  дисциплине: “теория организации”

    на  тему: “Управление организационной  культурой компании” 
 
 

    Выполнила: студентка 3 курса,

              гр. 011 МО Исаенко Е.В. 

    Научный руководитель:

              ст. пр. Варжина Н.

    СОДЕРЖАНИЕ

 

     ВВЕДЕНИЕ

    Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

    Данная  курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

    Каждая  организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика –  определения своих целей и  ценностей, стратегий качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

    Организация  функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал,  который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных  элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то,  как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует  диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой¹

    Целью курсовой работы является разработка специальных предложений, мер и  рекомендаций по изменению и совершенствовании  организационной культуры предприятия  ОАО «Саханефтегазсбыт».

    Задачами  являются анализ структуры организационной культуры, рассмотрение важных аспектов проблемы организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности организации.

    Объектом  исследования в работе выступает  ОАО «Саханефтегазсбыт».

    Предмет исследования – организационная  культура предприятия.

    Организационная культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников, условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

    С  термином "культура" часто связывают музыку,  живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

    Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

    Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

    Каждому,  кто знаком с pазличными оpганизациями,  известно,  что они отличаются по атмосфеpе, методам выполнения pаботы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти фактоpы зависят от истоpии оpганизации,  ее тpадиции,  ее настоящего положения,  технологии пpоизводства и т.п.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

    1.1 Понятие организационной культуры

 

    Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации[15, с.14].

    Вполне  очевидно, что если культура организации  согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие[12, с. 22]. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

    Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется прежде всего  и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго.

    Организационная культура предприятия призвана как  бы, обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ёе основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

    Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее[12, с. 23].

    Характеристика  организационной культуры охватывает[12, с. 23]: 

    - индивидуальную автономность –  степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

    - структуру – взаимодействие органов  и лиц, действующих правил, прямого  руководства и контроля;

    - направление – степень формирования  целей и перспектив деятельности  организации;

    - интеграцию – степень, до которой  части (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах  осуществления скоординированной  деятельности;

    - управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

    - поддержку – уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

    - стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

    - идентифицированность – степень  отождествления работников с  организацией в целом;

    -управление  конфликтами – степень разрешаемости  конфликтов;

    - управление рисками – степень,  до которой работники поощряются  в инновациях и принятии на  себя риска.

    Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

    Обобщая сказанное, можно дать более общее  определение организационной культуре. Организационная культура – это  система общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

    1.2. Структура организационной культуры

    Культура  организации рассматривается, как способность фирмы выполнять функции адаптации к окружающей среде и обеспечивать внутреннюю интеграцию своих сотрудников. При этом организационная  культура представляет собой процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации.

    Под организационной культурой необходимо понимать совокупность базовых, коллективных представлений и норм поведения,  разделяемых большинством членов организации, которая направлена на выполнение задачи внутренней регуляции организационного поведения работников. Организационная культура описывается в виде совокупности принятых членами организации ценностей, норм, образцов трудового поведения работников, которые предопределяют способы осмысления и распознавания реальной ситуации, а также способы реагирования на нее. В частности, во многих российских организациях считается, что клиент всегда прав, поэтому недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе персонала.