Управление персоналом

> Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо  высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением  к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей  работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы  с другими командами. Люди будут  эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать  команду из нужных лиц.

Группа – любая совокупность людей, рассматриваемая с точки зрения их общности. Вся жизнедеятельность индивида в обществе осуществляется через разнообразные социальные группы, значительно различающиеся между собой.

Наиболее широкое понимание  социальной группы связано с понятиями  общности и совокупности. Наличие  общей цели делает людей способными к согласованным действиям, хотя такая согласованность существует только в определенном аспекте их поведения.

Индивиды принадлежат группе не всей своей личностью, а только теми аспектами, которые связаны с  социальными ролями, выполняемыми в  данной группе. Ни один человек не может  функционировать полноценно только в одной социальной группе. Ни одна группа не может обеспечить полностью  условия для самореализации личности в различных аспектах.

Социальная группа – важная форма  объединения людей в процессе деятельности и общения. Цели, общие  нормы, санкции, групповые ритуалы, отношения, совместная деятельность –  эти феномены выступают в качестве особых компонентов социальной группы, определяющих меру ее устойчивости.

К устойчивым социальным группам можно  отнести семью, школьный класс, друзей, профессиональный коллектив. Именно они  в силу своей устойчивости оказывают  влияние на характер социального  развития и социальную адаптацию  субъекта.

Основные признаки социальной группы:

1) Наличие интегральных психологических характеристик, таких как общественное мнение, психологический климат, групповые нормы, групповые интересы, которые формируются с возникновением и развитием группы.

2) Существование основных параметров группы как единого целого; композиция и структура, групповые процессы, групповые нормы и санкции. Композиция представляет собой совокупность характеристик членов группы. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. К групповым процессам относятся динамические, то есть меняющиеся показатели группы как социального процесса отношений.

3) Способность индивида к согласованным действиям. Этот признак является ключевым, поскольку именно согласие обеспечивает необходимую общность, единство действий, направленных на достижение цели.

4) Действие группового давления, побуждающего человека вести себя определенным образом и в соответствии с требованиями окружающих. Индивидуальным результатом такого давления выступает комфортность как качество человека в нормативном или ненормативном варианте. Психологи фиксируют наличие изменений во взглядах и поведении отдельных участников обусловленных их принадлежностью к группе.

Школа «групповой динамики» связана  с именем К.Левина. Американский период деятельности К.Левина после эмиграции  из Германии начался с создания в  Массачусетском технологическом институте  специального центра изучения групповой  динамики. Ее главное положение –  идея взаимодействия индивида и окружения (среды), где значение приобретает  структура, в которой совершается поведение. Она охватывает в нераздельности мотивационные устремления (намерения) индивида и существующие вне индивида субъекты его устремлений.

Центральная идея теории поля состоит  в том, что причины социального  поведения следует искать через  познание психологических и социальных сил, его детерминирующих.

Важнейшим методом анализа психологического поля явилось создание в лабораторных условиях групп с определенными  характеристиками и последующее  изучение функционирования этих групп. Вся совокупность этих исследований носила название групповой динамики. Основная проблематика сводилась к  следующему:

1) какова природа групп;

2) каковы условия их формирования;

3) какова их взаимосвязь с  индивидами и с другими группами;

4) каковы условия их успешного  функционирования. Большое внимание  было также уделено проблемам  образования характеристик группы: нормам, сплоченности, соотношению  индивидуальных мотивов и групповых  целей, лидерству в группах.

Другая идея К.Левина – идея валентности. Этим понятием К.Левин объяснял направленность индивида в жизненном пространстве. Позитивная валентность обеспечивает устремление индивида в определенный район силового поля, негативная валентность  – движение в противоположную  от него сторону.

Отвечая на главный вопрос, какие  потребности двигают социальным поведением людей, «групповая динамика»  пристально исследовала проблему внутригрупповых  конфликтов, сопоставляла эффективность  групповой деятельности в условиях кооперации и конкуренции, способы  вынесения групповых решений.. Практически  весь набор проблем малой группы был представлен в работах  этого направления.

«Групповая динамика» оказала  большое влияние на последующее  развитие социально-психологической  мысли. В рамках этого направления  были высказаны важные идеи относительно групповых процессов, тщательно  исследованы некоторые из них, разработаны  методики, сохраняющие свое значение до сих пор.

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   1.2.Основные стадии внутригруппового развития команды

Любая команда претерпевает в своих личностных взаимоотношениях определенные этапы развития. Команды отличаются друг от друга лишь темпом и направлением прохождения этих этапов. Таким образом команда представляет собой постоянно изменяющийся, колеблющийся организм, который живет по своим законам, зачастую плохо поддающимся влиянию извне. Руководитель, находящийся вместе с командой на том или ином этапе развития, также влияет на колебания группы. Многое в изменениях группы зависит от стиля воздействия руководителя на членов группы.

На определенном этапе  развития можно говорить о том, что  группа сформировалась в команду. Очень важно, чтобы цели данной команды соответствовали целям компании.

Начальный этап развития команды  включает в себя поиск стиля работы, структуры, конкретизацию личных целей, большую зависимость от формальных лидеров. На этом этапе члены команды знакомятся между собой (в случае, ели предприятие создано с нуля), знакомятся с руководителем, особенностями его руководства. Каждый существует сам по себе. Неформальные лидеры отсутствуют.

Переходный этап развития команды включает в себя вопросы доминирования во взаимоотношениях, возникновение конфликтов между участниками, выяснение отношений и границ дозволенного с руководством. На этом этапе внутри организации появляется несколько малых групп (если численность организации превышает семь человек). Группы начинают устанавливать отношения между собой. Также упорядочиваются внутригрупповые отношения. Происходит выделение неформальных лидеров, которые начинают выстраивать отношения с формальным руководством. Зачастую роль неформальных лидеров начинают играть руководители, то есть формальный руководитель становится неформальным лидером.

Продуктивный этап развития команды. Через решение конфликтов участники движутся к заботе о гармонии взаимоотношений, ради сплоченности группы отказываются от некоторыъх индивидуальных потребностей, ведут глубокий и зрелый анализ самих себя и взаимных отношений. Отделы разграничивают свои функции, лидеры – свои полномочия. На этом этапе можно говорить о появлении команды на предприятии.

Цели и задачи руководителя на стадиях развития команды

заключаются в:

 
- поощрение формирования нормированной  группы;

 
- обучение сотрудников работать в группе;

 
- создание безопасной, основанной на взаимном доверии атмосферы;

 
- помощь участникам в установлении индивидуальных конкретных целей работы в группе;

 
- поощрения участия в дискуссии;

 
- разделение с сотрудниками ответственности за состояние дел на предприятии;

 
- структурирование работы группы;

 
- преодоление сопротивления сотрудников установленным нормам.

Руководителю важно знать  не только собственные цели, но и  цели и задачи своих сотрудников  на начальном этапе. При этом необходимо донести их до общего осознания и  принятия. В этом случае процесс  развития группы и движение его к  команде будет происходить быстрее. 
 

Цели и задачи сотрудников  на начальном этапе: 
- проведение самоанализа 
- испытание новых способов поведения в межличностном общении 
- обучение правильной конфронтации 
- обучение искреннему и конкретному реагированию на других и принятию реакций группы 
- обучение разрешению конфликтов 
- обучение выражению чувств и умению принимать чувства других

Переходный этап в развитии группы наступает в том случае, если цели и задачи начального этапа  в какой-то степени выполнены  и частично осознаны. 
 

На переходном этапе цели и задачи как руководителя, так  и членов команды будут меняться. Происходит усиление тревоги, страхов, сопротивление работе. Усиливаются конфликты как между сотрудниками внутри группы, так и меду руководством и сотрудниками.

Задачи руководителя на переходном этапе заключатся в том, чтобы: 
- помочь сотрудникам отыскать источники тревоги и говорить об этом;

 
- помочь им увидеть способы психологической защиты и сопротивления активному участию в работе организации, обсудить их;

 
- учить открыто выявлять конфликты в группе и решать их;

  
- учить принимать на себя часть ответственности за направление работы группы и организации;

 
- помочь сотрудникам и подразделениям становиться автономными и независимыми, которые были им поручены.

 
На переходном этапе особенно важно, чтобы сотрудники понимали истоки своего усиливающегося дискомфорта. Любая  группа в своем развитии неминуемо  проходит стадию конфликта. Это необходимо для того, чтобы были открыто, высказаны накопившиеся за время развития отношений в организации раздражение, непонимание, как между сотрудниками, так и с руководством. Если этого не происходит, то команда начинает «застревать» в своем развитии между начальным и переходными этапами. Движение к развитию истинного "командного духа" не происходит.

Каковы же источники конфликтов у сотрудников на переходной стадии?

• Дилемма конформизма и автономии. Сотрудники стремятся лавировать между подчинением нормам группы и предприятия и желанием сохранить собственную автономность.
• Сопротивление авторитетам (формальному и неформальному лидеру, руководителю).
• Противоречие между желанием сотрудника быть независимым и неспособностью быть реально независимым.
• Сопротивление изменениям. Развитие группы влечет за собой изменения (внутри группы, на предприятии). Возникает противоречие между желаниями измениться и все оставить та, как есть.

И, наконец, на продуктивном этапе группа перерастает в команду. Это происходит в том случае, если сотрудники начинают понимать, что только реальное изменение себя и своего поведения может изменить что-либо на предприятии. Совокупность людей, понимающих и принимающих это положение, и составляет команду, работающую на достижение единых целей предприятия.

Чтобы получить общее представление  о стиле руководства, рассмотрим  два принципиально   разных   стиля:   один   условно    назовем    традиционным, "консервативным", а другой стиль - "современным". Бывают случаи, когда по отношению  к  некоторым  людям  и  в  некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства  оказывается  более  эффективным, чем современный. Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения.  Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.

               Даже  самый  прогрессивный  руководитель  обязан,  наряду  с  новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и  традиционными,  чтобы  иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от  характера  подчиненного  и сложившейся ситуации.