Управление персоналом

 
• Высокая личная ответственность  каждого сотрудника за достижение общей  цели отдела, службы, Компании.

  
• Готовность к самоотверженным действиям во имя интересов Компании.

  
• Добровольная самодисциплина и самоконтроль сотрудников, которые они воспринимают как необходимое условие обеспечения надежности.

 
• Инициативная подача обратной связи  сотрудниками. Открытость коммуникаций.

 
• Руководители - инициативные и целеустремленные неформальные Лидеры.

 
• Способность к организации  самостоятельной и согласованной  деятельности каждого отдела и подразделения, как следствие - адаптивность и готовность к изменениям.

 
• Высокая степень доверия сотрудников  друг к другу, основанная на разнообразном опыте результативных совместных действий и яркой Корпоративной истории.

 
• Принятые в Компании стандарты  поведения и деятельности являются обязательными для всех. Отсутствуют  двойные стандарты.

 
• Готовность принять личную ответственность  за неуспех команды, в сочетании  с принятием заслуг других и команды  в целом в случае достижения результата.

 
• Ориентация на беспрецедентную результативность в индивидуальной и совместной деятельности.

 
• Развитое чувство «мы», развитая корпоративная культура (язык, традиции, нормы, правила) добровольно принимаемая  и развиваемая всеми сотрудниками. Действительно, практика и результаты исследований показывают, что указанные  выше командные эффекты, развитые в  организации, приводят к долгосрочным рыночным результатам, существенному  преимуществу организаций, внедривших командный менеджмент, перед конкурентами.

 
 

             Методы формирования и развития командных эффектов

Для развития командных эффектов используются комплексные методы, направленные на развитие командного духа (в англоязычной литературе - team spirit) и развитие навыков командной работы (team skills).

Действия, направленные на развитие командного духа являются неотъемлемой составляющей системы мотивации Компании и направлены на решение следующих задач:

-усиление чувства «мы»;

 
-повышение лояльности персонала к организации;

  
-создание неформальных содержательных и полезных для Компании

-отношений между сотрудниками;

-усиление неформального авторитета руководителей;

  
-создание опыта высокоэффективных совместных действий;

 
-повышение мотивации на совместную работу;

 
-более глубокое понимание индивидуальных особенностей друг друга, повышение степени принятия друг друга, развитие доверия между сотрудниками;

 
-создание яркой совместной истории, усиливающей осознание и принятие философии Компании.

 
Для того чтобы действия организации  по развитию командного духа были эффективными, необходимо обеспечить при их проведении:

1. соответствие Философии Компании (при условии, что Философия  Компании, является фундаментом  для развития командного менеджмента);  
2. связь с текущей результативностью и оперативными целями организации;  
3. активное участие сотрудников организации различных уровней (особенно членов управленческой команды и руководителей среднего звена).

 
К методам развития командного духа можно отнести корпоративные  праздники, совместный активный отдых, проведение проблемных совещаний, круглых  столов и конференций, издание корпоративной  газеты, использование корпоративной  символики и многое другое.

Программы по формированию и развитию навыков командной работы являются основой системы внедрения командного менеджмента и направлены на формирование и развитие следующих навыков:

-навык формирования общей цели и принятия ответственности за ее достижение;

 
-навык распределения лидерства под задачу и гибкого изменения стиля лидерства в соответствии с особенностями задачи;

 
-навык конструктивного взаимодействия и самоуправления;  
-навыки эффективного использования сильных сторон состава Команды с учетом особенностей их ролевого поведения;

 
-навыки создания процедур и стандартов взаимодействия;  
навык передачи знаний и опыта командной работы своим подчиненным.

 
Особое внимание уделяется работе с руководителями всех уровней, что  предполагает их последовательную подготовку, как в области регулярного  менеджмента, так и в области  командного лидерства.

Основным методом развития навыков  командной работы является групповой  тренинг, поскольку именно он максимально  способствует созданию и коррекции  установок сотрудников организации  и выравниванию компетентности в  области командного менеджмента. Стоит  отметить, что речь идет не только о  тренингах формирования команды  в различных модификациях, но и  о любой программе тренинга, в  которой развиваются навыки совместной деятельности. То, насколько обучающая  программа будет работать на развитие team skills, зависит не от названия, а  от того, насколько она соответствует  философии командного менеджмента (например, акцент не на личной эффективности, а на общей эффективности организации, не на внутренней конкуренции, а на внешней и т.д.).

Важно подчеркнуть то, что тренинг, даже эффективно разработанный и  корректно проведенный, не даст долгосрочных результатов, если программой не предусмотрено  адекватного закрепления навыков  на рабочем месте. Для командного менеджмента это особенно критично. В практике командного менеджмента  навык закрепляется только при соблюдении следующих условий:

-достижение общей цели невозможно (или сильно затруднено) без его использования;  
-руководители, являясь организационными Лидерами, показывают пример использования закрепляемого навыка;  
-руководители регулярно проводят обучение на рабочем месте и добиваются высокого среднего уровня профессионализма всех сотрудников в соответствии с программой аудиторного обучения.

 
В заключении перечислим ряд условий, наличие которых позволит компании двигаться в направлении развития командного менеджмента в организации:

Первое Лицо Компании готово развиваться  как командный Лидер и развивать  свою управленческую команду. Члены Управленческой команды и топ-менеджеры развиваются как лидеры своих функциональных команд.

Цели Компании (стратегические и  оперативные) амбициозны и известны всем сотрудникам организации. Действуют  процедуры обратной связи «сверху-вниз», «снизу-вверх» и по горизонтали. Система мотивации (материальной и нематериальной) прозрачна, ориентирует сотрудников как на личную результативность, так и общую результативность. Философия Компании является реальным инструментом управления. Отсутствует примеры использования «политического» стиля управления и традиция «двойных стандартов».

 
К настоящему моменту все большее  количество российских и транснациональных  компаний соответствуют этим критериям  или стремятся к ним. В ближайших  статьях цикла мы приведем примеры  практики внедрения командного менеджмента  в организациях, работающих на территории России.

Рассматривая закономерности развития малой группы как определенное сочетание  процессов групповой дифференциации и интеграции, в качестве одного из основных параметров развития малой  группы большинство психологов выделяют групповую сплоченность или единство группы. Понятие «сплоченность» используется для обозначения таких социально-психологических  характеристик малой группы, как  степень психологической общности, единства членов группы, теснота и  устойчивость межличностных взаимоотношений  и взаимодействия, степень эмоциональной  привлекательности группы для ее членов. Первые эмпирические исследования групповой сплоченности начались в  западной социальной психологии в школе  групповой динамики. Л.Фестингер (1950) определял групповую сплоченность как результат влияния всех сил, действующих на членов группы, с  тем, чтобы удерживать их в ней. В  качестве сил, удерживающих индивида в  группе, при этом подходе рассматривались  эмоциональная привлекательность  группы для ее членов, полезность группы для индивида и связанная с  этим удовлетворенность индивидов  своим членством в данной группе (Д. Картрайт, А. Зандер, 1968). Уровень  сплоченности малой группы определяется частотой и устойчивостью непосредственных межличностных (прежде всего -- эмоциональных) контактов в ней. Поэтому изучение групповой сплоченности и влияние  на нее, исходя из развиваемых Л. Фестингером  представлений, должно осуществляться через изучение коммуникативных взаимодействий между членами группы и влияние на коммуникации в группе.

В качестве основных методических подходов к оценке групповой сплоченности в эмпирических исследованиях малых  групп использовалась эмоциональная  оценка группы со стороны ее членов с точки зрения ее привлекательности  и удовлетворенности членством  в группе. Несколько иной методический подход к оценке групповой сплоченности сложился в рамках социометрического  направления. Здесь уровень групповой  сплоченности связывается с уровнем  взаимной эмоциональной привлекательности  членов группы и определяется относительным  числом (долей) взаимных положительных  выборов или позитивных эмоциональных  оценок индивидов в группе. Основным методом развития групповой сплоченности, в соответствии со взглядами Д. Морено, является приведение в соответствие «макроструктуры» отношений, то есть пространственно-временных, коммуникативных и функциональных связей в группе, с «микроструктурой», определяемой результатами социометрического  исследования.

Другой теоретический подход к  проблеме групповой сплоченности был  предложен Т Ньюкомом, который  связал определение групповой сплоченности с понятием «групповое согласие» (1965). Последнее Т. Ньюком определял как  сходство, совпадение взглядов (мнений, представлений и оценок) членов группы по отношению к значимым для них  явлениям, событиям, людям. Основным механизмом формирования групповой сплоченности в соответствии с этим подходом является достижение согласия членов группы, сближение  их социальных установок, мнений и т.д., которое происходит в процессе непосредственного  взаимодействия между индивидами. Близким  к данному подходу представляется понимание сплоченности как ценностно-ориентационного  единства группы, предложенное А.В.Петровским и В.В.Шпалинским (1978), под которым  понимается сходство, совпадение отношений  членов группы к основным ценностям, связанным с совместной деятельностью. В исследовании А.И. Донцова (1984) в  качестве основного показателя сплоченности рассматривалось совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов. Результаты исследования показали, что интеграция группы по этому параметру осуществляется прежде всего в процессе совместной трудовой деятельности.

Феномен совместной трудовой деятельности исследуется в лаборатории социальной и экономической психологии Института  психологии РАН. В результате исследований была разработана модель группы как  субъекта совместной деятельности. Основными  параметрами, характеризующими уровень  целостности (интегрированности) группы выступают плотность функциональных связей между ее членами, уровень  функциональной взаимосвязанности и тип целостности коллективного субъекта, который проявляется в характере доминирующих связей между членами группы. В рамках системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива (АЛ. Журавлев и др., 1988) сформулировано положение о множественности (или многообразии) связей и отношений в трудовом коллективе, который должен рассматриваться одновременно как субъект совместной деятельности, общения и межличностных отношений. С этих позиций процесс психологической интеграции трудового коллектива может осуществляться по различным основаниям. Развитие коллектива представляет собой определенное соотношение (сочетание) процессов дифференциации и интеграции, причем один из этих процессов является ведущим на каждой конкретной стадии развития коллектива. В процессе развития коллектива происходит последовательная смена оснований процессов дифференциации и интеграции, которая определяет, как правило, и смену стадии развития коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                     Глава 2. Изучение сплоченности коллектива

                     2.1.Определение стадии развития коллектива.

           Сплочённость-(сплоченность группы, сплоченность коллектива) - характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям и прочему, особенно значимым для группы в целом

Групповая сплоченность

Рассматривая закономерности развития малой группы как определенное сочетание  процессов групповой дифференциации и интеграции, в качестве одного из основных параметров развития малой  группы большинство психологов выделяют групповую сплоченность или единство группы. Понятие «сплоченность» используется для обозначения таких социально-психологических  характеристик малой группы, как  степень психологической общности, единства членов группы, теснота и  устойчивость межличностных взаимоотношений  и взаимодействия, степень эмоциональной  привлекательности группы для ее членов. Первые эмпирические исследования групповой сплоченности начались в  западной социальной психологии в школе  групповой динамики. Л.Фестингер (1950) определял групповую сплоченность как результат влияния всех сил, действующих на членов группы, с  тем, чтобы удерживать их в ней. В  качестве сил, удерживающих индивида в  группе, при этом подходе рассматривались  эмоциональная привлекательность  группы для ее членов, полезность группы для индивида и связанная с  этим удовлетворенность индивидов  своим членством в данной группе (Д. Картрайт, А. Зандер, 1968). Уровень  сплоченности малой группы определяется частотой и устойчивостью непосредственных межличностных (прежде всего -- эмоциональных) контактов в ней. Поэтому изучение групповой сплоченности и влияние  на нее, исходя из развиваемых Л. Фестингером  представлений, должно осуществляться через изучение коммуникативных  взаимодействий между членами группы и влияние на коммуникации в группе.

В качестве основных методических подходов к оценке групповой сплоченности в эмпирических исследованиях малых  групп использовалась эмоциональная  оценка группы со стороны ее членов с точки зрения ее привлекательности  и удовлетворенности членством  в группе. Несколько иной методический подход к оценке групповой сплоченности сложился в рамках социометрического  направления. Здесь уровень групповой  сплоченности связывается с уровнем  взаимной эмоциональной привлекательности  членов группы и определяется относительным  числом (долей) взаимных положительных  выборов или позитивных эмоциональных  оценок индивидов в группе. Основным методом развития групповой сплоченности, в соответствии со взглядами Д. Морено, является приведение в соответствие «макроструктуры» отношений, то есть пространственно-временных, коммуникативных и функциональных связей в группе, с «микроструктурой», определяемой результатами социометрического исследования.