Оплата труда на предприятии

МГУС

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Оплата труда  на предприятии.

Студента группы ЭД3-1

Факультета «национальная

экономика

Зизюка Сергея

Москва 2003

План.

Введение……………………………………………………………………….3

Теоретическая часть.

1. Сущность оплаты труда  в современных условиях ……………5 

1.1. Заработная плата как  экономическая категория……………. 1.1.1. Заработная плата – понятие,  сущность ……………. 1.1.2.Функции зарплаты……………………….......................7

1.2. Организация оплаты  труда в современных условиях  ……

на примере ОАО «Юганскнефтегаз» …………………...13

1.2.1. Основные принципы  организации и 

регулирования оплаты труда……………………………...15

1.2.2 Формы и системы  оплаты труда ……………………18

1.2.3 Состав и структура  фонда оплаты труда………………..25

2. Практическая часть…

2.1 Личный состав предприятия  «Юганскнефтегаз»……………………… 32.

2.2 Расчет заработной платы  и основных показателей на  предприятии «Юганскнефтегаз»……………………………………………………………….35

2.3 Вывод……………………………………………………………………........44

Заключение……………………………………………………………………….46

Список литературы…………………………………………………………….50

1. Введение.

Организация оплаты труда  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому эта тема для меня оказалась  самой интересной из всех остальных , и я как смогу шире и подробнее  ее раскрою. В целом, учет труда и  заработной платы является одной  из важнейших бухгалтерских задач  современного предприятия. Сначала  я опишу общие положения организации  оплаты труда, а ниже рассмотрю их более подробно.

- Оплата труда каждого  работника зависит от его личного  трудового вклада и качества  труда и максимальным размером  не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости  от возраста, пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

-Месячная оплата труда  работника, отработавшего полностью  определенную на этот период  времени норму рабочего времени  и выполнившего свои трудовые  обязанности, не может быть  ниже минимального размера оплаты  труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются  доплаты и надбавки, а также  премии и другие поощрительные  выплаты.

-При оплате труда рабочих  могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система,  если предприятие сочтет такую  систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала  предприятия определяются самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.

-Оплата труда руководителей,  специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов.

Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

Предприятия могут устанавливать  для руководителей, специалистов и  служащих иной вид оплаты труда ( в  процентах от выручки, в долях  от прибыли и др.)

-Труд работников оплачивается  повременно, сдельно или по иным  системам оплаты труда. Оплата  труда может производиться за  индивидуальные и коллективные  результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным  органом.

-Для учета особых условий  труда применяется система доплат  надбавок, которая позволяет оплатить  труд работника более дифференцированно. 

Вот кратко основные пункты моей работы. В современных экономических  условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильно  организовать учет и начисление заработной платы работникам. При этом необходимо так же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полученная пропорционально затраченному труду  неизбежно приведет к повышению  заинтересованности работников в труде  и в целом повысит эффективность  работы предприятия. Поэтому я буду рассматривать учет труда и учет заработной платы на предприятии  как единую бухгалтерскую задачу, которую нельзя решать раздельно.

1.Сущность оплаты труда  в современных условиях

1.1. Заработная плата как  экономическая категория

1.1.1.Заработная плата –  понятие и сущность 

В условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить  суть и свойства экономической категории  «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как  доли общественного продукта (совокупного  общественного продукта, национального  дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного  общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию  можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей  силы.

Теоретические основы концепции  заработная плата как цена труда  были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в  качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых  средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и  поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей  силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата  как денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» разработана  К. Марксом. В основу он заложил положение  о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет  качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей  силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

1.1.2. Функции заработной  платы

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет  от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций  производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную  роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда  теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С  переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей  силы возникает экономическая возможность  замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется  стимул к росту эффективности  производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы  образования, поскольку нет смысла столько времени и средств  терять на то , чтобы получив высокую  квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату  наравне с работниками самого простого труда.