Лекции по "Социологии"

При заключении трудового  договора может быть обусловлено соглашением сторон срок испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Условие об испытании  должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия  об испытании означает, что работник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для  следующих лиц:

- поступающие на работу  по конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном законом;

- беременных женщин;

- не достигших возраста 18 лет;

- окончивших образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающих  на работу по полученной специальности;

- избранных (выбранных)  на выборную должность на оплачиваемую  работу;

• приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

 

На работника в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а  для руководителей организаций  и их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений  организаций – шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей  работе по уважительным причинам.

Если испытательный срок истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Увольнение работника  при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено только до окончания срока испытания. Такое освобождение работника осуществляется работодателем путем предупреждения его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до истечения испытательного срока с указанием причин. Данное решение работодателя работник вправе обжаловать в гор(рай)суд.

 

Трудовая книжка.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Они  ведутся на всех работников, работающих в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку заносятся  сведения о работнике, о выполняемой  им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении а также  о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не записываются.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую  статью, пункт закона.

 По желанию работника  сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

 

Основания прекращения  трудового договора.

Расторжение трудового  договора и соответственно увольнение работника может быть осуществлено только в порядке и по основаниям, установленным действующим трудовым законодательством.

К числу таких оснований, согласно ст. 77 ТК РФ, относятся следующие:

 

1) соглашение  сторон (статья 78 ТК);

2) истечение  срока трудового договора (пункт  2 статьи 58 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

 

3) расторжение  трудового договора по инициативе  работника (ст. 80 ТК);

4) расторжение  трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК);

5) перевод работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому  работодателю или переход на  выборную работу (должность);

6) отказ работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК);

7) отказ работника  от продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника  от перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья  в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК);

9) отказ работника  от перевода в связи с перемещением  работодателя в другую местность  (ч. 1 ст. 72 ТК);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);

11) нарушение  установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

 

Расторжение трудового  договора по инициативе работника, т.е. его увольнение по собственному желанию имеет унифицированную процедуру, распространяющуюся на все трудовые договоры, заключенные как без указания срока, так и на определенный срок. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время и без указания мотивов и причин, побудивших его это сделать. Ему необходимо лишь письменно за две недели предупредить работодателя о своем намерении уволиться. По истечении двухнедельного срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в последний день работы трудовую книжку и произвести с ним окончательный денежный расчет.

В отличие от расторжения  трудового договора по инициативе работника, расторжение трудового по инициативе работодателя может иметь место только при фактическом наличии обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе в качестве оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

К таким обстоятельствам, согласно ст. 81 ТК РФ, относятся:

1) ликвидация  организации либо прекращение  деятельности работодателем - физическим  лицом;

2) сокращение  численности или штата работников организации;

3) несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие:

а) состояния  здоровья в соответствии с медицинским  заключением;

б) недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное  неисполнение работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

6) однократное грубое  нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе  мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение  работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение  работником, выполняющим воспитательные  функции, аморального проступка,  несовместимого с продолжением  данной работы;

9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных  сведений при заключении трудового  договора;

12) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) основания,  предусмотренные трудовым договором  с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации;

14)  другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

 

Кроме того, при расторжении  трудового договора по своей инициативе работодатель должен выполнить ряд  дополнительных требований, в том  числе относящихся к порядку  увольнения. Во-первых, ему необходимо иметь в виду, что по его инициативе вообще не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности (болезни) и в период отпуска. Исключением из этого правила является ликвидация работодателя – юридического лица либо прекращение деятельности работодателем –физическим лицом. В этих случаях разрешено увольнять всех работников. Во-вторых, не допускается опять-таки, кроме случая ликвидации юридического лица и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом, увольнение по инициативе работодателя беременных женщин. Не допускается также (за исключением увольнения по п. 1 подп. «а» п. 3, п. 5-8,10 и 11 ст. 81 ТК РФ) расторжение по инициативе работодателя трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

В-третьих, расторжение  трудового договора по основаниям, предусмотренным п.2 подп. «б», п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ, с работником, являющимся членом профсоюза, допускается с учетом мотивированного выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

 

К  числу обстоятельств, обуславливающих необходимость расторжения трудового договора вне зависимости от волеизъявления сторон, относиться:

1) призыв работника  на военную службу или направление  его на заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу;

2) восстановление  на работе работника, ранее  выполнявшего эту работу, по решению  государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание  на должность;

4) осуждение  работника к наказанию, исключающему  продолжение прежней работы, в  соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание  работника полностью нетрудоспособным  в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника  либо работодателя - физического  лица, а также признание судом  работника либо работодателя - физического  лица умершим или безвестно  отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных  обстоятельств, препятствующих продолжению  трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Независимо от волеизъявления сторон трудовой договор расторгается также в случаях нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. К таким случаям относятся:

а) заключение трудового  договора в нарушение приговора  суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности  или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового  договора на выполнение работы, противопоказанной  данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным  законом или иным нормативным  правовым актом;

д) другие случаи, предусмотренные  федеральным законом.

 

3. Рабочее время и время отдыха.

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Российское законодательство устанавливает только максимальную продолжительность, т.е. предельные нормы рабочего времени; конкретная же продолжительность рабочего времени определяется в коллективно-договорном порядке, причем она не может быть больше, но может быть меньше общей продолжительности рабочего времени, предусмотренной законом.

Исключением из этого правила является работа, выполняемая за пределами нормальной продолжительности рабочего времени на началах совместительства либо в виде сверхурочных работ.

Действующее трудовое законодательство устанавливает три вида рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное.